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在以往猎头公司的资料库中，不容易发现华为员工的简历。自2005年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加，大部分都是在华为已经工作了5年左右的老员工，其中，技术研发人员占75%，原因何在？
我们不否认华为的服从文化，在一定程度上可以解决目前企业中普遍存在的执行力不足的问题。但是一味地强调服从，它的弊端越来越凸显。每一层干部对上级都有很大的依赖性；同时，在服从文化下，华为滋生了许多明哲保身的管理者，他们事事请示，僵化教条地执行领导的讲话，生怕丢了自己的乌纱帽，自觉不自觉地习惯于对人负责，成为对事负责制的障碍。
在华为，末位淘汰制度以及高强度的工作压力，迫使20%—25%的员工需要保持流动状态。虽然这部分员工的流动对于公司的正常运营影响不大，但是从长远来讲，工作交接、人力备份、新人培养等因流动产生的工作量，已经大大抵消了员工加班所带来的效能。
晋升空间小是员工离开华为的主要原因。对华为的员工而言，从待遇到职位，升到一定程度后，就很难再往上走，为了个人更好地发展，只好选择辞职。这样有能力的人长久呆在华为的少，没有能力的自然会喊累喊忙，华为就成为一个培训基地，新人在这里可以学到技能，有能力后自然不甘于长期苦守这里。很多员工呆了两三年走了，新员工又进来，周而复始，始而复周。
每年的11—12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。除了在全国高校疯狂网罗优秀毕业生外，华为每年还不定期从社会招聘很多人才，这些都说明每年加盟华为的新员工数目是非常大的。联想到这两年纷纷扬扬的华为人员流失事件，甚至出现部门集体辞职和高层离职现象，我们不得不思考，华为员工为什么流动这么大？华为能否留住人才？
华为的成功因素是多方面的，文化被视为其中的关键，而华为也尤其注重企业文化，于1998年3月，正式将企业的发展纲领用企业基本法——《华为基本法》的形式固定下来。此后，国内已有诸多专家学者从各个角度对华为文化进行了研究，不过赞誉者多，异议者少，事实上，员工流动过于频繁，华为文化难咎其职。
透视华为企业文化
如果我们仔细观察，就会发现，为数众多的中国企业在建设企业文化时，都仅仅是满足于几条新颖的口号或使命声明。但是，这些都融入员工的血液了吗？我们见过太多诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”之类的词语，但是，这些企业真在这样做吗？答案常常是否定的，企业往往是把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里。对华为，我们没有理由认为它就会是个例外。
中国企业的文化在一定程度上就是老板文化，华为文化也不例外。华为的发展史贯穿着任正非的个人理想、对员工的严格要求和企业的前进方向。为了实现这一切，都需要员工的“服从”。任正非军人出身，在他的管理思想里，“服从”两个字无疑占据着重要的位置，华为各个方面的制度和措施都在贯彻这两个字——服从文化才是华为真正的内在文化。
首先，华为招聘的大学生到华为报到后，就要进行5个月严格的封闭式培训，凡是在训练过程中遭到淘汰的员工将被辞退。员工在这个过程中就如同军人一样，树立对上级命令绝对服从的意识。在进入岗位后，还要不断地“洗脑”，以至于有人说华为有将不同的人训练成相似气质的神秘力量。其次，在华为，下级对上级要绝对服从，下级的命运很大程度上就掌握在上级的手中。如果上级不重视你，不重用你，你就只能自认倒霉，即使有时上级的命令是错误的。
我们不否认华为的服从文化，在一定程度上可以解决目前企业中普遍存在的执行力不足问题。但是一味地强调服从，它的弊端越来越凸显。每一层干部对上级都有很大的依赖性，而事事请示，恰恰说明下层的管理权限小。同时，在服从文化下，华为滋生了许多明哲保身的管理者，他们事事请示，僵化教条地执行领导的讲话，生怕丢了自己的乌纱帽，自觉不自觉地习惯于对人负责，成为对事负责制的障碍。
同时，过于服从，也是创新精神的大敌。一个富有创新精神的企业，应该营造容忍不同思维的环境和氛围，100%的求同思维常常让创新夭折。长此以往，企业怎会保持旺盛的创造力和战斗力？
华为员工离职原因分析
在华为的服从文化下，面对企业的规章制度，员工唯有遵从。如果员工不喜欢这种缺乏人性化的公司，不喜欢这种工作方式，只有选择离开。具体来讲，员工选择离开与以下因素息息相关：
●末位淘汰制度
任何人只要进了公司，就会人在华为，身不由己，随着这部战车像机器一样为公司奋斗。在华为，末位淘汰制度以及高强度的工作压力，迫使20—25%的员工需要保持流动状态。虽然这部分员工的流动对于公司的正常运营影响不大，但是从长远来讲，工作交接、人力备份、新人培养等因流动产生的浪费，已经大大抵消了员工加班所带来的效能。相应地，人员流动造成老员工的工作量增大，情绪低落，也会在一定程度上促成员工的离职。
●军事化管理
另外，华为的“防火墙”无处不在，包括外来的正常邮件、员工的嘴巴。一个可笑的事实是，一个一直在同一个岗位工作的华为人，他对其他部门的了解可能还不如外面的人多，因为华为严格禁止不同部门之间相互打听消息。华为执行严厉的“最小授权”原则，即员工如要接触任何与自己的工作不直接相关的材料，都必须获得特别审批。员工在上班时间，使用私人信箱是被禁止的。这种相对封闭和不透明的管理模式，客观上有利于营造华为独特的企业制度和文化，但一旦这种“封闭”式管理走火入魔，就必然走向事物的反面。
●工作压力大，晋升空间小
在华为，虽然没有人会强制你加班，但加班司空见惯。这是因为工作任务重，大部分人还是需要晚上或周末加班才能完成。除了工作压力之外，主要的原因还有晋升机会少。对华为员工而言，从待遇到职位，升到一定程度后，就很难再往上走，为了个人更好地发展，只好选择辞职。
这样，有能力的人长久呆在华为的少，没有能力的自然会喊累喊忙。华为成为了一个培训基地，新人在这里可以学到技能，有能力后自然不甘于长期苦守这里。很多员工呆了两三年走了，新员工又进来，周而复始，始而复周。
●薪酬优势逐渐丧失
在电信行业持续低迷的今天，华为公司基层员工的薪酬已经构不成足够的竞争力。经过多年的发展，公司也无法提供足够的上升通道来满足员工，新老员工同工不同酬的现象也加重了新员工的不平衡感。在工作分工越来越细的新流程下，新员工在工作岗位上得不到期望的技术和管理提升，而公司又不能提供稳定和舒适的工作环境，就必然会选择离职。
我们不否认华为的服从文化，在一定程度上可以解决目前企业中普遍存在的执行力不足的问题。但是一味地强调服从，它的弊端越来越凸显。每一层干部对上级都有很大的依赖性；同时，在服从文化下，华为滋生了许多明哲保身的管理者，他们事事请示，僵化教条地执行领导的讲话，生怕丢了自己的乌纱帽，自觉不自觉地习惯于对人负责，成为对事负责制的障碍。
在华为，末位淘汰制度以及高强度的工作压力，迫使20%—25%的员工需要保持流动状态。虽然这部分员工的流动对于公司的正常运营影响不大，但是从长远来讲，工作交接、人力备份、新人培养等因流动产生的工作量，已经大大抵消了员工加班所带来的效能。
晋升空间小是员工离开华为的主要原因。对华为的员工而言，从待遇到职位，升到一定程度后，就很难再往上走，为了个人更好地发展，只好选择辞职。这样有能力的人长久呆在华为的少，没有能力的自然会喊累喊忙，华为就成为一个培训基地，新人在这里可以学到技能，有能力后自然不甘于长期苦守这里。很多员工呆了两三年走了，新员工又进来，周而复始，始而复周。
每年的11—12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。除了在全国高校疯狂网罗优秀毕业生外，华为每年还不定期从社会招聘很多人才，这些都说明每年加盟华为的新员工数目是非常大的。联想到这两年纷纷扬扬的华为人员流失事件，甚至出现部门集体辞职和高层离职现象，我们不得不思考，华为员工为什么流动这么大？华为能否留住人才？
华为的成功因素是多方面的，文化被视为其中的关键，而华为也尤其注重企业文化，于1998年3月，正式将企业的发展纲领用企业基本法——《华为基本法》的形式固定下来。此后，国内已有诸多专家学者从各个角度对华为文化进行了研究，不过赞誉者多，异议者少，事实上，员工流动过于频繁，华为文化难咎其职。
透视华为企业文化
如果我们仔细观察，就会发现，为数众多的中国企业在建设企业文化时，都仅仅是满足于几条新颖的口号或使命声明。但是，这些都融入员工的血液了吗？我们见过太多诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”之类的词语，但是，这些企业真在这样做吗？答案常常是否定的，企业往往是把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里。对华为，我们没有理由认为它就会是个例外。
中国企业的文化在一定程度上就是老板文化，华为文化也不例外。华为的发展史贯穿着任正非的个人理想、对员工的严格要求和企业的前进方向。为了实现这一切，都需要员工的“服从”。任正非军人出身，在他的管理思想里，“服从”两个字无疑占据着重要的位置，华为各个方面的制度和措施都在贯彻这两个字——服从文化才是华为真正的内在文化。
首先，华为招聘的大学生到华为报到后，就要进行5个月严格的封闭式培训，凡是在训练过程中遭到淘汰的员工将被辞退。员工在这个过程中就如同军人一样，树立对上级命令绝对服从的意识。在进入岗位后，还要不断地“洗脑”，以至于有人说华为有将不同的人训练成相似气质的神秘力量。其次，在华为，下级对上级要绝对服从，下级的命运很大程度上就掌握在上级的手中。如果上级不重视你，不重用你，你就只能自认倒霉，即使有时上级的命令是错误的。
我们不否认华为的服从文化，在一定程度上可以解决目前企业中普遍存在的执行力不足问题。但是一味地强调服从，它的弊端越来越凸显。每一层干部对上级都有很大的依赖性，而事事请示，恰恰说明下层的管理权限小。同时，在服从文化下，华为滋生了许多明哲保身的管理者，他们事事请示，僵化教条地执行领导的讲话，生怕丢了自己的乌纱帽，自觉不自觉地习惯于对人负责，成为对事负责制的障碍。
同时，过于服从，也是创新精神的大敌。一个富有创新精神的企业，应该营造容忍不同思维的环境和氛围，100%的求同思维常常让创新夭折。长此以往，企业怎会保持旺盛的创造力和战斗力？
华为员工离职原因分析
在华为的服从文化下，面对企业的规章制度，员工唯有遵从。如果员工不喜欢这种缺乏人性化的公司，不喜欢这种工作方式，只有选择离开。具体来讲，员工选择离开与以下因素息息相关：
●末位淘汰制度
任何人只要进了公司，就会人在华为，身不由己，随着这部战车像机器一样为公司奋斗。在华为，末位淘汰制度以及高强度的工作压力，迫使20—25%的员工需要保持流动状态。虽然这部分员工的流动对于公司的正常运营影响不大，但是从长远来讲，工作交接、人力备份、新人培养等因流动产生的浪费，已经大大抵消了员工加班所带来的效能。相应地，人员流动造成老员工的工作量增大，情绪低落，也会在一定程度上促成员工的离职。
●军事化管理
另外，华为的“防火墙”无处不在，包括外来的正常邮件、员工的嘴巴。一个可笑的事实是，一个一直在同一个岗位工作的华为人，他对其他部门的了解可能还不如外面的人多，因为华为严格禁止不同部门之间相互打听消息。华为执行严厉的“最小授权”原则，即员工如要接触任何与自己的工作不直接相关的材料，都必须获得特别审批。员工在上班时间，使用私人信箱是被禁止的。这种相对封闭和不透明的管理模式，客观上有利于营造华为独特的企业制度和文化，但一旦这种“封闭”式管理走火入魔，就必然走向事物的反面。
●工作压力大，晋升空间小
在华为，虽然没有人会强制你加班，但加班司空见惯。这是因为工作任务重，大部分人还是需要晚上或周末加班才能完成。除了工作压力之外，主要的原因还有晋升机会少。对华为员工而言，从待遇到职位，升到一定程度后，就很难再往上走，为了个人更好地发展，只好选择辞职。
这样，有能力的人长久呆在华为的少，没有能力的自然会喊累喊忙。华为成为了一个培训基地，新人在这里可以学到技能，有能力后自然不甘于长期苦守这里。很多员工呆了两三年走了，新员工又进来，周而复始，始而复周。
●薪酬优势逐渐丧失
在电信行业持续低迷的今天，华为公司基层员工的薪酬已经构不成足够的竞争力。经过多年的发展，公司也无法提供足够的上升通道来满足员工，新老员工同工不同酬的现象也加重了新员工的不平衡感。在工作分工越来越细的新流程下，新员工在工作岗位上得不到期望的技术和管理提升，而公司又不能提供稳定和舒适的工作环境，就必然会选择离职。