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摘要：高校作为知识密集型的组织，其基于知识管理的人力资源管理水平决定着它的水平和发展。因此，做好高校人力资源管理工作对于高校的发展有重要意义。文章主要从知识管理的概念入手，分析了高校人力资源管理的现状，并提出了完善知识管理下的高校人力资源管理模式的具体对策。
关键词：知识管理；高校；人力资源；管理模式
随着我国经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理。高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。因此，进行知识管理是十分必要的。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，人力资源管理势必要改变传统的模式，以此提高人力资源的利用效率。
一、知识管理的概念
20世纪60年代，美国管理学教授彼得·德鲁克率先提出了“知识管理”的概念。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，高校知识管理同样是一种制度安排，它把知识与知识、知识与个人、知识与学校联系在一起，形成知识共享，达到大量知识创新。
二、高校人力资源管理的现状
（一）人力资源利用效率低
传统的高校人力资源管理忽视了知识型人才的隐性知识，没有及时地进行采集编码与共享，同时也缺乏对知识型员工显性知识的整理与运用，使得人力资源利用效率低，造成知识资产的损失。
（二）人力资源缺乏科学规划
在招人、用人、育人、留人等方面没有结合实际情况，使得人力资源管理部门无法担当起为学校的长期发展提供人力资源保障的重任，高校人力资源的整体素质偏低、结构比例不合理。主要表现为：队伍结构、年齡结构、知识结构、职称结构不尽合理，教师资源的合理配置和充分利用不能落到实处，真正的高、精、尖人才极其匮乏等，这些问题在很大程度上给高校改革和发展的进度和深度带来不利影响。
（三）招聘体系不健全
当前一些高校在招聘时，将找人上课作为出发点，仅从短期需求来招聘，通常是缺哪门课的教师就聘用那门课的教师，并没有真正地从长期的专业设置和教学内容等实际需求去聘任教师，教师结构没有得到改善。同时在招聘时更注重教师的学历，缺乏整体素质和是否适合高校要求的综合考虑，只是盲目的追求高能人才。
（四）无法克服“人走知失”现象
高校教师在培养成长之后，往往因为缺乏完善的职业生涯规划和有效的激励手段而离职，知识型员工的离职带走了相应的隐性知识，这种知识因人才的流失而流失的现象，对高校的发展和竞争力的提升产生重大影响。
三、完善知识管理下的高校人力资源管理模式的对策
（一）选人机制及基于隐性知识管理的开发途径
选人机制是高校获取人力资源的主要方法，同时也是高校确定人力资源开发对象的重要过程。进入“以人为本”的知识管理时代后，知识的存量、水平和构成成为了高校甄别、选拔、选择人力资源的焦点，专业知识和职业技能通常是主要关注内容。隐性知识管理的驱动将高校视角转向了人力资源个体内在的、难以测量的，或者是不易通过外部影响而得到改变，但对个体的行为与表现起着关键性作用的素质，即“冰山模型”中的隐性部分，包括个体的态度、价值观、自我印象、特质、动机等。这部分隐性知识能够很好地解决人力资源进入高校之后的岗位匹配度、工作效能、团队凝聚力、组织归属感等问题。高校在人才选拔中，不仅要重视专业、学历，也要重视起价值观、理念、思维、意识等非显性指标，尤其是创新意识和创新能力。
（二）构建完善的教师激励系统
激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，给他们提供继续学习和深造的机会。高校要给教师营造良好的工作环境和学术氛围，经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享，也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。
（三）构建知识共享机制及学习型环境
高校的知识型员工拥有大量的隐性知识，建立有效的知识共享机制能够实现高校内部的知识转化和加快高校外部知识社会化的进程。高校应建立开放而又信任的合作环境，鼓励知识共享和利用，为知识的有效传播创造开放式的沟通渠道，鼓励员工贡献自己的知识及分享他人的知识。优越的校园环境、好的硬件设施、充裕的科研经费、和谐的人际氛围、及弹性的人性化工作制度等都属高校的学习型环境。高校的人力资源管理中，一方面，营造一个理性学习的知识型学习环境对知识型员工的“合作”起着非常重要的作用，学习型环境能够加强知识交易主体的心理契约，同时谋求双方各自的利益最大化，最终促成知识交易；另一方面，学习型环境能够增强教师的归属感和安全感，并激励知识型员工将最好的创新能力发挥出来。
四、结束语
总之，在知识经济时代，知识管理對高校人力资源管理提出了新的挑战，并在高校人力资源管理中显现出越来越大的作用，对提升高校的核心竞争力有重要意义。因此，完善知识管理下的高校人力资源管理模式，刻不容缓。
参考文献：
[1]刘斌.基于知识管理的人力资源体系探讨[J].中国商贸，2015，08.
[2]陈术春.对当前高校人力资源管理的研究[J].科技管理研究，2014，12.
[3]胡小燕.基于知识管理的高校人力资源管理的分析[J].现代商贸工业，2015，10.
[4]刘栋.基于知识管理的人力资源管理研究[J].商场现代化，2015，11.
关键词：知识管理；高校；人力资源；管理模式
随着我国经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理。高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。因此，进行知识管理是十分必要的。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，人力资源管理势必要改变传统的模式，以此提高人力资源的利用效率。
一、知识管理的概念
20世纪60年代，美国管理学教授彼得·德鲁克率先提出了“知识管理”的概念。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，高校知识管理同样是一种制度安排，它把知识与知识、知识与个人、知识与学校联系在一起，形成知识共享，达到大量知识创新。
二、高校人力资源管理的现状
（一）人力资源利用效率低
传统的高校人力资源管理忽视了知识型人才的隐性知识，没有及时地进行采集编码与共享，同时也缺乏对知识型员工显性知识的整理与运用，使得人力资源利用效率低，造成知识资产的损失。
（二）人力资源缺乏科学规划
在招人、用人、育人、留人等方面没有结合实际情况，使得人力资源管理部门无法担当起为学校的长期发展提供人力资源保障的重任，高校人力资源的整体素质偏低、结构比例不合理。主要表现为：队伍结构、年齡结构、知识结构、职称结构不尽合理，教师资源的合理配置和充分利用不能落到实处，真正的高、精、尖人才极其匮乏等，这些问题在很大程度上给高校改革和发展的进度和深度带来不利影响。
（三）招聘体系不健全
当前一些高校在招聘时，将找人上课作为出发点，仅从短期需求来招聘，通常是缺哪门课的教师就聘用那门课的教师，并没有真正地从长期的专业设置和教学内容等实际需求去聘任教师，教师结构没有得到改善。同时在招聘时更注重教师的学历，缺乏整体素质和是否适合高校要求的综合考虑，只是盲目的追求高能人才。
（四）无法克服“人走知失”现象
高校教师在培养成长之后，往往因为缺乏完善的职业生涯规划和有效的激励手段而离职，知识型员工的离职带走了相应的隐性知识，这种知识因人才的流失而流失的现象，对高校的发展和竞争力的提升产生重大影响。
三、完善知识管理下的高校人力资源管理模式的对策
（一）选人机制及基于隐性知识管理的开发途径
选人机制是高校获取人力资源的主要方法，同时也是高校确定人力资源开发对象的重要过程。进入“以人为本”的知识管理时代后，知识的存量、水平和构成成为了高校甄别、选拔、选择人力资源的焦点，专业知识和职业技能通常是主要关注内容。隐性知识管理的驱动将高校视角转向了人力资源个体内在的、难以测量的，或者是不易通过外部影响而得到改变，但对个体的行为与表现起着关键性作用的素质，即“冰山模型”中的隐性部分，包括个体的态度、价值观、自我印象、特质、动机等。这部分隐性知识能够很好地解决人力资源进入高校之后的岗位匹配度、工作效能、团队凝聚力、组织归属感等问题。高校在人才选拔中，不仅要重视专业、学历，也要重视起价值观、理念、思维、意识等非显性指标，尤其是创新意识和创新能力。
（二）构建完善的教师激励系统
激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，给他们提供继续学习和深造的机会。高校要给教师营造良好的工作环境和学术氛围，经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享，也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。
（三）构建知识共享机制及学习型环境
高校的知识型员工拥有大量的隐性知识，建立有效的知识共享机制能够实现高校内部的知识转化和加快高校外部知识社会化的进程。高校应建立开放而又信任的合作环境，鼓励知识共享和利用，为知识的有效传播创造开放式的沟通渠道，鼓励员工贡献自己的知识及分享他人的知识。优越的校园环境、好的硬件设施、充裕的科研经费、和谐的人际氛围、及弹性的人性化工作制度等都属高校的学习型环境。高校的人力资源管理中，一方面，营造一个理性学习的知识型学习环境对知识型员工的“合作”起着非常重要的作用，学习型环境能够加强知识交易主体的心理契约，同时谋求双方各自的利益最大化，最终促成知识交易；另一方面，学习型环境能够增强教师的归属感和安全感，并激励知识型员工将最好的创新能力发挥出来。
四、结束语
总之，在知识经济时代，知识管理對高校人力资源管理提出了新的挑战，并在高校人力资源管理中显现出越来越大的作用，对提升高校的核心竞争力有重要意义。因此，完善知识管理下的高校人力资源管理模式，刻不容缓。
参考文献：
[1]刘斌.基于知识管理的人力资源体系探讨[J].中国商贸，2015，08.
[2]陈术春.对当前高校人力资源管理的研究[J].科技管理研究，2014，12.
[3]胡小燕.基于知识管理的高校人力资源管理的分析[J].现代商贸工业，2015，10.
[4]刘栋.基于知识管理的人力资源管理研究[J].商场现代化，2015，11.