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[摘 要] 劳务派遣工群体日益扩大，但是他们的合法权益在诸多方面难以保障，构建社会主义和谐社会，这个问题亟待解决，必须切实保护好劳务派遣工的合法权益。
[关键词] 劳务派遣工 权益维护
随着改革开放的不断推进，社会主义市场经济的进一步深化，劳务派遣工群体在我国日益扩大，其在劳动关系中占据的地位也日益重要，其合法权益受侵害的问题越来越突出，甚至构成了劳动关系不和谐、社会不稳定的主要因素，我们对此必须引起高度重视。
一、当前劳务派遣工的基本用工情况。
近年来我国的劳务派遣工队伍迅速扩大，有关数据显示，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%。绝大部分行业都使用劳务派遣工，建筑业、计算机服务业、电力、燃气及水的生产和供应业劳务派遣工占职工总数分别达到了36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占到了国企职工总数的16.2%。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，平均年龄31.4岁。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员占25.7%。劳务派遣工中54.8%具有初中、高中和中专（或中技、职高）文化程度，9.3%有“大学本科及以上”学历，平均受教育年限12.2年，低于全国职工平均受教育年限12.7年的水平。
二、侵犯劳务派遣工合法权益的现象严重。
1、企业在非临时性、辅助性、替代性岗位上大量使用劳务派遣工，用工期限长期化，甚至采取“逆向派遣”方式，直接损害了职工合法权益。
2、一些劳务派遣公司没有与劳务派遣工签订劳动合同，或者签订的合同不规范，导致派遣工在工作中压力巨大，缺乏稳定性和安全感。
3、与企业正式职工比较，劳务派遣工劳动就业歧视明显，要求劳务派遣工缴纳担保金或扣押身份证现象普遍存在。
4、工作强度大，劳动保护与职业安全条件差，用工单位缺乏对劳务派遣工的职业危害防护。
5、劳务派遣工工资收入低，收入的保障性、稳定性相对较低，同工不同酬问题突出，在与单位发生了劳动争议中，绝大多数是因为劳动报酬问题。
6、在用工单位缺失话语权，企业重大决策过程中，很少听取劳务派遣工的意见，在评先树优、晋升等方面未将劳务派遣工列入考核范围，没有开展必要的技能培训。
三、难以维护劳务派遣工合法权益的原因分析。
1、劳务派遣工自身维权意识淡漠，维权能力欠缺。劳务派遣工中大部分是文化层次较低的农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员，文化层次比较低，法律意识淡漠，对自身合法权益以及维权程序和途径缺乏基本的了解，当自身权益受到侵犯时，无法主张自己的权利。由于劳动力供求失衡和“强资本弱劳动”，劳务派遣工个人权益受到侵害时，没有能力向企业主张自身权益，采取了忍气吞声的态度，助长了用人单位的违规操作。
2、现行法律法规中对劳务派遣工权益维护问题存在缺失。
首先，对“临时性、辅助性、替代性”规定不够明确，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。”一般来说，“临时性”指用工期限不超过半年，如超过半年，应该用单位的正式员工。不少企业为规避用工风险，降低用人成本，大量使用劳务派遣工，劳务派遣越来越背离其初衷，从辅助性的用工形式发展为主流用工形式，一些本来有着稳定收入的正式员工也“被派遣”了，一些用人单位辞退老员工，大量使用劳务派遣工以降低用工成本。其次，有关“同工同酬”规定存在立法缺陷，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这一规定在实践中难以掌控和操作。再次，在劳务派遣公司监管方面立法不足，关于劳务派遣公司的设立程序存在法律空白。对劳务派遣公司成立后承担风险能力的监管不到位，在劳务派遣公司成立后，在劳务派遣业务中如何维持稳定可靠的风险承担能力，《劳动合同法》没有规定，在劳务派遣公司变更、终止甚至破产时，如何维护被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》更是没有提及。另外，对劳务派遣单位违法处罚较轻，连带责任不明确，劳动监察执法部门对于侵害劳务派遣工权益的企业缺乏执法依据。
3、用工单位法律意识和社会责任意识淡薄，为降低用工成本和管理成本，某些用工单位违反法律法规或打法律“擦边球”，以牺牲劳动者利益获取企业最大利润，利用劳务派遣的合法外衣，将“临时用工”长期化、“长期用工”短期化、辞退职工随意化，形成“有关系、没劳动”和“有劳动、没关系”相互交织的状态。某些用工单位过于注重效益和利润等眼前利益，缺乏长远考虑，不注重对劳务派遣工技能培训和主体意识教育。
4、国有企业工资控制、人员编制管理体制上存在“瓶颈”。国有企业人员编制和工资总额受到一定限制，正式职工能进不能出，即所谓传统意义上的“铁饭碗”，企业自主用人空间小，而劳务派遣工灵活的用工方式满足了国有企业自主用工的需求，在国企改制的政策导向使得一些国有企业更多地采用甚至滥用劳务派遣这一用工形式。
5、工会在劳务派遣工权益维护工作中举步维艰。一方面由于用工单位向劳务派遣工支付的劳动报酬是在劳务费下列支，不能计入工资总额，无法按照工资总额的2%计提工会经费，组织劳务派遣工加入工会缺乏必要的经费保证。劳务派遣工所在工作单位非常分散，境况各不相同，在劳务派遣单位入会很难组织开展工会活动。
四、对策及建议
1、对“临时性、辅助性、替代性”作出明确规定。参照国际惯例的理解，所谓临时性工作岗位，主要是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性的用工岗位。期限一般不得超过6个月；辅助性，指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位，可以根据企业工商登记的经营范围予以认定；替代性，指用工单位的正式员工因特殊原因在一定期间内无法工作时的岗位。例如，因病、工伤、探亲、年休假等，在该职工休假返回之前，可由劳务派遣工提供“替代性”劳务。劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上，只能作为一种辅助性的劳动用工形式，不能成为常态的用工方式。
2、对设立劳务派遣公司建立严格的审查机制，并建立劳务派遣保证金制度。在立法上，一方面要补充规定根据资本的多少决定其可派遣的劳动者数量，另一方面要建立劳务派遣公司的许可审批制度。由劳动保障部门对劳务派遣公司的资质条件进行严格审查，在取得劳务派遣许可证后，再到当地工商行政管理部门注册登记备案。对不符合规定的劳务派遣企业不予年审，工商部门吊销其营业执照。由此提高劳务派遣行业市场准入的门槛，引导劳务派遣市场规范发展。劳务派遣公司应当缴纳一定比例的风险保障金，以保证被派遣劳动者的工资和其他福利待遇。保证金专门用于被派遣劳动者与劳务派遣公司发生劳动争议或派遣机构严重违规时，行政主管部门通过其缴纳的相应数额的保证金，确保被派遣劳动者的合法权益得到切实的维护和保障，确保劳务派遣市场中双重劳动关系的和谐稳定。
3、劳务派遣协议要明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，必须审查被派遣的劳动者将要从事的岗位报酬情况，保证同工同酬。协议明确约定用工单位支付给派遣单位的服务费用，不得从被派遣劳动者的劳动报酬中提取。劳务派遣协议中应明确约定被派遣劳动者的劳动报酬内容及标准，应包含派遣单位、用工单位及各自法定代表人的相关详细信息。派遣协议必须征得被派遣劳动者同意并签字后方可生效，经签字生效后的派遣协议由派遣单位、用工单位、被派遣劳动者各持一份，对三方均有约束力。
4、保障劳务派遣工在职业培训上应当与其他职工享有平等的权利。落实国家有关职业培训的规定，劳务派遣工群体还在快速增长，他们是我国职工队伍的组成部分，同样是国家经济社会发展的主力军，职工培训理所当然应当将他们纳入其中。应当作出补充性规定，明确对劳务派遣工进行职业技能培训的责任，违反者应承担的法律责任。由于劳务派遣用工的特殊性，可以明确在派遣前，对劳务派遣工的职业技能培训，由派遣单位负责；对劳务派遣工派遣后的职业技能培训由实际用工单位负责。这样划分责任，与培训责任承担者的受益相联系，便于调动其积极性。
5、工会应加强劳务派遣工入会力度，主动依法维护劳务派遣工合法权益。建议将劳务派遣工的入会、经费和管理统一纳入到用工单位管理，建立会员流动管理机制，确保劳务派遣会员不流失。加强对劳务派遣企业的收入核算和工会经费征收，在劳务派遣协议中明确落实会员经费，按比例转入用工单位工会统一管理使用。劳动保障部门和各级工会共同协作，对劳务派遣用工行业的工资集体协商工作加强指导，督促劳务派遣公司开展工资集体协商，并建立派遣工工资随用人单位效益的正常增长机制。根据劳务用工特点，构建劳务派遣工参与企业民主管理的制度，将劳务派遣工纳入职工参与的范围，保证拥有相应的话语权。
总之，劳务派遣用工是一种灵活的用工形式，能够满足特殊情况下的用工需求，但是不应当演化为用工的常态。抑制其畸形发展，关键在于落实劳务派遣工的所有法定权利，使派遣单位与用工单位都没有谋取不法利益的空间。在构建和谐社会已经成为我国重要的社会建设目标之时，对于劳务派遣工合法权益的维护，应当引起国家有关方面与工会组织的高度重视了。
参考文献：
[1]包惠，高伟等，成都市劳务派遣工权益落实和思想状况调查报告，工运研究7.
[2] 詹利军，论我国劳务派遣法律制度的完善，工运研究8.
[3]纪荣凯，破解劳务派遣工同工不同酬难题的法律路径，工运研究16.
[4]全总劳务派遣问题课题组，当前我国劳务派遣用工的基本情况、存在问题及对策建议，工运研究24.
[关键词] 劳务派遣工 权益维护
随着改革开放的不断推进，社会主义市场经济的进一步深化，劳务派遣工群体在我国日益扩大，其在劳动关系中占据的地位也日益重要，其合法权益受侵害的问题越来越突出，甚至构成了劳动关系不和谐、社会不稳定的主要因素，我们对此必须引起高度重视。
一、当前劳务派遣工的基本用工情况。
近年来我国的劳务派遣工队伍迅速扩大，有关数据显示，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%。绝大部分行业都使用劳务派遣工，建筑业、计算机服务业、电力、燃气及水的生产和供应业劳务派遣工占职工总数分别达到了36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占到了国企职工总数的16.2%。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，平均年龄31.4岁。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员占25.7%。劳务派遣工中54.8%具有初中、高中和中专（或中技、职高）文化程度，9.3%有“大学本科及以上”学历，平均受教育年限12.2年，低于全国职工平均受教育年限12.7年的水平。
二、侵犯劳务派遣工合法权益的现象严重。
1、企业在非临时性、辅助性、替代性岗位上大量使用劳务派遣工，用工期限长期化，甚至采取“逆向派遣”方式，直接损害了职工合法权益。
2、一些劳务派遣公司没有与劳务派遣工签订劳动合同，或者签订的合同不规范，导致派遣工在工作中压力巨大，缺乏稳定性和安全感。
3、与企业正式职工比较，劳务派遣工劳动就业歧视明显，要求劳务派遣工缴纳担保金或扣押身份证现象普遍存在。
4、工作强度大，劳动保护与职业安全条件差，用工单位缺乏对劳务派遣工的职业危害防护。
5、劳务派遣工工资收入低，收入的保障性、稳定性相对较低，同工不同酬问题突出，在与单位发生了劳动争议中，绝大多数是因为劳动报酬问题。
6、在用工单位缺失话语权，企业重大决策过程中，很少听取劳务派遣工的意见，在评先树优、晋升等方面未将劳务派遣工列入考核范围，没有开展必要的技能培训。
三、难以维护劳务派遣工合法权益的原因分析。
1、劳务派遣工自身维权意识淡漠，维权能力欠缺。劳务派遣工中大部分是文化层次较低的农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员，文化层次比较低，法律意识淡漠，对自身合法权益以及维权程序和途径缺乏基本的了解，当自身权益受到侵犯时，无法主张自己的权利。由于劳动力供求失衡和“强资本弱劳动”，劳务派遣工个人权益受到侵害时，没有能力向企业主张自身权益，采取了忍气吞声的态度，助长了用人单位的违规操作。
2、现行法律法规中对劳务派遣工权益维护问题存在缺失。
首先，对“临时性、辅助性、替代性”规定不够明确，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。”一般来说，“临时性”指用工期限不超过半年，如超过半年，应该用单位的正式员工。不少企业为规避用工风险，降低用人成本，大量使用劳务派遣工，劳务派遣越来越背离其初衷，从辅助性的用工形式发展为主流用工形式，一些本来有着稳定收入的正式员工也“被派遣”了，一些用人单位辞退老员工，大量使用劳务派遣工以降低用工成本。其次，有关“同工同酬”规定存在立法缺陷，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这一规定在实践中难以掌控和操作。再次，在劳务派遣公司监管方面立法不足，关于劳务派遣公司的设立程序存在法律空白。对劳务派遣公司成立后承担风险能力的监管不到位，在劳务派遣公司成立后，在劳务派遣业务中如何维持稳定可靠的风险承担能力，《劳动合同法》没有规定，在劳务派遣公司变更、终止甚至破产时，如何维护被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》更是没有提及。另外，对劳务派遣单位违法处罚较轻，连带责任不明确，劳动监察执法部门对于侵害劳务派遣工权益的企业缺乏执法依据。
3、用工单位法律意识和社会责任意识淡薄，为降低用工成本和管理成本，某些用工单位违反法律法规或打法律“擦边球”，以牺牲劳动者利益获取企业最大利润，利用劳务派遣的合法外衣，将“临时用工”长期化、“长期用工”短期化、辞退职工随意化，形成“有关系、没劳动”和“有劳动、没关系”相互交织的状态。某些用工单位过于注重效益和利润等眼前利益，缺乏长远考虑，不注重对劳务派遣工技能培训和主体意识教育。
4、国有企业工资控制、人员编制管理体制上存在“瓶颈”。国有企业人员编制和工资总额受到一定限制，正式职工能进不能出，即所谓传统意义上的“铁饭碗”，企业自主用人空间小，而劳务派遣工灵活的用工方式满足了国有企业自主用工的需求，在国企改制的政策导向使得一些国有企业更多地采用甚至滥用劳务派遣这一用工形式。
5、工会在劳务派遣工权益维护工作中举步维艰。一方面由于用工单位向劳务派遣工支付的劳动报酬是在劳务费下列支，不能计入工资总额，无法按照工资总额的2%计提工会经费，组织劳务派遣工加入工会缺乏必要的经费保证。劳务派遣工所在工作单位非常分散，境况各不相同，在劳务派遣单位入会很难组织开展工会活动。
四、对策及建议
1、对“临时性、辅助性、替代性”作出明确规定。参照国际惯例的理解，所谓临时性工作岗位，主要是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性的用工岗位。期限一般不得超过6个月；辅助性，指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位，可以根据企业工商登记的经营范围予以认定；替代性，指用工单位的正式员工因特殊原因在一定期间内无法工作时的岗位。例如，因病、工伤、探亲、年休假等，在该职工休假返回之前，可由劳务派遣工提供“替代性”劳务。劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上，只能作为一种辅助性的劳动用工形式，不能成为常态的用工方式。
2、对设立劳务派遣公司建立严格的审查机制，并建立劳务派遣保证金制度。在立法上，一方面要补充规定根据资本的多少决定其可派遣的劳动者数量，另一方面要建立劳务派遣公司的许可审批制度。由劳动保障部门对劳务派遣公司的资质条件进行严格审查，在取得劳务派遣许可证后，再到当地工商行政管理部门注册登记备案。对不符合规定的劳务派遣企业不予年审，工商部门吊销其营业执照。由此提高劳务派遣行业市场准入的门槛，引导劳务派遣市场规范发展。劳务派遣公司应当缴纳一定比例的风险保障金，以保证被派遣劳动者的工资和其他福利待遇。保证金专门用于被派遣劳动者与劳务派遣公司发生劳动争议或派遣机构严重违规时，行政主管部门通过其缴纳的相应数额的保证金，确保被派遣劳动者的合法权益得到切实的维护和保障，确保劳务派遣市场中双重劳动关系的和谐稳定。
3、劳务派遣协议要明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，必须审查被派遣的劳动者将要从事的岗位报酬情况，保证同工同酬。协议明确约定用工单位支付给派遣单位的服务费用，不得从被派遣劳动者的劳动报酬中提取。劳务派遣协议中应明确约定被派遣劳动者的劳动报酬内容及标准，应包含派遣单位、用工单位及各自法定代表人的相关详细信息。派遣协议必须征得被派遣劳动者同意并签字后方可生效，经签字生效后的派遣协议由派遣单位、用工单位、被派遣劳动者各持一份，对三方均有约束力。
4、保障劳务派遣工在职业培训上应当与其他职工享有平等的权利。落实国家有关职业培训的规定，劳务派遣工群体还在快速增长，他们是我国职工队伍的组成部分，同样是国家经济社会发展的主力军，职工培训理所当然应当将他们纳入其中。应当作出补充性规定，明确对劳务派遣工进行职业技能培训的责任，违反者应承担的法律责任。由于劳务派遣用工的特殊性，可以明确在派遣前，对劳务派遣工的职业技能培训，由派遣单位负责；对劳务派遣工派遣后的职业技能培训由实际用工单位负责。这样划分责任，与培训责任承担者的受益相联系，便于调动其积极性。
5、工会应加强劳务派遣工入会力度，主动依法维护劳务派遣工合法权益。建议将劳务派遣工的入会、经费和管理统一纳入到用工单位管理，建立会员流动管理机制，确保劳务派遣会员不流失。加强对劳务派遣企业的收入核算和工会经费征收，在劳务派遣协议中明确落实会员经费，按比例转入用工单位工会统一管理使用。劳动保障部门和各级工会共同协作，对劳务派遣用工行业的工资集体协商工作加强指导，督促劳务派遣公司开展工资集体协商，并建立派遣工工资随用人单位效益的正常增长机制。根据劳务用工特点，构建劳务派遣工参与企业民主管理的制度，将劳务派遣工纳入职工参与的范围，保证拥有相应的话语权。
总之，劳务派遣用工是一种灵活的用工形式，能够满足特殊情况下的用工需求，但是不应当演化为用工的常态。抑制其畸形发展，关键在于落实劳务派遣工的所有法定权利，使派遣单位与用工单位都没有谋取不法利益的空间。在构建和谐社会已经成为我国重要的社会建设目标之时，对于劳务派遣工合法权益的维护，应当引起国家有关方面与工会组织的高度重视了。
参考文献：
[1]包惠，高伟等，成都市劳务派遣工权益落实和思想状况调查报告，工运研究7.
[2] 詹利军，论我国劳务派遣法律制度的完善，工运研究8.
[3]纪荣凯，破解劳务派遣工同工不同酬难题的法律路径，工运研究16.
[4]全总劳务派遣问题课题组，当前我国劳务派遣用工的基本情况、存在问题及对策建议，工运研究24.