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在金融危机影响下，裁员、降薪与高层动荡等突发事件都成为公司政治造势的由头，公司政治愈演愈烈。职场人士应该正确认识、应对公司政治，为自己的职业生涯选择正确的方向。
高层人事动荡、公司战略摇摆不定，内部帮派钩心斗角……无数诸如此类的故事发生了或正在发生。有人说搞定中国公司需要超级大玩家，更有人说成功的职业经理人必是合格的“公司政治家”……那么，公司政治的真相是什么呢?
认识公司政治
公司是多层次人员参与群体生活的多元组织，其社交关系的一面可以被看做是公司政治。或者说，公司政治是组织内人际关系的总和。因此，公司政治的边界非常模糊，由公司内人际关系延伸出来的许许多多，都可以纳入公司政治的范畴。
组织生活中的人际关系，不外乎是对公司资源的占有和分配关系。人们因为有了对利益和资源占有的目标，会自发形成一套心理契约、势力范围、影响力、指挥链、习惯与传统等概念，产生需求、喜好、期待、失望、怨恨等情绪，采取站队、竞争、推诿、诬告、相互倾轧等行为，最终引发组织中的“人以群分”，形成亚团队和亚文化，进而形成潜规则。公司员工就在制度显规则和政治潜规则的双重指引下，完成组织的经营运作行为。
公司政治不同于公司制度。公司制度是来计划和规范职业行为的统一标准，它假设公司内同一工作类别、同一职务层级、同一岗位序列的员工具备同样的接受和执行能力，它的作用重在约束和限制。而公司政治把每一个管理对象看做一个独立体，因为每个独立体两两相互作用和影响，所以更侧重于利用突发事件造势来影响和引导员工的行为。
公司政治不同于企业文化。在时间上，企业文化无时、无处不在，而公司政治通常由突发或意外事件(比如高层人事变动，公司某次调薪、裁员等政策)产生，具有一定的偶然性。
两者的不同还体现在作用方向上。严格来讲，公司政治分为两个层面：其一是由公司高管之间的资源和利益关系产生的企业政治，其二是由公司中基层人员之间的资源和利益关系产生的办公室政治。公司政治作用的方向是自上而下的，老板的决策对公司的影响由上到下贯穿到底，高管行为又会直接投射到办公室活动层面。而企业文化(公司的愿景、使命、价值观等)是一个既定方针，它的作用方向是由内向外的，无论是高管还是基层操作人员，他的文化是否与公司的文化相融，要看他内心是否认同公司的价值观。
正视公司政治
任何公司内部都存在“政治”，不同部门和个人所追求的目标难免相互摩擦和冲突，这个过程很正常，也不是必然会产生破坏力。只要竞争者不是弄虚作假，不是有意贬损对方或使用非法手段逼迫他人，就不能说他们玩弄伎俩或行为不端。相反，在办公室政治中随机应变，化解文化冲突，构建恰当的关系网，可以为自己提供工作中必要的信息、资源和支持。
随着个人在组织内职位的提高，要处理的办公室政治就会增加。在很多公司，公司考评个人能力和贡献的非绩效因素逐渐增多，应对公司政治的能力已经有形无形地被纳入其中。如个人的可信度、主动性、应对复杂情况的能力，以及超越部门利益的气度等与人际关系密切相关的无形因素，都可能会在考察的范围之内。
处理人际关系是经理人职业进程中的重要工作，他们应该懂得如何在现实中灵活应对公司政治，并机智地追求个人目标，不受无谓的人和事件的干扰和影响。三分法则
公司人员可以用三分法则来区别地应对公司政治里的不同内容。对大多数员工而言，可以对体现高层资源和利益纷争的企业政治隔岸观火，毕竟走入公司高层的人占极少数。一旦公司高层“政治”活动频繁，我们要安心做好本职工作，乱中求稳。
对每天出现在身边的正常竞争，我们要审慎自己的行为表现，灵活处理。我们不能根据“小道消息”对事情作出判断，而应坦荡地直接与当事人沟通，为自己寻求人员、信息等多方位的支持，力求按照既定目标推动自身的职业发展。
每个组织内部多少都会存在一些权术，原则上，我们尽量避免被这些无谓的干扰所左右，影响自己的职业发展。如果过度的“政治”已经日常化甚至制度化，令我们感到既无法驾驭又难以顺应，那么，就要考虑换一份工作了。
如何跳槽
最近一段时间，在金融危机的影响下，企业降薪、裁员之风盛行，有很多公司借机进行内部洗牌，公司政治愈演愈烈，很多人会因为不适应公司政治或是遭遇内部洗牌，必须选择跳槽。
把握跳槽频率
这是一个浮躁的时代，即便没有公司政治存在，许多人也会为找到自己心仪的工作而频繁跳槽。从个人职业发展的角度来说，在一个公司工作时间的长短和跳槽的次数相当重要，跳槽过频容易失去用人单位的信任，更关键的是不利于个人职业的发展。对于多长时间跳一次槽比较合适，应当根据职业发展的不同阶段做不同的考虑。
一个人的职业发展分为三个阶段：生存驱动的就业阶段、职业发展驱动的职业阶段和人生价值驱动的事业阶段。在为了生存而就业的阶段，最重要的是通过积累知识和技能获得职业竞争力，从而使自己达到为了发展而职业的层面。在此基础上，如果你能够不断总结经验和方法，获得行业领导力，就能够最终实现人生价值做自己的事业。没有就业阶段的积累和职业阶段的磨炼，事业只能是“空中楼阁”。
对绝大多数人而言，最终达到事业成功比较遥远，那么，在其职业发展的过程中，至少应该有在某一个还不错的公司里工作3年以上的经历，只有这样才能够适当地积累起某一领域里的专业知识，从而在这一领域拉长自己的职业寿命。跳槽者的心理误区
跳槽是个人职业生涯发展中策略性的步骤，很多人通过跳槽找到了更适合自己的工作，但也有一些人不能得偿所愿，甚至觉得每况愈下。造成这种结果的原因是多方面的，其中最重要的因素就是跳槽者在作跳槽选择时，陷入了心理误区，主要表现为以下几种：
冲动心理。有些人由于一些突发事件，如未获得期望的奖励、与同事或上级发生争执、被人误解等，决意要离开单位而全然不顾所付出的代价。事实上，这些人所关注的并不是将要加入的新单位，而是要尽快摆脱目前的工作环境，这就难免在挑选新单位时显得过于急切。他们往往抱有“不管新工作如何，先离开这里再说”的想法，显然，在这种情况下很难一下子找到合适工作。即使他们以后有了更好的机会，也已浪费了不少时间和精力。
盲从心理。有些人选择工作并非根据自己的兴趣及个人能力特点，而是随波逐流，哪个行业热门就转向哪个行业。其实，行行出状元，不同的工作虽然整体来看有收入、社会地位、工作条件等各种区别，但对于个人来说，最重要的还是工 作要适合自己。
攀比心理。一些人择业时，以别人的工作为标准，想方设法为自己找一个符合此标准的职业，这个标准可能会是收入、住房福利、出国机会、管理等级等。这种心理片面地强调单方面因素，而忽视了其他更重要的方面。
犹豫心理。还有一些人在决定是否跳槽时犹豫不决，不知是否应该冒险舍弃目前的工作。抱有这种心理的人一方面对新工作很感兴趣，另一方面又害怕放弃原来的工作会带来太大损失。他们患得患失，反复权衡，难以从大局出发定下决心。有这样心理的人往往在两相权衡时莽撞从事，最终错误地作出不利于自身职业发展的决定。
其实，不管是哪种心理误区，其根源都在于当事人不能对各方面信息进行全面、细致、主次分明的考虑。想要成功地跳槽，跳槽者需要对主、客观两方面因素加以认真分析、把握，再加上科学的决策方法，这样才能抓住良机。
四步理性跳槽
理性的跳槽者需要以下四个步骤完成跳槽：
选择跳槽方向。说到跳槽，多数人想到的是离开原公司到另一家公司就职。孰不知，跳槽还有一个很重要的方向是公司内部转岗。索尼公司历来有内部跳槽的制度，对公司而言，内部跳槽式的人才流动可以调动公司内部各层次人员的积极性，并使公司人事管理的效益发挥到极致；对员工而言，作为职位的内部候选人，公司已经认同了他的一切，包括他的能力、处世方式甚至缺陷，他省去了许多为重新展现自己而需要重复进行的努力。
内部跳槽可以通过自荐或竞聘上岗的方式来达成。当然，对于没有支持人员内部流动文化的公司，考虑更换工作就等于要考虑离开公司了。这时候，就要克服心理误区，减少随意性决策，为自己选择一份相比之下综合价值有所提高的新工作。
权衡自己与新职位的匹配度。就是拿自己的核心能力与新职位的资格条件作比较，为自己的去留作参照。作比较时，应对照自己的职业发展目标并衡量新岗位所能提供给自己的综合价值，不要一味注重个别因素而忽略了其他对未来发展很重要的因素。比如，永远不要只因为薪水而跳槽，哪怕你面临很大的经济压力。薪酬是新岗位总体价值的重要组成部分，但绝对不是最重要的组成部分。其他包括个人所能获得的发展机会、工作的适应性等很多方面的因素，都将影响你未来的薪酬水平。
为自己的离开做好准备。即将就职新岗位，有哪些驾轻就熟的方--式、方法需要温习?有哪些原本荒废了的知识和技能需要重新拾起?又有哪些新的素质能力需要充实?在现岗位工作中有哪些善后工作要去做……给自己定+行动计划，以增加机会和减少变数，顺利通过新职位的考察试用期。
就职新岗。按照理性跳槽四步法则一路走下来，跳槽者就可以胸有成竹地奔赴新岗位了。跳槽者的职业道德
有职业道德的人，为了减少自己跳槽对现就职单位的不利影响，在即将离开原单位的阶段，应该做好以下几件事：
1 保持对工作的积极性和主动性，继续做好已经启动的工作。
2 注意对原公司的态度，不要因为有了新公司、新职位的对比而发表贬低原公司的制度、文化、领导、同事的言辞，更不要表现得纪律散漫而影响他人的情绪和工作。
3 辅导自己的下属，把工作逐步移交给下属，促使下属能够独立完成这些工作，使自己从各种长期工作和项目中脱离出来。
4 制作一份工作交接的文件，对可能只有自己掌握的工作信息(比如与公司合作的网络平台的登陆密码)进行归纳和总结，在离职时交给老板。
5 豁达看待自己以往的付出，比如没有来得及休的年假，到新职位就职前没有赶上的绩效分配等。既然自己的未来已经“更上一层楼”，那么，过去的就让它过去吧!
高层人事动荡、公司战略摇摆不定，内部帮派钩心斗角……无数诸如此类的故事发生了或正在发生。有人说搞定中国公司需要超级大玩家，更有人说成功的职业经理人必是合格的“公司政治家”……那么，公司政治的真相是什么呢?
认识公司政治
公司是多层次人员参与群体生活的多元组织，其社交关系的一面可以被看做是公司政治。或者说，公司政治是组织内人际关系的总和。因此，公司政治的边界非常模糊，由公司内人际关系延伸出来的许许多多，都可以纳入公司政治的范畴。
组织生活中的人际关系，不外乎是对公司资源的占有和分配关系。人们因为有了对利益和资源占有的目标，会自发形成一套心理契约、势力范围、影响力、指挥链、习惯与传统等概念，产生需求、喜好、期待、失望、怨恨等情绪，采取站队、竞争、推诿、诬告、相互倾轧等行为，最终引发组织中的“人以群分”，形成亚团队和亚文化，进而形成潜规则。公司员工就在制度显规则和政治潜规则的双重指引下，完成组织的经营运作行为。
公司政治不同于公司制度。公司制度是来计划和规范职业行为的统一标准，它假设公司内同一工作类别、同一职务层级、同一岗位序列的员工具备同样的接受和执行能力，它的作用重在约束和限制。而公司政治把每一个管理对象看做一个独立体，因为每个独立体两两相互作用和影响，所以更侧重于利用突发事件造势来影响和引导员工的行为。
公司政治不同于企业文化。在时间上，企业文化无时、无处不在，而公司政治通常由突发或意外事件(比如高层人事变动，公司某次调薪、裁员等政策)产生，具有一定的偶然性。
两者的不同还体现在作用方向上。严格来讲，公司政治分为两个层面：其一是由公司高管之间的资源和利益关系产生的企业政治，其二是由公司中基层人员之间的资源和利益关系产生的办公室政治。公司政治作用的方向是自上而下的，老板的决策对公司的影响由上到下贯穿到底，高管行为又会直接投射到办公室活动层面。而企业文化(公司的愿景、使命、价值观等)是一个既定方针，它的作用方向是由内向外的，无论是高管还是基层操作人员，他的文化是否与公司的文化相融，要看他内心是否认同公司的价值观。
正视公司政治
任何公司内部都存在“政治”，不同部门和个人所追求的目标难免相互摩擦和冲突，这个过程很正常，也不是必然会产生破坏力。只要竞争者不是弄虚作假，不是有意贬损对方或使用非法手段逼迫他人，就不能说他们玩弄伎俩或行为不端。相反，在办公室政治中随机应变，化解文化冲突，构建恰当的关系网，可以为自己提供工作中必要的信息、资源和支持。
随着个人在组织内职位的提高，要处理的办公室政治就会增加。在很多公司，公司考评个人能力和贡献的非绩效因素逐渐增多，应对公司政治的能力已经有形无形地被纳入其中。如个人的可信度、主动性、应对复杂情况的能力，以及超越部门利益的气度等与人际关系密切相关的无形因素，都可能会在考察的范围之内。
处理人际关系是经理人职业进程中的重要工作，他们应该懂得如何在现实中灵活应对公司政治，并机智地追求个人目标，不受无谓的人和事件的干扰和影响。三分法则
公司人员可以用三分法则来区别地应对公司政治里的不同内容。对大多数员工而言，可以对体现高层资源和利益纷争的企业政治隔岸观火，毕竟走入公司高层的人占极少数。一旦公司高层“政治”活动频繁，我们要安心做好本职工作，乱中求稳。
对每天出现在身边的正常竞争，我们要审慎自己的行为表现，灵活处理。我们不能根据“小道消息”对事情作出判断，而应坦荡地直接与当事人沟通，为自己寻求人员、信息等多方位的支持，力求按照既定目标推动自身的职业发展。
每个组织内部多少都会存在一些权术，原则上，我们尽量避免被这些无谓的干扰所左右，影响自己的职业发展。如果过度的“政治”已经日常化甚至制度化，令我们感到既无法驾驭又难以顺应，那么，就要考虑换一份工作了。
如何跳槽
最近一段时间，在金融危机的影响下，企业降薪、裁员之风盛行，有很多公司借机进行内部洗牌，公司政治愈演愈烈，很多人会因为不适应公司政治或是遭遇内部洗牌，必须选择跳槽。
把握跳槽频率
这是一个浮躁的时代，即便没有公司政治存在，许多人也会为找到自己心仪的工作而频繁跳槽。从个人职业发展的角度来说，在一个公司工作时间的长短和跳槽的次数相当重要，跳槽过频容易失去用人单位的信任，更关键的是不利于个人职业的发展。对于多长时间跳一次槽比较合适，应当根据职业发展的不同阶段做不同的考虑。
一个人的职业发展分为三个阶段：生存驱动的就业阶段、职业发展驱动的职业阶段和人生价值驱动的事业阶段。在为了生存而就业的阶段，最重要的是通过积累知识和技能获得职业竞争力，从而使自己达到为了发展而职业的层面。在此基础上，如果你能够不断总结经验和方法，获得行业领导力，就能够最终实现人生价值做自己的事业。没有就业阶段的积累和职业阶段的磨炼，事业只能是“空中楼阁”。
对绝大多数人而言，最终达到事业成功比较遥远，那么，在其职业发展的过程中，至少应该有在某一个还不错的公司里工作3年以上的经历，只有这样才能够适当地积累起某一领域里的专业知识，从而在这一领域拉长自己的职业寿命。跳槽者的心理误区
跳槽是个人职业生涯发展中策略性的步骤，很多人通过跳槽找到了更适合自己的工作，但也有一些人不能得偿所愿，甚至觉得每况愈下。造成这种结果的原因是多方面的，其中最重要的因素就是跳槽者在作跳槽选择时，陷入了心理误区，主要表现为以下几种：
冲动心理。有些人由于一些突发事件，如未获得期望的奖励、与同事或上级发生争执、被人误解等，决意要离开单位而全然不顾所付出的代价。事实上，这些人所关注的并不是将要加入的新单位，而是要尽快摆脱目前的工作环境，这就难免在挑选新单位时显得过于急切。他们往往抱有“不管新工作如何，先离开这里再说”的想法，显然，在这种情况下很难一下子找到合适工作。即使他们以后有了更好的机会，也已浪费了不少时间和精力。
盲从心理。有些人选择工作并非根据自己的兴趣及个人能力特点，而是随波逐流，哪个行业热门就转向哪个行业。其实，行行出状元，不同的工作虽然整体来看有收入、社会地位、工作条件等各种区别，但对于个人来说，最重要的还是工 作要适合自己。
攀比心理。一些人择业时，以别人的工作为标准，想方设法为自己找一个符合此标准的职业，这个标准可能会是收入、住房福利、出国机会、管理等级等。这种心理片面地强调单方面因素，而忽视了其他更重要的方面。
犹豫心理。还有一些人在决定是否跳槽时犹豫不决，不知是否应该冒险舍弃目前的工作。抱有这种心理的人一方面对新工作很感兴趣，另一方面又害怕放弃原来的工作会带来太大损失。他们患得患失，反复权衡，难以从大局出发定下决心。有这样心理的人往往在两相权衡时莽撞从事，最终错误地作出不利于自身职业发展的决定。
其实，不管是哪种心理误区，其根源都在于当事人不能对各方面信息进行全面、细致、主次分明的考虑。想要成功地跳槽，跳槽者需要对主、客观两方面因素加以认真分析、把握，再加上科学的决策方法，这样才能抓住良机。
四步理性跳槽
理性的跳槽者需要以下四个步骤完成跳槽：
选择跳槽方向。说到跳槽，多数人想到的是离开原公司到另一家公司就职。孰不知，跳槽还有一个很重要的方向是公司内部转岗。索尼公司历来有内部跳槽的制度，对公司而言，内部跳槽式的人才流动可以调动公司内部各层次人员的积极性，并使公司人事管理的效益发挥到极致；对员工而言，作为职位的内部候选人，公司已经认同了他的一切，包括他的能力、处世方式甚至缺陷，他省去了许多为重新展现自己而需要重复进行的努力。
内部跳槽可以通过自荐或竞聘上岗的方式来达成。当然，对于没有支持人员内部流动文化的公司，考虑更换工作就等于要考虑离开公司了。这时候，就要克服心理误区，减少随意性决策，为自己选择一份相比之下综合价值有所提高的新工作。
权衡自己与新职位的匹配度。就是拿自己的核心能力与新职位的资格条件作比较，为自己的去留作参照。作比较时，应对照自己的职业发展目标并衡量新岗位所能提供给自己的综合价值，不要一味注重个别因素而忽略了其他对未来发展很重要的因素。比如，永远不要只因为薪水而跳槽，哪怕你面临很大的经济压力。薪酬是新岗位总体价值的重要组成部分，但绝对不是最重要的组成部分。其他包括个人所能获得的发展机会、工作的适应性等很多方面的因素，都将影响你未来的薪酬水平。
为自己的离开做好准备。即将就职新岗位，有哪些驾轻就熟的方--式、方法需要温习?有哪些原本荒废了的知识和技能需要重新拾起?又有哪些新的素质能力需要充实?在现岗位工作中有哪些善后工作要去做……给自己定+行动计划，以增加机会和减少变数，顺利通过新职位的考察试用期。
就职新岗。按照理性跳槽四步法则一路走下来，跳槽者就可以胸有成竹地奔赴新岗位了。跳槽者的职业道德
有职业道德的人，为了减少自己跳槽对现就职单位的不利影响，在即将离开原单位的阶段，应该做好以下几件事：
1 保持对工作的积极性和主动性，继续做好已经启动的工作。
2 注意对原公司的态度，不要因为有了新公司、新职位的对比而发表贬低原公司的制度、文化、领导、同事的言辞，更不要表现得纪律散漫而影响他人的情绪和工作。
3 辅导自己的下属，把工作逐步移交给下属，促使下属能够独立完成这些工作，使自己从各种长期工作和项目中脱离出来。
4 制作一份工作交接的文件，对可能只有自己掌握的工作信息(比如与公司合作的网络平台的登陆密码)进行归纳和总结，在离职时交给老板。
5 豁达看待自己以往的付出，比如没有来得及休的年假，到新职位就职前没有赶上的绩效分配等。既然自己的未来已经“更上一层楼”，那么，过去的就让它过去吧!