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摘 要：某高职院校的学生普遍存在一些问题，关于这些问题产生原因的思考可以从心理学上的实验和实例中找到一些启发：高职学生需走出“如果—那么”型激励的误区，提倡发展性激励和“既然—那么”型激励。
关键词：高职学生；“如果—那么”型奖励误区；发展型奖励；“既然—那么”型奖励
激励是指持续激发人的动机、调动人的积极性的过程。如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。有两种典型的理论学派：内容型激励理论学派和过程型激励理论学派。理论层面上看似全面、完美，在实践中发现并非激励就能产生预想的效果，高校学生激励中存在着“如果—那么”型激励的误区。
1 高职学生激励存在的误区（以某高职院校A为例）
高职学生普遍存在的问题。高职院校，是高等职业院校的简称，是我国高等教育、职业教育的重要组成部分，肩负著培养面向生产、建设、服务、管理等第一线需要的应用型、技术型专门人才的使命。截止到2014年7月，全国有1266所高职院校。目前在校的高职院校学生基本上是90后，生活在信息化社会，他们时代感强，朝气蓬勃，接受新信息快。但是他们也同样存在三个明显的问题：
1.1 学习内在积极性不高
高职高专院校普遍没有良好的学习风气，学生填报志愿选择专业时认知不成熟，如学后换专业难度大，学校检验学习结果以应试为主，毕业要求相对于本科、研究生而言宽松很多，使得很多同学只顾考前“临时抱佛脚”，更加不清楚自己的人生规划和职业规划，整个大学生活很难找到学习的动力，目标感不强。[1]
1.2 自信心不足
重点大学对外地农村户籍的录取比率低、户籍是农村的学生填报志愿时报考院校的信息较为滞后、三本学费昂贵等使得农村户籍的学生已成为高职院校的主力军。例如，2007年的调查结果显示清华大学的新生中，城市户籍占近八成，农村户籍比例仅为21%。他们普遍不是多才多艺，见识阅历不丰富，经济条件不宽裕加重了心理压力，家庭教育中父母忽略孩子的存在，破坏性批评孩子，惩罚孩子的方式不当等，使得他们在面临工作或重要场合都表现得很不自信，存在自卑心理倾向。[1]
1.3 自律性差，组织观念淡薄
部分高职学生个性偏激、考虑事情不周到、视角单一、没有良好的学习习惯和生活习惯，是高职学生组织观念淡薄、自我约束能力差的突出表现。而大学提倡自主性学习。[1]
2 高职学生“如果—那么”型激励的误区
高职学生激励包括物质激励和精神激励，物质激励主要有国家助学金或校助学金、国家奖学金或校奖学金、行业奖学金、企业奖学金、个人评选评优等等。精神激励主要指对学生表现的口头表扬等。
2.1 高职学生“如果—那么”型激励的误区的理论依据
有关“如果—那么”型奖励有两个著名的实验作为理论的依据。
实验1：数十年前，心理学家郭保山延续了20世纪30～40年代卡尔·邓克尔著名的“蜡烛难题”的实验。实验环境：房间里有一张桌子，桌子上摆放着一盒火柴，一根蜡烛，一盒大头钉。实验要求：把蜡烛黏在墙上，而且前提是蜡烛燃烧后不能滴在桌子上。实验奖励设置：受试者分成两组。告诉第一组计时只是为了记录一般人解决这个问题要花多久时间而已，并且告诉第二组谁完成得快就给予奖励。最后第一组所有被试者经过5～10分钟的摸索几乎都找到了解决办法。而第二组比第一组完成的时间延长了3分钟左右。实验结果表明，两组任务本身是比较复杂的脑力劳动，属于推算型工作。第一组受试者没有被奖励所干扰，而是自主地、专心致志地完成任务。第二组中奖励使人们的关注面变窄，让他们无法看到常见事物的新用法，更容易发生“功能固着”的思维现象。
实验2：后来郭保山为另一组被试者做了一个对比实验。也就是说同样的实验环境，同样告诉第一组计时只是为了记录一般人解决这个问题要花多久时间而已，并且告诉第二组谁完成得快就给予奖励。只是将大头钉从盒子里拿出，大头钉和盒子单独摆放。实验结果是奖励期待组所花的时间比另一组少。两次实验的结果不同，原因在哪里呢？实验中被试完成任务所需要的脑力劳动不多，任务简单无须推算。
实验结论：这种激励的缺点是削弱了人的内在动机和积极性、容易催生不道德的竞争行为、使人产生依赖心理等。[2]
2.2 高职学生“如果—那么”型激励误区浅析
以上提到的所有奖学金助学金一般都是以结果导向的奖励，即等好的结果出现之后给予激励。奖学金评选的最重要的条件是学习成绩优秀，这种形式是对学生成长结果的激励叫做“如果—那么”型激励。上述三个实验得到的启发是，奖励的基本要求是任何外部奖励都是别人意想不到的，而且只有在任务完成后给出，因为这样人们通常不会认为奖励是做这件事情的理由，因而不会削弱做这件事的内部积极性，也不会产生一系列的问题。因此，高职院校的学生之所以产生上述不良现象跟“如果—那么”型不恰当的使用有很大的关系。
3 “如果—那么”型激励误区的防范
在上述实验的启发下提出以下三个防范措施：
3.1 开展发展性激励
以成长成才为导向，由学生自主设定发展目标和进展计划，学校给予经费支持与指导并进行结果考核，促进学生目标实现的发展性资助。[3]
一方面表现为物质激励，即学校给予经费支持与指导并进行结果考核，促进学生目标实现的发展性资助。主要指创新项目的申请，包括学生发展规划项目申请、专业技能项目申请、学习实践能力提高项目申请、学习研究能力提高项目申请等，作为学生的目标一旦申请成功，学校便给予经费资助，对中期考核不通过和结题考核不通过的给予暂停经费资助和取消一年的申请资格的惩罚；另一方面表现为精神激励。
3.2 变“如果—那么”型激励为“既然—那么”型激励
如果—那么型奖励并不适用于任何情况，有的时候需要变“如果—那么”型激励为“既然—那么”型激励。
第一，“如果—那么”型激励的适用情况。正如上文提到的“蜡烛问题”的对比实验。试验中的工作很简单机械，其实适用于“如果—那么”型奖励。例如，在促进高职院校的学生养成良好的个人卫生习惯、发传单、按小时计费的简单兼职工作等都可以采用，
或者是奖励的环境或对象本人的积极性和内在动机都很高，使用“如果—那么”型激励也无害。
第二，“既然—那么”型激励的适用情况。如果有一个重要的学院学术报告会由学生们策划执行，策划很成功，执行得也很完美，赢得了客人和学校的高度评价。于是你决定学校的学术报告会也由学生们策划。这时该怎么做呢？你不应该对学生说：“如果你再拿出更好一个好的策划方案，我奖励你500块。”策划是很复杂的脑力劳动，而应该改成“既然—那么”奖励。因此，对于创造型的复杂的脑力劳动我们就可以用“既然—那么”型奖励达到效果。
4 总结
高职学生的激励要走出“如果—那么”型激励的误区。为了解决高职院校的现存问题还有其他的解决方法，如开展升学历讲座、就职辅导、多为学生寻找实践机会等。
参考文献：
[1] 林阳.高职院校管理中有效运用激励方式[J].武汉交通职业学院学报，2005（7）.
[2] 丹尼尔·平克（美）.全新思维+驱动力[M].龚怡屏，译.中国人民大学出版社，2012.
[3] 刘世勇，王林清，马彦周.学生激励的新视角[J].湖北社会科学，2010（11）.
关键词：高职学生；“如果—那么”型奖励误区；发展型奖励；“既然—那么”型奖励
激励是指持续激发人的动机、调动人的积极性的过程。如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。有两种典型的理论学派：内容型激励理论学派和过程型激励理论学派。理论层面上看似全面、完美，在实践中发现并非激励就能产生预想的效果，高校学生激励中存在着“如果—那么”型激励的误区。
1 高职学生激励存在的误区（以某高职院校A为例）
高职学生普遍存在的问题。高职院校，是高等职业院校的简称，是我国高等教育、职业教育的重要组成部分，肩负著培养面向生产、建设、服务、管理等第一线需要的应用型、技术型专门人才的使命。截止到2014年7月，全国有1266所高职院校。目前在校的高职院校学生基本上是90后，生活在信息化社会，他们时代感强，朝气蓬勃，接受新信息快。但是他们也同样存在三个明显的问题：
1.1 学习内在积极性不高
高职高专院校普遍没有良好的学习风气，学生填报志愿选择专业时认知不成熟，如学后换专业难度大，学校检验学习结果以应试为主，毕业要求相对于本科、研究生而言宽松很多，使得很多同学只顾考前“临时抱佛脚”，更加不清楚自己的人生规划和职业规划，整个大学生活很难找到学习的动力，目标感不强。[1]
1.2 自信心不足
重点大学对外地农村户籍的录取比率低、户籍是农村的学生填报志愿时报考院校的信息较为滞后、三本学费昂贵等使得农村户籍的学生已成为高职院校的主力军。例如，2007年的调查结果显示清华大学的新生中，城市户籍占近八成，农村户籍比例仅为21%。他们普遍不是多才多艺，见识阅历不丰富，经济条件不宽裕加重了心理压力，家庭教育中父母忽略孩子的存在，破坏性批评孩子，惩罚孩子的方式不当等，使得他们在面临工作或重要场合都表现得很不自信，存在自卑心理倾向。[1]
1.3 自律性差，组织观念淡薄
部分高职学生个性偏激、考虑事情不周到、视角单一、没有良好的学习习惯和生活习惯，是高职学生组织观念淡薄、自我约束能力差的突出表现。而大学提倡自主性学习。[1]
2 高职学生“如果—那么”型激励的误区
高职学生激励包括物质激励和精神激励，物质激励主要有国家助学金或校助学金、国家奖学金或校奖学金、行业奖学金、企业奖学金、个人评选评优等等。精神激励主要指对学生表现的口头表扬等。
2.1 高职学生“如果—那么”型激励的误区的理论依据
有关“如果—那么”型奖励有两个著名的实验作为理论的依据。
实验1：数十年前，心理学家郭保山延续了20世纪30～40年代卡尔·邓克尔著名的“蜡烛难题”的实验。实验环境：房间里有一张桌子，桌子上摆放着一盒火柴，一根蜡烛，一盒大头钉。实验要求：把蜡烛黏在墙上，而且前提是蜡烛燃烧后不能滴在桌子上。实验奖励设置：受试者分成两组。告诉第一组计时只是为了记录一般人解决这个问题要花多久时间而已，并且告诉第二组谁完成得快就给予奖励。最后第一组所有被试者经过5～10分钟的摸索几乎都找到了解决办法。而第二组比第一组完成的时间延长了3分钟左右。实验结果表明，两组任务本身是比较复杂的脑力劳动，属于推算型工作。第一组受试者没有被奖励所干扰，而是自主地、专心致志地完成任务。第二组中奖励使人们的关注面变窄，让他们无法看到常见事物的新用法，更容易发生“功能固着”的思维现象。
实验2：后来郭保山为另一组被试者做了一个对比实验。也就是说同样的实验环境，同样告诉第一组计时只是为了记录一般人解决这个问题要花多久时间而已，并且告诉第二组谁完成得快就给予奖励。只是将大头钉从盒子里拿出，大头钉和盒子单独摆放。实验结果是奖励期待组所花的时间比另一组少。两次实验的结果不同，原因在哪里呢？实验中被试完成任务所需要的脑力劳动不多，任务简单无须推算。
实验结论：这种激励的缺点是削弱了人的内在动机和积极性、容易催生不道德的竞争行为、使人产生依赖心理等。[2]
2.2 高职学生“如果—那么”型激励误区浅析
以上提到的所有奖学金助学金一般都是以结果导向的奖励，即等好的结果出现之后给予激励。奖学金评选的最重要的条件是学习成绩优秀，这种形式是对学生成长结果的激励叫做“如果—那么”型激励。上述三个实验得到的启发是，奖励的基本要求是任何外部奖励都是别人意想不到的，而且只有在任务完成后给出，因为这样人们通常不会认为奖励是做这件事情的理由，因而不会削弱做这件事的内部积极性，也不会产生一系列的问题。因此，高职院校的学生之所以产生上述不良现象跟“如果—那么”型不恰当的使用有很大的关系。
3 “如果—那么”型激励误区的防范
在上述实验的启发下提出以下三个防范措施：
3.1 开展发展性激励
以成长成才为导向，由学生自主设定发展目标和进展计划，学校给予经费支持与指导并进行结果考核，促进学生目标实现的发展性资助。[3]
一方面表现为物质激励，即学校给予经费支持与指导并进行结果考核，促进学生目标实现的发展性资助。主要指创新项目的申请，包括学生发展规划项目申请、专业技能项目申请、学习实践能力提高项目申请、学习研究能力提高项目申请等，作为学生的目标一旦申请成功，学校便给予经费资助，对中期考核不通过和结题考核不通过的给予暂停经费资助和取消一年的申请资格的惩罚；另一方面表现为精神激励。
3.2 变“如果—那么”型激励为“既然—那么”型激励
如果—那么型奖励并不适用于任何情况，有的时候需要变“如果—那么”型激励为“既然—那么”型激励。
第一，“如果—那么”型激励的适用情况。正如上文提到的“蜡烛问题”的对比实验。试验中的工作很简单机械，其实适用于“如果—那么”型奖励。例如，在促进高职院校的学生养成良好的个人卫生习惯、发传单、按小时计费的简单兼职工作等都可以采用，
或者是奖励的环境或对象本人的积极性和内在动机都很高，使用“如果—那么”型激励也无害。
第二，“既然—那么”型激励的适用情况。如果有一个重要的学院学术报告会由学生们策划执行，策划很成功，执行得也很完美，赢得了客人和学校的高度评价。于是你决定学校的学术报告会也由学生们策划。这时该怎么做呢？你不应该对学生说：“如果你再拿出更好一个好的策划方案，我奖励你500块。”策划是很复杂的脑力劳动，而应该改成“既然—那么”奖励。因此，对于创造型的复杂的脑力劳动我们就可以用“既然—那么”型奖励达到效果。
4 总结
高职学生的激励要走出“如果—那么”型激励的误区。为了解决高职院校的现存问题还有其他的解决方法，如开展升学历讲座、就职辅导、多为学生寻找实践机会等。
参考文献：
[1] 林阳.高职院校管理中有效运用激励方式[J].武汉交通职业学院学报，2005（7）.
[2] 丹尼尔·平克（美）.全新思维+驱动力[M].龚怡屏，译.中国人民大学出版社，2012.
[3] 刘世勇，王林清，马彦周.学生激励的新视角[J].湖北社会科学，2010（11）.