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【摘 要】人力资源作为企业的轴心，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。目前，绝大多数的建筑企业已经意识到提高人力资源管理水平的战略性意义，并也正在为此采取一些积极的措施。本文就建筑企业人力资源管理的现状，对提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策进行思考。
【关键词】建筑企业；人力资源；思考
近年来我国建筑业呈现快速发展的势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断地增多。企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力，而员工素质就是企业综合实力的体现之一。当前，我国许多建筑企业人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需要严重脱节，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。
1 建筑企业人力资源管理的现状
1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后。由于并不了解企业经营状况和其与业绩间的关联，所以提不出建设性意见，也就不能从企业经营目标背景下来思考和研究这个问题，乃至在企业发展壮大、转型升级，角色转变等方面就相对比较滞后。
1.2 人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。人力资源管理部门往往对企业存在的问题、面临的挑战和机遇没有正确的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有效地帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽视了企业生产经营活动的内容，游离于企业生产经营活动，很多人甚至根本没有意识到人力资源战略是对实现企业发展总体战略起着巨大的支持和推动作用。
1.3 人力资源管理模式停留在传统型和经验型。建筑企业的人力资源管理部门还是基本从事具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如招聘、培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门是对传统的行政支持，因而，其也不能成为企业经营管理的合作者。
1.4 人力资源结构不合理。一是建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人员所占比例过大，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才。二是人力资源缺乏有效的培训。由于员工流动性大，企业不重视人员的培训。很多工人经过短暂培训就上岗作业，结果导致生产效率不高，机械使用率低，很容易出现安全生产和工程质量问题。
2 加强人力资源管理的几点思考
2.1 树立以人为本的现代人力资源观
人力资源的使用过程是一个伴随着知识增长和更新、经验积累、能力开发和个性完善等一系列自我丰富、强化和发展的过程，人力资本的增强会使生产过程的技术系数发生变化，因而人力资本会带来投资的高回报，是一种高增值性资本。正是企业人力资本才使得企业物质资本得以保值、增值和扩张，因此，要提高对人力资源开发和管理的长期性、重要性的认识，把人力资源看作宝贵的资源。
2.2 树立以能为本的管理思想
能本管理是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增進组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。以能为本是一种更深入、更全面的新型管理形式，它重视人的创造力、智慧潜力的开发。只有树立以能为本的管理思想，才能更有效地激发员工的主动精神和创新意识。
2.3 制订人力资源规划
2.3.1 做好企业规划信息的收集工作。建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势。要做好相关信息的收集，比如：同行业和本企业的经营战略和目标、现有人员状况、员工的教育培训状况等。
2.3.2 做好企业人力资源的需求与供给预测。人力资源的需要与供给预测是人力资源规划中具有技术性的关键部分，人力资源部门在搜集人力资源信息的基础上，采用主观的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑企业现行的人事政策和企业未来的发展。充分根据生产经营的实际情况来分配各类人力资源的余缺情况，为制定合理的人力资源需求规划做好多方面的准备。
2.3.3 确定企业人力资源开发的目标。企业人力资源开发目标是随着企业所处的经济环境、企业战略与企业规划、企业组织目前生产任务与员工工作内容的变化而不断改变的。当本企业的长期战略计划、年度计划目标已经确定，企业的人力资源主管部门就应该根据目标，调研摸清企业目前的状况，制订人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策。这一阶段是人力资源开发规划中比较具体细致的工作，有时在执行过程中还存在反复修订的现象。
2.3.4 做好规划的评估与修订。企业人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，由于企业诸多不确定素的存在，人力资源开发规划要不断地进行修订。人力资源开发规划应当在不断的修订中实施，不断修正短期人力资源规划方案。实施后，通过评估和意见反馈，听取一些本企业内部管理人员和员工对人力资源开发工作的意见，调整和改进人力资源开发规划。
2.4 制订人力资源创新能力培养制度
对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训。对建筑业专业工种进行全面培训，并要取得相应的职业资格等级证书和职业技能岗位合格证书，特别是对主力工种进行经常性的强化培训和岗位练兵活动。对中高级管理人员要进行技术、管理、法律等方面的培训，加紧培养高水平的复合型管理人才。对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。
总之，在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为建筑企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该高度重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研相关业务，掌握党和国家相关方针政策，为经济的繁荣，为企业的壮大做好人力资源的开发和管理工作。
【关键词】建筑企业；人力资源；思考
近年来我国建筑业呈现快速发展的势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断地增多。企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力，而员工素质就是企业综合实力的体现之一。当前，我国许多建筑企业人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需要严重脱节，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。
1 建筑企业人力资源管理的现状
1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后。由于并不了解企业经营状况和其与业绩间的关联，所以提不出建设性意见，也就不能从企业经营目标背景下来思考和研究这个问题，乃至在企业发展壮大、转型升级，角色转变等方面就相对比较滞后。
1.2 人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。人力资源管理部门往往对企业存在的问题、面临的挑战和机遇没有正确的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有效地帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽视了企业生产经营活动的内容，游离于企业生产经营活动，很多人甚至根本没有意识到人力资源战略是对实现企业发展总体战略起着巨大的支持和推动作用。
1.3 人力资源管理模式停留在传统型和经验型。建筑企业的人力资源管理部门还是基本从事具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如招聘、培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门是对传统的行政支持，因而，其也不能成为企业经营管理的合作者。
1.4 人力资源结构不合理。一是建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人员所占比例过大，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才。二是人力资源缺乏有效的培训。由于员工流动性大，企业不重视人员的培训。很多工人经过短暂培训就上岗作业，结果导致生产效率不高，机械使用率低，很容易出现安全生产和工程质量问题。
2 加强人力资源管理的几点思考
2.1 树立以人为本的现代人力资源观
人力资源的使用过程是一个伴随着知识增长和更新、经验积累、能力开发和个性完善等一系列自我丰富、强化和发展的过程，人力资本的增强会使生产过程的技术系数发生变化，因而人力资本会带来投资的高回报，是一种高增值性资本。正是企业人力资本才使得企业物质资本得以保值、增值和扩张，因此，要提高对人力资源开发和管理的长期性、重要性的认识，把人力资源看作宝贵的资源。
2.2 树立以能为本的管理思想
能本管理是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增進组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。以能为本是一种更深入、更全面的新型管理形式，它重视人的创造力、智慧潜力的开发。只有树立以能为本的管理思想，才能更有效地激发员工的主动精神和创新意识。
2.3 制订人力资源规划
2.3.1 做好企业规划信息的收集工作。建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势。要做好相关信息的收集，比如：同行业和本企业的经营战略和目标、现有人员状况、员工的教育培训状况等。
2.3.2 做好企业人力资源的需求与供给预测。人力资源的需要与供给预测是人力资源规划中具有技术性的关键部分，人力资源部门在搜集人力资源信息的基础上，采用主观的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑企业现行的人事政策和企业未来的发展。充分根据生产经营的实际情况来分配各类人力资源的余缺情况，为制定合理的人力资源需求规划做好多方面的准备。
2.3.3 确定企业人力资源开发的目标。企业人力资源开发目标是随着企业所处的经济环境、企业战略与企业规划、企业组织目前生产任务与员工工作内容的变化而不断改变的。当本企业的长期战略计划、年度计划目标已经确定，企业的人力资源主管部门就应该根据目标，调研摸清企业目前的状况，制订人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策。这一阶段是人力资源开发规划中比较具体细致的工作，有时在执行过程中还存在反复修订的现象。
2.3.4 做好规划的评估与修订。企业人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，由于企业诸多不确定素的存在，人力资源开发规划要不断地进行修订。人力资源开发规划应当在不断的修订中实施，不断修正短期人力资源规划方案。实施后，通过评估和意见反馈，听取一些本企业内部管理人员和员工对人力资源开发工作的意见，调整和改进人力资源开发规划。
2.4 制订人力资源创新能力培养制度
对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训。对建筑业专业工种进行全面培训，并要取得相应的职业资格等级证书和职业技能岗位合格证书，特别是对主力工种进行经常性的强化培训和岗位练兵活动。对中高级管理人员要进行技术、管理、法律等方面的培训，加紧培养高水平的复合型管理人才。对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。
总之，在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为建筑企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该高度重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研相关业务，掌握党和国家相关方针政策，为经济的繁荣，为企业的壮大做好人力资源的开发和管理工作。