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摘 要：随着快速消费品迅行业速发展及竞争的日益激烈，员工流失成为制约越来越多快速消费品公司发展的突出问题，本文通过针对快速消费品A公司的员工流失问题进行分析研究，发现存在晋升空间小、求职者对工作认识不清晰、工作压力大、员工没有归属感以及追求更高的福利待遇等问题。针对这些问题，从人力资源管理角度，在人力资源规划、招聘、培训与规划、薪资福利、员工关系、绩效方面提出相关对策。
关键词：快速消费品;员工流失;问题;对策
随着国民收入稳定提升及电子商务的发展，快速消费品行业增长迅速。同时，因为快速消费品行业进入门槛低及市场营销竞争手段越来越丰富，快速消费品的竞争也越来越激烈。而在竞争激烈发展迅速的市场环境下，出现了越来越多的管理问题，首要问题是人员流失问题越来越凸出，对于劳动密集型的快速消费品公司员工的稳定显得尤为重要。在中国快速消费品是市场化程度最高的一个行业，快速消费品是指使用周期短，易于消耗，消费速度较快的消费品，其中包括日用品、食品等。具有有以下特点： 1. 周转周期短。2. 方便购买原则。
A公司是一家生产休闲食品的快速消费品公司，随着与电子商务平台的合作，A公司获得了快速发展，但是近年来，由于快速消费品竞争激烈，员工有更好的发展平台，A公司员工流失问题严重，通过针对快读消费品A企业进行分析总结，快速消费品A企业员工流失主要存在如下问题：
1.晋升空间小
没有员工愿意一直从事最基础的一般工作，都愿意获得职位晋升以及更好的发展机会。在快速消费品行业中，员工的晋升空间小，体现在公司针对员工的晋升路径比较少，在公司内部职位晋升，不仅与个人能力有关，还与公司的岗位空缺、员工个人的工作年限有段，例如，对于销售人员来讲，一个城市有一个城市的经理，如果该城市经理比较稳定，那么这几年期间，该城市经理岗位都没有空缺。
2.求职者对工作认识不清晰，工作压力大
很多员工在入职前，对于自己的工作認识不清晰，尤其是销售人员，很多是刚毕业的学生，对于自己未来的职业发展方向不明确，毕业后开始做了快速消费品的销售，采取试试看的态度，进入公司工作后，因为快速消费品行业发展速度快，工作负荷大，在遇到问题、阻力时便会退缩，感觉适应不了，想要离开。
3.员工没有归属感
因为快速消费品行业竞争激烈，企业为了获得更好的发展，往往采取末位淘汰规则，让员工体会到竞争的残酷，认为企业的文化就是冲业绩，追求利润。时工作变得枯燥，毫无乐趣可言，从而淡化了员工之间的情感交流，凝聚力不强。
4.追求更好的福利待遇
因为更好的福利待遇而跳槽的员工，往往是企业中20%的那些核心人才，二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。当这部分核心员工遇到更好的发展机会时，便会选择离开公司寻求更好的发展。
5.赏罚不公平
针对年底绩效评估或者销售奖金政策的制定，好的员工期望得到高的回报，但是业绩不好的员工不愿意看到自己被处罚。很多时候，主管采取老好人的态度，针对好的员工给出高分评价，针对差的员工，给出一般评价。根据评价结果等综合评估得出的奖金虽然有差别，但是因为业绩好与业绩差之前拉开的差距不大，造成业绩好的员工心里不平衡，容易导致工作表现好的员工流失。
针对这些问题，需要在人力资源管理环节的各个节点进行控制，主要体现在如下几个方面：
6.人力资源规划
在公司内部建立人才储备机制，系统规划和培养人才，比如建立管理培训生计划，培养人才梯队计划等。增加职位晋升等级，比如销售人员由原来的销售员——销售主管，扩充为一级销售员、二级销售员、三级销售员，等到升到4级销售员的时候职位便变成了助理销售主管。助理销售主管很多时候并不带人，但是一旦有主管位置空缺，便会由助理销售主管竞争上岗填补该空缺岗位。主管和员工进行定期沟通，及时了解员工需求，使员工了解其在公司的个人发展空间及机会。为了留住为企业的核心员工，推荐员工向管理层和技术层级两条可以选择的职业发展路径，比如有的员工专业技术过硬，但是因为管理岗位有限结合员工自身管理经验等方面，其可以向公司工程师方向发展，并享受相应提高的薪资收入
7.招聘环节
在招聘员工时，采取内部推荐和外部招聘两个政策，因为内部员工更加熟悉公司流程业务，还可以对其他员工起到激励作用，所以很多企业在面对岗位空缺的时候，优先考虑内部推荐人选。在外部招聘时，扩大招聘渠道，满足业务部门用人需求，不仅定期参加人才招聘会，定期在招聘网站上筛选简历，同时和多家猎头公司合作，解决人才短缺问题。注意人员岗位相匹配原则，避免招聘能力过高的人员到普通岗位上工作。公司往往在很多时候愿意选择能力强的人员来就职，比如销售主管为了实现销售业绩增长的目标，总喜欢招聘能力强的员工去拓宽市场业务，增长市场业绩。但是此时需要结合岗位需求不能盲目招聘能力比岗位高出很多的员工，如果招聘到此类员工，一旦没有合适的职业发展路径，不利于该类员工稳定。在招聘过程中，还要向面试者清晰讲解工作内容，以便面试者充分了解工作的内容和负荷，做好相关准备。
8.培训与开发
首先结合企业特点及员工需求，有针对性的进行培训，解决业务人员因高流失和没有系统培训而影响业务的有效开展问题。尤其员工入职时的培训，针对员工进行包括公司战略、员工手册等方面的培训，让员工了解熟悉公司的价值观，有利于员工更好的融入其中。另一方面可以让员工更好的熟悉公司规定，以免后续出现因为违反公司规定而被处罚的隐患。此外，是工作相关技能培训，无论是有经验的员工还是没有经验的，可以使员工更好的胜任工作。尤其有时企业为了招聘到人员，会降低职能需求，在员工入职时，做好相关技能培训显得更加重要。 9.薪资福利
实行具有竞争力的薪酬政策，薪资高低与员工和团队绩效有关，例如员工绩效指标中有销售收入、市场占有率等指标，绩效评分高则薪资待遇高，反之亦然。实现激励优秀员工同时给予了落后员工以低收入的惩罚，有利于增强企业战略发展的竞争力。调整薪资比例时注意一般销售人员基本薪资低，销售奖金比例高，激励其销售能力，而对于管理人员，则基本工资较高，销售奖金比例低，激发其销售能力的同时还需侧重管理能力。此外，建议实行宽带薪酬政策，让同一级别员工，根据业绩表现、绩效评估结果等信息，在相对应的薪资收入方面有所体现。因为公司的岗位有限，但是每年都有会有一批优秀员工需要表彰，这些表彰不仅体现在岗位晋升也体现在薪资上，合理的薪资制度对于员工能够起到很好的激励作用。
为了增加对员工的关怀，员工结婚、生病住院等公司主管或者同事会去探望并有相关的礼品报销等，切身体会到公司的关爱。实行弹性福利政策，针对员工需求及在预算控制下，推出可选择的多种方案供员工选择，比如针对六一儿童节，员工可以在公司网站上選择自己家宝宝适合的商品也可以采取带宝宝出去旅游回来报销的方式，增强员工归属感。
10.员工关系
尊重员工，完善和规避劳动用工风险，建立良好的上下级沟通关系，公平对待和尊重每一位员工，减少员工之间的冲突产生，提高管理层的领导力，做到知人善用。做好离职面谈，规范和标准化离职流程，在员工离职时，针对员工的离职原因及信息尽量充分了解，进行离职面谈时，尽力制造出轻松的气氛，了解到员工离职的真正原因。有助于企业做好改进工作，减少离职率。同时也可以采取离职人员返聘政策，鼓励核心人员再次回来为公司服务。建立员工援助项目，针对员工工作或者生活中的心理健康问题，进行正确引导。
11.绩效方面
针对销售目标，针对快速消费品行业特点，每个季度在基本销售激励方案基础上，实行特殊奖金激励政策。比如第一季度针对新年促销特点，推出新年大礼包，如果员工在此期间卖出大礼包，一个大礼包有百分之几或者几块钱的额外奖励。针对不同员工突出不同的KPI，比如销售人员，不强调上下班是否准时，而会强调销售业绩，同理针对办公室职能人员，则会强调出勤时间的考核。此外针对出现特殊情况，例如门店兼并或者传染病流行等非员工自身原因导致的销售业绩下降，需要酌情为该区域加分，保证评价体系的公平公正性，公平的评价体系可以促进激励员工努力达成既定目标
此外还需要定期进行员工满意度调查，针对调查结果进行分析，筛选出员工关注的问题，采取相关对策，减少存在的员工流失的潜在风险。
参考文献：
[1]葛玉辉.薪酬管理实务[ M].清华大学出版社.2011，2
[2][美]彼得·德鲁克.组织的管理[ M] .王伯言沈国华，译，上海;上海财经大学出版， 2003： 287—288
[3]侯光明. 人力资源战略与规划[M]. 北京： 科学出版社，2009： 30-31.
[4]加里·德斯勒 （Gary Dessler）人力资源管理 [M] .中国人民大学出版，第12版
关键词：快速消费品;员工流失;问题;对策
随着国民收入稳定提升及电子商务的发展，快速消费品行业增长迅速。同时，因为快速消费品行业进入门槛低及市场营销竞争手段越来越丰富，快速消费品的竞争也越来越激烈。而在竞争激烈发展迅速的市场环境下，出现了越来越多的管理问题，首要问题是人员流失问题越来越凸出，对于劳动密集型的快速消费品公司员工的稳定显得尤为重要。在中国快速消费品是市场化程度最高的一个行业，快速消费品是指使用周期短，易于消耗，消费速度较快的消费品，其中包括日用品、食品等。具有有以下特点： 1. 周转周期短。2. 方便购买原则。
A公司是一家生产休闲食品的快速消费品公司，随着与电子商务平台的合作，A公司获得了快速发展，但是近年来，由于快速消费品竞争激烈，员工有更好的发展平台，A公司员工流失问题严重，通过针对快读消费品A企业进行分析总结，快速消费品A企业员工流失主要存在如下问题：
1.晋升空间小
没有员工愿意一直从事最基础的一般工作，都愿意获得职位晋升以及更好的发展机会。在快速消费品行业中，员工的晋升空间小，体现在公司针对员工的晋升路径比较少，在公司内部职位晋升，不仅与个人能力有关，还与公司的岗位空缺、员工个人的工作年限有段，例如，对于销售人员来讲，一个城市有一个城市的经理，如果该城市经理比较稳定，那么这几年期间，该城市经理岗位都没有空缺。
2.求职者对工作认识不清晰，工作压力大
很多员工在入职前，对于自己的工作認识不清晰，尤其是销售人员，很多是刚毕业的学生，对于自己未来的职业发展方向不明确，毕业后开始做了快速消费品的销售，采取试试看的态度，进入公司工作后，因为快速消费品行业发展速度快，工作负荷大，在遇到问题、阻力时便会退缩，感觉适应不了，想要离开。
3.员工没有归属感
因为快速消费品行业竞争激烈，企业为了获得更好的发展，往往采取末位淘汰规则，让员工体会到竞争的残酷，认为企业的文化就是冲业绩，追求利润。时工作变得枯燥，毫无乐趣可言，从而淡化了员工之间的情感交流，凝聚力不强。
4.追求更好的福利待遇
因为更好的福利待遇而跳槽的员工，往往是企业中20%的那些核心人才，二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。当这部分核心员工遇到更好的发展机会时，便会选择离开公司寻求更好的发展。
5.赏罚不公平
针对年底绩效评估或者销售奖金政策的制定，好的员工期望得到高的回报，但是业绩不好的员工不愿意看到自己被处罚。很多时候，主管采取老好人的态度，针对好的员工给出高分评价，针对差的员工，给出一般评价。根据评价结果等综合评估得出的奖金虽然有差别，但是因为业绩好与业绩差之前拉开的差距不大，造成业绩好的员工心里不平衡，容易导致工作表现好的员工流失。
针对这些问题，需要在人力资源管理环节的各个节点进行控制，主要体现在如下几个方面：
6.人力资源规划
在公司内部建立人才储备机制，系统规划和培养人才，比如建立管理培训生计划，培养人才梯队计划等。增加职位晋升等级，比如销售人员由原来的销售员——销售主管，扩充为一级销售员、二级销售员、三级销售员，等到升到4级销售员的时候职位便变成了助理销售主管。助理销售主管很多时候并不带人，但是一旦有主管位置空缺，便会由助理销售主管竞争上岗填补该空缺岗位。主管和员工进行定期沟通，及时了解员工需求，使员工了解其在公司的个人发展空间及机会。为了留住为企业的核心员工，推荐员工向管理层和技术层级两条可以选择的职业发展路径，比如有的员工专业技术过硬，但是因为管理岗位有限结合员工自身管理经验等方面，其可以向公司工程师方向发展，并享受相应提高的薪资收入
7.招聘环节
在招聘员工时，采取内部推荐和外部招聘两个政策，因为内部员工更加熟悉公司流程业务，还可以对其他员工起到激励作用，所以很多企业在面对岗位空缺的时候，优先考虑内部推荐人选。在外部招聘时，扩大招聘渠道，满足业务部门用人需求，不仅定期参加人才招聘会，定期在招聘网站上筛选简历，同时和多家猎头公司合作，解决人才短缺问题。注意人员岗位相匹配原则，避免招聘能力过高的人员到普通岗位上工作。公司往往在很多时候愿意选择能力强的人员来就职，比如销售主管为了实现销售业绩增长的目标，总喜欢招聘能力强的员工去拓宽市场业务，增长市场业绩。但是此时需要结合岗位需求不能盲目招聘能力比岗位高出很多的员工，如果招聘到此类员工，一旦没有合适的职业发展路径，不利于该类员工稳定。在招聘过程中，还要向面试者清晰讲解工作内容，以便面试者充分了解工作的内容和负荷，做好相关准备。
8.培训与开发
首先结合企业特点及员工需求，有针对性的进行培训，解决业务人员因高流失和没有系统培训而影响业务的有效开展问题。尤其员工入职时的培训，针对员工进行包括公司战略、员工手册等方面的培训，让员工了解熟悉公司的价值观，有利于员工更好的融入其中。另一方面可以让员工更好的熟悉公司规定，以免后续出现因为违反公司规定而被处罚的隐患。此外，是工作相关技能培训，无论是有经验的员工还是没有经验的，可以使员工更好的胜任工作。尤其有时企业为了招聘到人员，会降低职能需求，在员工入职时，做好相关技能培训显得更加重要。 9.薪资福利
实行具有竞争力的薪酬政策，薪资高低与员工和团队绩效有关，例如员工绩效指标中有销售收入、市场占有率等指标，绩效评分高则薪资待遇高，反之亦然。实现激励优秀员工同时给予了落后员工以低收入的惩罚，有利于增强企业战略发展的竞争力。调整薪资比例时注意一般销售人员基本薪资低，销售奖金比例高，激励其销售能力，而对于管理人员，则基本工资较高，销售奖金比例低，激发其销售能力的同时还需侧重管理能力。此外，建议实行宽带薪酬政策，让同一级别员工，根据业绩表现、绩效评估结果等信息，在相对应的薪资收入方面有所体现。因为公司的岗位有限，但是每年都有会有一批优秀员工需要表彰，这些表彰不仅体现在岗位晋升也体现在薪资上，合理的薪资制度对于员工能够起到很好的激励作用。
为了增加对员工的关怀，员工结婚、生病住院等公司主管或者同事会去探望并有相关的礼品报销等，切身体会到公司的关爱。实行弹性福利政策，针对员工需求及在预算控制下，推出可选择的多种方案供员工选择，比如针对六一儿童节，员工可以在公司网站上選择自己家宝宝适合的商品也可以采取带宝宝出去旅游回来报销的方式，增强员工归属感。
10.员工关系
尊重员工，完善和规避劳动用工风险，建立良好的上下级沟通关系，公平对待和尊重每一位员工，减少员工之间的冲突产生，提高管理层的领导力，做到知人善用。做好离职面谈，规范和标准化离职流程，在员工离职时，针对员工的离职原因及信息尽量充分了解，进行离职面谈时，尽力制造出轻松的气氛，了解到员工离职的真正原因。有助于企业做好改进工作，减少离职率。同时也可以采取离职人员返聘政策，鼓励核心人员再次回来为公司服务。建立员工援助项目，针对员工工作或者生活中的心理健康问题，进行正确引导。
11.绩效方面
针对销售目标，针对快速消费品行业特点，每个季度在基本销售激励方案基础上，实行特殊奖金激励政策。比如第一季度针对新年促销特点，推出新年大礼包，如果员工在此期间卖出大礼包，一个大礼包有百分之几或者几块钱的额外奖励。针对不同员工突出不同的KPI，比如销售人员，不强调上下班是否准时，而会强调销售业绩，同理针对办公室职能人员，则会强调出勤时间的考核。此外针对出现特殊情况，例如门店兼并或者传染病流行等非员工自身原因导致的销售业绩下降，需要酌情为该区域加分，保证评价体系的公平公正性，公平的评价体系可以促进激励员工努力达成既定目标
此外还需要定期进行员工满意度调查，针对调查结果进行分析，筛选出员工关注的问题，采取相关对策，减少存在的员工流失的潜在风险。
参考文献：
[1]葛玉辉.薪酬管理实务[ M].清华大学出版社.2011，2
[2][美]彼得·德鲁克.组织的管理[ M] .王伯言沈国华，译，上海;上海财经大学出版， 2003： 287—288
[3]侯光明. 人力资源战略与规划[M]. 北京： 科学出版社，2009： 30-31.
[4]加里·德斯勒 （Gary Dessler）人力资源管理 [M] .中国人民大学出版，第12版