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摘 要：伦理在中国上下五千年的进程中是个不可或缺的东西，企业伦理也在市场化进程中的各个法人机构中逐渐诞生，是个无形的东西。而在国有企业中，如何判断企业伦理这个无形的东西，如何去处理好企业伦理中的问题，本文将简要谈一下企业伦理在国有企业中的情形，通过了解国有企业的伦理，更好的适应国有企业的生活。
关键词：国有企业；经营管理；企业伦理
“伦理”，该词在汉语中指的就是人与人以及人与自然的关系和处理这些关系的规则。如：“天地君亲师”为五天伦；又如：君臣、父子、兄弟、夫妻、朋友为五人伦。忠、孝、悌、忍、信为处理人伦的规则。企业伦理则是企业经营本身的伦理，包括内部：劳资伦理、工作伦理、经营伦理；外部：客户伦理、社会伦理、社会公益。企业伦理存在于每一个企业之中，国有企业由于是企业和政府的融合体，其企业伦理比起普通企业更为微妙，本文将对贵阳国有平台类企业伦理管理进行简要分析。
一、伦理现象
1.亲属同事
国有企业里面最容易出现的就是一个企业里面有各类直系、旁系亲属兼同事。我们会突然发现A部门的领导和B部门新来的同事是父女关系；或是领导班子成员是C部门的同事的配偶；又或是D部门的负责人和E部门的同事是妯娌关系等等。
2.跨层级工作
国有企业的特点就是级别意识特别强烈，所有工作都是需要逐级上报，在无特殊原因的情况下，是不允许跨层级汇报工作的。但是现在国有企业里或多或少存在跨层级汇报工作，跨层级上报请示的情况。
二、伦理分析
1.亲属式工作链
古往今来，国内外的很多大型企业都是家族式的承袭的企业，家族式的企业模式就带来亲属同事的现象，国有企业的出资人都是国资委，家族式企业的现象相对减少很多，但是仍然存在亲属式的同事关系。
亲属同事的现象，让我们发现工作中会产生更多的便利，同时也会得到更多的升职机会。工作链的端口不同，对亲属同事的影响也会有很大的不同，例如：高层级的亲属能为低层级的亲属同事提供更多的升职机会；中层层级的亲属同事能为高层级的亲属做好上下承接的支撑工作，可以更好的巩固高层级领导的地位。
2.层级制度
之所以要分层级，是中国上下五千年来伦理中最重要的一点，上有皇帝层级制度，下有普通老百姓的家庭层级制度。衍生到今天这个人人平等的时代，层级制度依旧存在，这样的层级关系不以出生、学历、家庭背景为左右，而是以工作中领导与被领导的关系所决定。
国有企业中各层级之间最忌讳的就是跨过直属层级后向上级报告的现象。国有企业的办事程序基本是参照政府、事业单位的方式去处理的，所以在每一件事情的处理上都需要请示上级领导，一般是按照部门的经办人、部门负责人、分管领导、主要负责人的顺序逐级向上汇报；或者是按照子公司、集团公司、国资委、市政府的顺序逐级汇报。
三、伦理管理
1.全面性管理
（1）规范制度。通过制定制度规范层级之间的审批权限，从而抑制跨层级的问题。通过制定从业禁止性规定来避免直系、旁系等亲属式同事关系的问题。通过回避制度的建立，规范升职的通道。
（2）全面监督。建立内外监督模式，通过上级纪委和内部监督，可以有效避免任人唯亲的人事问题，可以有效控制权限的滥用和规范层级间的关系。
2.层级性管理
（1）大众伦理。国有企业在大多数人心中是一个吃黄粮、稳定的“安身所”，都希望子女、亲戚能够进入国企。同时在国企中升职，对大多数人的概念就是，背后有人升得快。我们必须从根源上取缔这样的思想，让市场化和公平竞争注入国有企业，这样才能吸引更多的人才和让国有企业能够更快更好的发展。
（2）规范行业伦理。根据国有企业实际发展不同，建立自身行业的规范，在共同中找到个性化的行业伦理。国有平台类公司存在高危性，如果无法控制和监督，很容易造成国有资产流失或违规操作等。
3.可持续管理
国有企业中存在的伦理问题，是一个历史性问题，短暂的管理是无法发展国有企业和变革国有企业的，只有建立可持续的管理机制才能改变国有企业中的伦理问题，维系国有企业健康发展。
（1）观念的改变。只有人心的观念的改变才能从根源上有效处理好国有企业的伦理问题。
（2）阶段性时间的设置。通过设置长期、中期、短期的目标实现，根据社会的发展不断调整自身的发展。
（3）有效的实施。任何制度、方案的落实比方案、措施本身更重要，如果不能有效的执行变革的措施，那就是纸上谈兵。
四、管理方法
1.树立正确的企业价值观
通过入职培训、企业文化宣传、网络、媒体等不断的传播企业的核心价值，让员工自身首先树立好正确的、积极的企业价值观，从来慢慢的扩散到身边的亲人、朋友乃至更大的社会。让人们对国有企业有新的了解和认知，从而从根源上去改变企业伦理的现象的发生。
2.建立与市场经济相适应的伦理准则
国有企业的發展给人感觉就是滞后、拖沓、没有太多的责任心，市场经济时代，传统的国有企业的发展模式是会被市场淘汰的，如果不能建立和市场经济相适应的伦理准则，国有企业的伦理现象仍然会延续下去。通过政府层面建立相应的管理机制和监督机制去适应市场经济的伦理要求，让国有企业健康、长久的存在。
3.创建伦理型组织
可以通过创建独立性的试验田，将存在伦理风险的人和事独立出来，虽然企业伦理问题会影响企业发展，但是某种程度上通过实践来有效发挥国有企业伦理价值的运用。
4.领导以身作则
国有企业伦理的变革，必须一把手重视，一把手的思想不解放，国有企业的伦理问题就会根深蒂固，只有一把手将企业伦理问题上升新的高度才能有效进行变革。
5.进行伦理道德教育
通过企业内部开展员工培训、道德培训、伦理培训等，让员工实时更新伦理道德的思想，从而形成一种习惯，将适合于国有企业的伦理道德风气和方式融合在工作中。
五、存在问题
1.历史伦理的延续
在企业伦理的历史中，每一个阶段都有共同性和个性的伦理现象存在，但是中国悠久的历史长河中，共同的企业伦理是我们根深蒂固的思想，这样的思想不是一朝一夕就能改变的，也不是其他的个性伦理出现就能将其取代的。因此在国有企业工作，首先要适应这样的伦理环境，否则将会被这样的伦理所阻碍。
2.新伦理的出现
随着中国的从封建社会到共产主义社会的发展，我们的企业中也因为社会的变革，不仅没有改变传统的企业伦理现象，而是新增了很多新的伦理。人们不仅需要去适应传统的伦理，还要学会如何去应对新环境下的伦理。
3.思想无法解放
企业伦理之所以存在，且有些事根深蒂固的伦理，是因为一直以来在我们的内心深处已经默认这样的现象，我们认为这样的伦理是无法改变的。因此我们选择默认、承受、适应，而我们却忘记我们是可以去改变的，哪怕改变一点点。之所以会有这样的思想，是中国传统保守的思想让我们这样去选择。如果能思想解放，从顶层设计开始改变，那么伦理现象是可以变革的，只是时间的问题而已。
六、结论
综上所述，国有企业伦理在当今这个对外开放的社会，在当今发展中的中国，国有企业也受市场竞争的影响在慢慢的适应社会的高速发展。放眼古今中外的成功的企业、成功的企业家等，一个企业想要更好的发展，需要梳理自身的企业伦理，将好的伦理延续，将不适合企业发展的伦理摒除掉，这样中国国有企业才能更好更健康更持久的发展下去。
参考文献：
[1]熊胜绪，黄昊宇.企业伦理文化与企业管理[J].经济管理，2007（4）：4-12.
[2]王小锡，朱金瑞.中国企业伦理模式论纲[J].道德与文明，2003（4）：26-31.
[3]赵曙明，黄昊宇.企业伦理文化与人力资源管理研究[J].经济管理，2006（16）：4-15.
关键词：国有企业；经营管理；企业伦理
“伦理”，该词在汉语中指的就是人与人以及人与自然的关系和处理这些关系的规则。如：“天地君亲师”为五天伦；又如：君臣、父子、兄弟、夫妻、朋友为五人伦。忠、孝、悌、忍、信为处理人伦的规则。企业伦理则是企业经营本身的伦理，包括内部：劳资伦理、工作伦理、经营伦理；外部：客户伦理、社会伦理、社会公益。企业伦理存在于每一个企业之中，国有企业由于是企业和政府的融合体，其企业伦理比起普通企业更为微妙，本文将对贵阳国有平台类企业伦理管理进行简要分析。
一、伦理现象
1.亲属同事
国有企业里面最容易出现的就是一个企业里面有各类直系、旁系亲属兼同事。我们会突然发现A部门的领导和B部门新来的同事是父女关系；或是领导班子成员是C部门的同事的配偶；又或是D部门的负责人和E部门的同事是妯娌关系等等。
2.跨层级工作
国有企业的特点就是级别意识特别强烈，所有工作都是需要逐级上报，在无特殊原因的情况下，是不允许跨层级汇报工作的。但是现在国有企业里或多或少存在跨层级汇报工作，跨层级上报请示的情况。
二、伦理分析
1.亲属式工作链
古往今来，国内外的很多大型企业都是家族式的承袭的企业，家族式的企业模式就带来亲属同事的现象，国有企业的出资人都是国资委，家族式企业的现象相对减少很多，但是仍然存在亲属式的同事关系。
亲属同事的现象，让我们发现工作中会产生更多的便利，同时也会得到更多的升职机会。工作链的端口不同，对亲属同事的影响也会有很大的不同，例如：高层级的亲属能为低层级的亲属同事提供更多的升职机会；中层层级的亲属同事能为高层级的亲属做好上下承接的支撑工作，可以更好的巩固高层级领导的地位。
2.层级制度
之所以要分层级，是中国上下五千年来伦理中最重要的一点，上有皇帝层级制度，下有普通老百姓的家庭层级制度。衍生到今天这个人人平等的时代，层级制度依旧存在，这样的层级关系不以出生、学历、家庭背景为左右，而是以工作中领导与被领导的关系所决定。
国有企业中各层级之间最忌讳的就是跨过直属层级后向上级报告的现象。国有企业的办事程序基本是参照政府、事业单位的方式去处理的，所以在每一件事情的处理上都需要请示上级领导，一般是按照部门的经办人、部门负责人、分管领导、主要负责人的顺序逐级向上汇报；或者是按照子公司、集团公司、国资委、市政府的顺序逐级汇报。
三、伦理管理
1.全面性管理
（1）规范制度。通过制定制度规范层级之间的审批权限，从而抑制跨层级的问题。通过制定从业禁止性规定来避免直系、旁系等亲属式同事关系的问题。通过回避制度的建立，规范升职的通道。
（2）全面监督。建立内外监督模式，通过上级纪委和内部监督，可以有效避免任人唯亲的人事问题，可以有效控制权限的滥用和规范层级间的关系。
2.层级性管理
（1）大众伦理。国有企业在大多数人心中是一个吃黄粮、稳定的“安身所”，都希望子女、亲戚能够进入国企。同时在国企中升职，对大多数人的概念就是，背后有人升得快。我们必须从根源上取缔这样的思想，让市场化和公平竞争注入国有企业，这样才能吸引更多的人才和让国有企业能够更快更好的发展。
（2）规范行业伦理。根据国有企业实际发展不同，建立自身行业的规范，在共同中找到个性化的行业伦理。国有平台类公司存在高危性，如果无法控制和监督，很容易造成国有资产流失或违规操作等。
3.可持续管理
国有企业中存在的伦理问题，是一个历史性问题，短暂的管理是无法发展国有企业和变革国有企业的，只有建立可持续的管理机制才能改变国有企业中的伦理问题，维系国有企业健康发展。
（1）观念的改变。只有人心的观念的改变才能从根源上有效处理好国有企业的伦理问题。
（2）阶段性时间的设置。通过设置长期、中期、短期的目标实现，根据社会的发展不断调整自身的发展。
（3）有效的实施。任何制度、方案的落实比方案、措施本身更重要，如果不能有效的执行变革的措施，那就是纸上谈兵。
四、管理方法
1.树立正确的企业价值观
通过入职培训、企业文化宣传、网络、媒体等不断的传播企业的核心价值，让员工自身首先树立好正确的、积极的企业价值观，从来慢慢的扩散到身边的亲人、朋友乃至更大的社会。让人们对国有企业有新的了解和认知，从而从根源上去改变企业伦理的现象的发生。
2.建立与市场经济相适应的伦理准则
国有企业的發展给人感觉就是滞后、拖沓、没有太多的责任心，市场经济时代，传统的国有企业的发展模式是会被市场淘汰的，如果不能建立和市场经济相适应的伦理准则，国有企业的伦理现象仍然会延续下去。通过政府层面建立相应的管理机制和监督机制去适应市场经济的伦理要求，让国有企业健康、长久的存在。
3.创建伦理型组织
可以通过创建独立性的试验田，将存在伦理风险的人和事独立出来，虽然企业伦理问题会影响企业发展，但是某种程度上通过实践来有效发挥国有企业伦理价值的运用。
4.领导以身作则
国有企业伦理的变革，必须一把手重视，一把手的思想不解放，国有企业的伦理问题就会根深蒂固，只有一把手将企业伦理问题上升新的高度才能有效进行变革。
5.进行伦理道德教育
通过企业内部开展员工培训、道德培训、伦理培训等，让员工实时更新伦理道德的思想，从而形成一种习惯，将适合于国有企业的伦理道德风气和方式融合在工作中。
五、存在问题
1.历史伦理的延续
在企业伦理的历史中，每一个阶段都有共同性和个性的伦理现象存在，但是中国悠久的历史长河中，共同的企业伦理是我们根深蒂固的思想，这样的思想不是一朝一夕就能改变的，也不是其他的个性伦理出现就能将其取代的。因此在国有企业工作，首先要适应这样的伦理环境，否则将会被这样的伦理所阻碍。
2.新伦理的出现
随着中国的从封建社会到共产主义社会的发展，我们的企业中也因为社会的变革，不仅没有改变传统的企业伦理现象，而是新增了很多新的伦理。人们不仅需要去适应传统的伦理，还要学会如何去应对新环境下的伦理。
3.思想无法解放
企业伦理之所以存在，且有些事根深蒂固的伦理，是因为一直以来在我们的内心深处已经默认这样的现象，我们认为这样的伦理是无法改变的。因此我们选择默认、承受、适应，而我们却忘记我们是可以去改变的，哪怕改变一点点。之所以会有这样的思想，是中国传统保守的思想让我们这样去选择。如果能思想解放，从顶层设计开始改变，那么伦理现象是可以变革的，只是时间的问题而已。
六、结论
综上所述，国有企业伦理在当今这个对外开放的社会，在当今发展中的中国，国有企业也受市场竞争的影响在慢慢的适应社会的高速发展。放眼古今中外的成功的企业、成功的企业家等，一个企业想要更好的发展，需要梳理自身的企业伦理，将好的伦理延续，将不适合企业发展的伦理摒除掉，这样中国国有企业才能更好更健康更持久的发展下去。
参考文献：
[1]熊胜绪，黄昊宇.企业伦理文化与企业管理[J].经济管理，2007（4）：4-12.
[2]王小锡，朱金瑞.中国企业伦理模式论纲[J].道德与文明，2003（4）：26-31.
[3]赵曙明，黄昊宇.企业伦理文化与人力资源管理研究[J].经济管理，2006（16）：4-15.