论文部分内容阅读
摘 要：教师是高等教育事业的基础和主力。教师队伍教书育人的能力与水平，事关人才培养的质量。以培养应用型人才为主的大众化高等教育，要求专业教师“能文能武”，更多地成为复合型的“双师型”人才。因此，提升高校教师的教书育人能力，加强师资培养，改善师资结构势在必行。目标是要建设一支师德、学术与实践操作兼备、科学合理的师资队伍。
关键词：教学型高校；应用型人才；师资建设
教学型高校是高等教育大众化的主力军，以培养应用性人才为己任。教学型高校要发挥作用，教师是基础和主力。因此，加强师资队伍建设势在必行。
一、教学型高校的教师定位
一般认为，我国高等教育有四个层次：第一层次是以培养研究型人才为主的研究型大学；第二层次是以同时培养研究型人才、应用型本科人才的研究兼教学型大学；第三层次是以培养应用型本科人才为主的教学型大学；第四层次是以培养知识技能复合操作型人才为主的高职高专院校。
因此，大学教师也可以分为两大类：研究型教师和教学型教师。研究型教师的培养对象是研究生，主要任务是对学生进行专业理论素养的培养、学术规范要求的教育，强化学术规范要求方面的训练，并督导学生用规范的学术表达方式来发表所取得的研究成果。教学型教师的培养对象是本专科生，主要任务是对学生进行专业素质的培养、职业化的教育，强化职业能力方面的训练，并督导学生用所学知识来解决实际问题。
由此可见，以培养应用型人才为主的大众化高等教育自然需要的是以教学为主、兼顾科研为教学服务的教师，要求专业教师“能文能武”，更多地成为复合型的“双师型”人才。
二、教学型高校的师资建设困境
高校的师资建设工作涉及政策制度与社会文化环境、学校制度与校园文化、教师个人等三方面因素。目前出现的教学型高校师资建设的错位，或多或少都与这三方面的因素有关。
1.政策制度与社会文化环境因素
第一，教学型高校教师的培养体系，依然沿袭精英高等教育模式。绝大部分教师是从高等院校、科研单位所培养的硕士、博士中选拔，入职前都是作为科研人才来培养，理论功底深厚，但缺乏专业领域的实践经验，缺少实务工作经验，只能从理论到理论，先天不足。第二，政策以及社会环境对教学型高校教师的评价没有突出其特殊性和工作重点，如教师职称的评聘，参照科研人员的标准以科研项目、著作、论文为第一要务，导致了教师工作重心的偏移，教书育人职能被边缘化。
2.学校制度与校园文化因素
第一，许多学校缺乏对新教师入职前的师范性培训。无论是引进的博士硕士，还是实务界的精英，都面临一个问题：水平高就擅长教书育人吗?从“精英”到“教者”恐怕还有一段距离。第二，教师的在职培养重学术，轻实务。每个学校都有鼓励攻读硕士博士学位的政策，有访问学者计划、有参加学术会议的奖励，但少有让教师到企业挂职的计划和鼓励他们在专业领域进行实践的制度。第三，教学与科研的管理和评价相分离。突出奖励科研成果，力度大，如项目有配套经费，发表论文有津贴，而多承担教学任务，教学效果好的收益却较少。第四，校园文化趋同研究型大学。总认为科研是高级活动，而教书上课是件辛苦事，缺乏一种以教书育人为荣的氛围。
3.教师个人因素
第一，对教师的根本责任与使命认识模糊。教书育人应该是教育的根本，也是教师的首要职责，但时间精力投入相对不足。第二，对教学模式改革意识不强。一本教案用多年，从理论到理论，教学手段单一，效果欠佳。第三，教师自身的知识、技能不能及时得到更新。知识内容陈旧，跟不上时代发展的步伐，难以现培养适合社会需求的新型应用型人才的目标。
三、教学型高校的师资建设策略
综上所述，目前教学型高校师资建设中出现的错位问题，原因复杂。但对于教学型高校而言，解决问题还是应该从内部完善学校的制度和加强对教师的培养人手，而不能完全归咎于外部的政策制度与社会文化环境因素。
1.突出师德建设，坚持“德才兼备、以德为先”的原则
“德”，是“才”的方向和灵魂，是“才”发展的内部动力。只有树立师德，即明确教书育人是教师的根本责任和使命所在，教师才会有荣誉感，才会有事业心，才会有认真教书育人的动力。因此，在师资建设中首先要去除一些教师心浮气躁的心态、急功近利的想法，把全部心思用在立德树人上，其“才”才会得以充分发挥。同时良好的师德也可以起到好的示范效应，例如会计以“诚信为本，操守为重”，如果会计专业教师做到“师爱为魂，学高为师，身正为范”，那么良好的师德也会为学生建立良好的会计职业道德起到引领的作用。
2.以满足应用型人才培养需要为宗旨，多渠道引进教师
克服教师来源单一、实践性师资缺乏的缺陷，推动教师引进由单一渠道向多渠道转变。一方面，要继续从研究型高校和科研单位引进高素质的人才，丰富理论教师的构成；另一方面，也要从社会引进相关专业领域的专家、精英，加强实务教师的力量。实现教师内部的互补，完善教师的构成。
3.切实加强岗前培训，突出师范性培养
教书育人是一项极具专业性、探索性、创造性的工作，既要有高深的专业学问基础，也要有高明的育人理念和方法。无论是引进的博士硕士，还是实务界的精英，大多都缺乏教育学、心理学、教育技术学等方面的知识，缺少“传道、授业、解惑”的技巧。因此，在岗前培训阶段，应安排系统的师范性知识培训，组织教学观摩，进行模拟教学；在上岗初期，应实施新进教师的导师制度，安排资深的老教师进行“传、帮、带”。
4.完善后续培养政策，实施专任教师“走出去”战略
教学型高校培养的是应用型人才，应用型人才应是复合型人才，步入社会要“能文能武”，才有职业发展前景，才能满足社会需要。这就要求教师必须全面发展，自身的知识、技能应及时更新。教师的进修一方面要进行学科继续教育，另一方面还应安排教师到企业和其他用人单位兼职或挂职锻炼。在加强对教师理论水平和实践能力提高训练的同时，也应鼓励其参加相关专业技术资格考试，达到教育对“双师型”教师的要求。
5.改进教师的评价激励体系，突出教学主体地位
要建立公正合理的教师绩效考评办法和评聘机制，激励教师不断进步与革新。从师德师风、教学理念、教学组织、教学效能、知识综合、知识创新、学术水准等方面全面评价大学教师。教师职称的评聘不能光看科研成果，更要看其教学理念、水平和效果以及与用人单位合作指导学生实习或实训的能力等。强调科研为教学服务，应特别鼓励教师进行教学改革研究，从制度上加大扶持力度。因为，教改涉及教育教学思想观念的更新，新旧体系的转化，教学内容和手段的现代化，育人模式和方法的科学性、先进性等，这些都是涉及人才培养的根本性问题。
6.营造激发教师潜心教书育人的文化氛围
从制度上，一方面要鼓励教师积极履行职责，改善教师学习、工作和生活条件，以让教师全身心投入本职工作。从文化上，加强校园文化建设，建立教书育人的价值和信念体系，形成潜心育人的文化氖围。
关键词：教学型高校；应用型人才；师资建设
教学型高校是高等教育大众化的主力军，以培养应用性人才为己任。教学型高校要发挥作用，教师是基础和主力。因此，加强师资队伍建设势在必行。
一、教学型高校的教师定位
一般认为，我国高等教育有四个层次：第一层次是以培养研究型人才为主的研究型大学；第二层次是以同时培养研究型人才、应用型本科人才的研究兼教学型大学；第三层次是以培养应用型本科人才为主的教学型大学；第四层次是以培养知识技能复合操作型人才为主的高职高专院校。
因此，大学教师也可以分为两大类：研究型教师和教学型教师。研究型教师的培养对象是研究生，主要任务是对学生进行专业理论素养的培养、学术规范要求的教育，强化学术规范要求方面的训练，并督导学生用规范的学术表达方式来发表所取得的研究成果。教学型教师的培养对象是本专科生，主要任务是对学生进行专业素质的培养、职业化的教育，强化职业能力方面的训练，并督导学生用所学知识来解决实际问题。
由此可见，以培养应用型人才为主的大众化高等教育自然需要的是以教学为主、兼顾科研为教学服务的教师，要求专业教师“能文能武”，更多地成为复合型的“双师型”人才。
二、教学型高校的师资建设困境
高校的师资建设工作涉及政策制度与社会文化环境、学校制度与校园文化、教师个人等三方面因素。目前出现的教学型高校师资建设的错位，或多或少都与这三方面的因素有关。
1.政策制度与社会文化环境因素
第一，教学型高校教师的培养体系，依然沿袭精英高等教育模式。绝大部分教师是从高等院校、科研单位所培养的硕士、博士中选拔，入职前都是作为科研人才来培养，理论功底深厚，但缺乏专业领域的实践经验，缺少实务工作经验，只能从理论到理论，先天不足。第二，政策以及社会环境对教学型高校教师的评价没有突出其特殊性和工作重点，如教师职称的评聘，参照科研人员的标准以科研项目、著作、论文为第一要务，导致了教师工作重心的偏移，教书育人职能被边缘化。
2.学校制度与校园文化因素
第一，许多学校缺乏对新教师入职前的师范性培训。无论是引进的博士硕士，还是实务界的精英，都面临一个问题：水平高就擅长教书育人吗?从“精英”到“教者”恐怕还有一段距离。第二，教师的在职培养重学术，轻实务。每个学校都有鼓励攻读硕士博士学位的政策，有访问学者计划、有参加学术会议的奖励，但少有让教师到企业挂职的计划和鼓励他们在专业领域进行实践的制度。第三，教学与科研的管理和评价相分离。突出奖励科研成果，力度大，如项目有配套经费，发表论文有津贴，而多承担教学任务，教学效果好的收益却较少。第四，校园文化趋同研究型大学。总认为科研是高级活动，而教书上课是件辛苦事，缺乏一种以教书育人为荣的氛围。
3.教师个人因素
第一，对教师的根本责任与使命认识模糊。教书育人应该是教育的根本，也是教师的首要职责，但时间精力投入相对不足。第二，对教学模式改革意识不强。一本教案用多年，从理论到理论，教学手段单一，效果欠佳。第三，教师自身的知识、技能不能及时得到更新。知识内容陈旧，跟不上时代发展的步伐，难以现培养适合社会需求的新型应用型人才的目标。
三、教学型高校的师资建设策略
综上所述，目前教学型高校师资建设中出现的错位问题，原因复杂。但对于教学型高校而言，解决问题还是应该从内部完善学校的制度和加强对教师的培养人手，而不能完全归咎于外部的政策制度与社会文化环境因素。
1.突出师德建设，坚持“德才兼备、以德为先”的原则
“德”，是“才”的方向和灵魂，是“才”发展的内部动力。只有树立师德，即明确教书育人是教师的根本责任和使命所在，教师才会有荣誉感，才会有事业心，才会有认真教书育人的动力。因此，在师资建设中首先要去除一些教师心浮气躁的心态、急功近利的想法，把全部心思用在立德树人上，其“才”才会得以充分发挥。同时良好的师德也可以起到好的示范效应，例如会计以“诚信为本，操守为重”，如果会计专业教师做到“师爱为魂，学高为师，身正为范”，那么良好的师德也会为学生建立良好的会计职业道德起到引领的作用。
2.以满足应用型人才培养需要为宗旨，多渠道引进教师
克服教师来源单一、实践性师资缺乏的缺陷，推动教师引进由单一渠道向多渠道转变。一方面，要继续从研究型高校和科研单位引进高素质的人才，丰富理论教师的构成；另一方面，也要从社会引进相关专业领域的专家、精英，加强实务教师的力量。实现教师内部的互补，完善教师的构成。
3.切实加强岗前培训，突出师范性培养
教书育人是一项极具专业性、探索性、创造性的工作，既要有高深的专业学问基础，也要有高明的育人理念和方法。无论是引进的博士硕士，还是实务界的精英，大多都缺乏教育学、心理学、教育技术学等方面的知识，缺少“传道、授业、解惑”的技巧。因此，在岗前培训阶段，应安排系统的师范性知识培训，组织教学观摩，进行模拟教学；在上岗初期，应实施新进教师的导师制度，安排资深的老教师进行“传、帮、带”。
4.完善后续培养政策，实施专任教师“走出去”战略
教学型高校培养的是应用型人才，应用型人才应是复合型人才，步入社会要“能文能武”，才有职业发展前景，才能满足社会需要。这就要求教师必须全面发展，自身的知识、技能应及时更新。教师的进修一方面要进行学科继续教育，另一方面还应安排教师到企业和其他用人单位兼职或挂职锻炼。在加强对教师理论水平和实践能力提高训练的同时，也应鼓励其参加相关专业技术资格考试，达到教育对“双师型”教师的要求。
5.改进教师的评价激励体系，突出教学主体地位
要建立公正合理的教师绩效考评办法和评聘机制，激励教师不断进步与革新。从师德师风、教学理念、教学组织、教学效能、知识综合、知识创新、学术水准等方面全面评价大学教师。教师职称的评聘不能光看科研成果，更要看其教学理念、水平和效果以及与用人单位合作指导学生实习或实训的能力等。强调科研为教学服务，应特别鼓励教师进行教学改革研究，从制度上加大扶持力度。因为，教改涉及教育教学思想观念的更新，新旧体系的转化，教学内容和手段的现代化，育人模式和方法的科学性、先进性等，这些都是涉及人才培养的根本性问题。
6.营造激发教师潜心教书育人的文化氛围
从制度上，一方面要鼓励教师积极履行职责，改善教师学习、工作和生活条件，以让教师全身心投入本职工作。从文化上，加强校园文化建设，建立教书育人的价值和信念体系，形成潜心育人的文化氖围。