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[摘 要]在知识信息迅速更替和金融政策时刻变化的今天，在不同经济环境和业务条件下，很多企事业都十分重视绩效表现情况。著名企业家罗蔓·达克曾经说过：“现代企业所采取的大部分管理措施，首要目的就是为了公司的绩效增长”。在华企业由于长时间受低成本的战略影响，在面对市场竞争时形成了对绩效十分重视的文化。但是在复杂、激烈的当代环境中，为了生存和保持竞争能力，创新能力也是企业赖以生存的支柱。文章根据绩效导向在组织文化中的影响及绩效对企业创新的关系两个方面探讨了绩效导向文化在企业中的影响。
[关键词]绩效导向;组织文化;市场竞争
1 引言
企业如果想快速扩大经营，对企业员工的考察是十分必要的，而绩效考评就是其中非常有效的办法。绩效，是指考查主体参考预期目标和企业绩效模板的标准，运用合理的科学的考查方式，来评判员工的工作情况、职责的履行和发展预期，从而进行的定量激励。绩效考评机制出现多年，逐渐生长出以推崇绩效导向文化为发展策略的公司结构。文章从绩效導向文化在组织文化中的影响及企业创新两个角度来加以阐述。
2 绩效导向文化在组织文化中的影响
2.1 绩效导向文化的说明及简介
绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在一般公司里，公司员工对工作数量的完成、工作质量的保证和所发生的费用或做出的贡献等可以成为该员工绩效考核的依据和标准。这种只以结果作为衡量工作成效的做法称为绩效导向。在以绩效导向为主的公司中，管理层只会专注于提升绩效、达成预期目标和结果的产出。绩效导向文化指的是企业鼓励与奖励员工在绩效上取得进步的一种文化，突显出的是对企业员工投入生产效率的考评而不是其他方面，这对员工的要求更简洁化，有着唯一性，利于员工将工作重心放在以绩效为目的的具体工作上，而不是将精力放在处理公司内部并不产生直接效益的事务上。对企业来说更简单明了。
2.2 组织文化的广义和狭义的定义与特征
组织文化又称为企业文化，狭义上的组织文化是指一个企业或者组织由其成员的价值观、各自的信念和组织符号所组成的文化形式。它源自企业的日常生产活动和经营，目的是指导企业或者企业员工进行长期的稳定的经营活动来保持公司的稳定发展和持续经营。广义上的组织文化还包括了企业精神、企业道德、团体精神和企业形象，包含的范围是很广泛的。概括来说，组织文化有三个特征：第一，独立性。有着鲜明的个人色彩，每个企业的组织文化都是不同的。第二，时效性。企业文化的形成不是一蹴而就的，它是随着整个企业发展的过程而形成的，并且代表的是企业当下和以前的文化，对未来的发展有着一定的指导作用，但并不是决定性因素。第三，整体性。企业文化与员工个人和公司是密不可分的，它们是一个有机的整体而不是单独的个体，考虑其中一个因素时，另外的因素也是不能忽视的。
2.3 组织文化与绩效导向文化的关系
我国对组织文化及绩效导向文化的研究相比国外而言发展较为迟缓，许多概念均是借鉴于国外。尽管这些年来我国对于组织文化与绩效导向文化的研究在理论及实践方面均取得了一定的成绩，但还是走了很多弯路，有着许多不足的地方，比如说在理论上，对整个概念的阐述比较多，但对具体实施方法的研究很少;然而，因为方法论的缺失，我国企业在实施方法时，对制度和效益的把控不足，导致结果和预期有着一定差距。比如某些保险公司就是典型以绩效为导向的公司，公司里的绩效导向文化在组织文化中占据主要地位，企业整体的导向是以绩效至上，但整体组织文化氛围只着眼于眼前的短期利润，忽视了公司整体的长期发展目标，以绩效至上、利润至上为公司发展主要策略，这其实是短视的，在短期是可取的，并且可能会有显著的利润增长，但长远来看对公司以后的长期发展是不利的。
3 绩效导向文化与企业创新
3.1 绩效导向文化对企业制度和模式的创新
因为绩效导向文化的基石是对企业运营成果的全面测评，所以高绩效导向文化肯定会致使管理层对组织经营成果的各项数据的看重。这种企业是会根据所反映的数据进行具体的调整措施。如果各项指标反映的结果是趋好的，证明企业整体在绩效考评上是有成果的，在产出上是回报很高的，企业会选择继续执行当下的绩效政策。如果结果是不明朗的，企业会对整个绩效系统进行内部控制的调整和重新测试，直到相关数据转好，这无疑是一种对企业的制度创新。正因如此，绩效考核成为评判员工工作状态和成果的重要依据，能有效避免如员工谎报、管理人员故意打压和私人恩怨等对员工工作成果具体评判标准的影响。剔除掉这些影响，企业将更有效地进行诸如年终奖金评比、职称评比、升值降职等人事和财务决定，对企业整体的运行效率是有显著提升的。绩效导向文化还能促进企业模式的扁平化，对大型企业尤其是管理层冗杂的企业来说，是一个很好的解决办法，有利于对公司模式进行整合，这样会使整个企业内部的信息传达更有效、交流沟通成本更低，这对整个企业内部管理来说节约了很多人力成本，使管理人员的工作重心放在对产品或服务的监管、企业人员的心理身体状况、公司的财务形势等方面，而不是仅仅着眼于每一个员工的投入产出比。对公司来讲是益处大于弊端的。
3.2 绩效导向文化促进创新的原因
公司管理层普遍认为高绩效导向的文化会促进企业进行创新，有以下三点原因。首先，在高绩效导向文化的企业中存在着比普通公司更加敏感和有效的反馈机制（Feedback mechanism）。这是由于绩效导向的文化相比其他的企业文化更强调绩效的进一步完备和升级，所以组织会更关注已完成的绩效成果与预期的成果之间的差异。这种反馈机制相比于其他内部控制机制来说更容易被管理人员捕捉到，并进行相关的管理活动和调整，而因此会迫使组织为提升绩效所开展的变革和创新。对比其他无绩效导向或者低绩效导向的公司，那些不是高绩效导向文化的企业对反馈的敏感程度更低，很难发现所存在的问题，也不容易找到这些问题的解决方法，这类企业往往忽略反馈的信号，不进行创新。其次，绩效导向文化强调绩效的提升，相比于被动地接受改进和更新，这样会触发企业进行自发式的问题探索和创新。根据组织行为理论，组织的创新往往是被动的，大致局限在现有的难题。这种倾向在无绩效导向文化的企业中更突出。与之相反，绩效导向文化的公司因为强调绩效提升，公司并不会仅仅满足于现有问题的解决方案，而是把目光放在将来会出现的问题和困难上，因此更愿意去尝试未知的方法，并且会在探索中无意地进行企业的创新发展，这种形式相比其他企业更容易获得更完善的解决方案。最后，绩效导向文化公司的风险承受的压力阈值更高，这意味着特别是当反馈显示绩效低于预期时，高绩效导向文化企业为了追求绩效的提升，更容易去接受创新，不会因为所受风险的高低，而改变对企业创新的接纳态度。
4 结论
绩效导向文化在组织文化中占一席之地，但这并不代表组织文化的全部就是绩效导向文化，两者是包含而不是对等的关系，组织文化的形式是多样的，绩效导向文化只是其中的一种，它一定程度上是在组织文化层面上对企业发展有正向反馈作用的体现，但并不能占据完全的主导地位。对于绩效导向文化对企业的创新发展上有益与否是毋庸置疑的，绩效导向能够促进企业的创新发展，对企业的可持续发展有着积极的作用。
参考文献：
[1]杨治，何丹，张鹏程.绩效导向文化对创新的影响[J].科研管理，2017，38（9）：86-96.
[关键词]绩效导向;组织文化;市场竞争
1 引言
企业如果想快速扩大经营，对企业员工的考察是十分必要的，而绩效考评就是其中非常有效的办法。绩效，是指考查主体参考预期目标和企业绩效模板的标准，运用合理的科学的考查方式，来评判员工的工作情况、职责的履行和发展预期，从而进行的定量激励。绩效考评机制出现多年，逐渐生长出以推崇绩效导向文化为发展策略的公司结构。文章从绩效導向文化在组织文化中的影响及企业创新两个角度来加以阐述。
2 绩效导向文化在组织文化中的影响
2.1 绩效导向文化的说明及简介
绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在一般公司里，公司员工对工作数量的完成、工作质量的保证和所发生的费用或做出的贡献等可以成为该员工绩效考核的依据和标准。这种只以结果作为衡量工作成效的做法称为绩效导向。在以绩效导向为主的公司中，管理层只会专注于提升绩效、达成预期目标和结果的产出。绩效导向文化指的是企业鼓励与奖励员工在绩效上取得进步的一种文化，突显出的是对企业员工投入生产效率的考评而不是其他方面，这对员工的要求更简洁化，有着唯一性，利于员工将工作重心放在以绩效为目的的具体工作上，而不是将精力放在处理公司内部并不产生直接效益的事务上。对企业来说更简单明了。
2.2 组织文化的广义和狭义的定义与特征
组织文化又称为企业文化，狭义上的组织文化是指一个企业或者组织由其成员的价值观、各自的信念和组织符号所组成的文化形式。它源自企业的日常生产活动和经营，目的是指导企业或者企业员工进行长期的稳定的经营活动来保持公司的稳定发展和持续经营。广义上的组织文化还包括了企业精神、企业道德、团体精神和企业形象，包含的范围是很广泛的。概括来说，组织文化有三个特征：第一，独立性。有着鲜明的个人色彩，每个企业的组织文化都是不同的。第二，时效性。企业文化的形成不是一蹴而就的，它是随着整个企业发展的过程而形成的，并且代表的是企业当下和以前的文化，对未来的发展有着一定的指导作用，但并不是决定性因素。第三，整体性。企业文化与员工个人和公司是密不可分的，它们是一个有机的整体而不是单独的个体，考虑其中一个因素时，另外的因素也是不能忽视的。
2.3 组织文化与绩效导向文化的关系
我国对组织文化及绩效导向文化的研究相比国外而言发展较为迟缓，许多概念均是借鉴于国外。尽管这些年来我国对于组织文化与绩效导向文化的研究在理论及实践方面均取得了一定的成绩，但还是走了很多弯路，有着许多不足的地方，比如说在理论上，对整个概念的阐述比较多，但对具体实施方法的研究很少;然而，因为方法论的缺失，我国企业在实施方法时，对制度和效益的把控不足，导致结果和预期有着一定差距。比如某些保险公司就是典型以绩效为导向的公司，公司里的绩效导向文化在组织文化中占据主要地位，企业整体的导向是以绩效至上，但整体组织文化氛围只着眼于眼前的短期利润，忽视了公司整体的长期发展目标，以绩效至上、利润至上为公司发展主要策略，这其实是短视的，在短期是可取的，并且可能会有显著的利润增长，但长远来看对公司以后的长期发展是不利的。
3 绩效导向文化与企业创新
3.1 绩效导向文化对企业制度和模式的创新
因为绩效导向文化的基石是对企业运营成果的全面测评，所以高绩效导向文化肯定会致使管理层对组织经营成果的各项数据的看重。这种企业是会根据所反映的数据进行具体的调整措施。如果各项指标反映的结果是趋好的，证明企业整体在绩效考评上是有成果的，在产出上是回报很高的，企业会选择继续执行当下的绩效政策。如果结果是不明朗的，企业会对整个绩效系统进行内部控制的调整和重新测试，直到相关数据转好，这无疑是一种对企业的制度创新。正因如此，绩效考核成为评判员工工作状态和成果的重要依据，能有效避免如员工谎报、管理人员故意打压和私人恩怨等对员工工作成果具体评判标准的影响。剔除掉这些影响，企业将更有效地进行诸如年终奖金评比、职称评比、升值降职等人事和财务决定，对企业整体的运行效率是有显著提升的。绩效导向文化还能促进企业模式的扁平化，对大型企业尤其是管理层冗杂的企业来说，是一个很好的解决办法，有利于对公司模式进行整合，这样会使整个企业内部的信息传达更有效、交流沟通成本更低，这对整个企业内部管理来说节约了很多人力成本，使管理人员的工作重心放在对产品或服务的监管、企业人员的心理身体状况、公司的财务形势等方面，而不是仅仅着眼于每一个员工的投入产出比。对公司来讲是益处大于弊端的。
3.2 绩效导向文化促进创新的原因
公司管理层普遍认为高绩效导向的文化会促进企业进行创新，有以下三点原因。首先，在高绩效导向文化的企业中存在着比普通公司更加敏感和有效的反馈机制（Feedback mechanism）。这是由于绩效导向的文化相比其他的企业文化更强调绩效的进一步完备和升级，所以组织会更关注已完成的绩效成果与预期的成果之间的差异。这种反馈机制相比于其他内部控制机制来说更容易被管理人员捕捉到，并进行相关的管理活动和调整，而因此会迫使组织为提升绩效所开展的变革和创新。对比其他无绩效导向或者低绩效导向的公司，那些不是高绩效导向文化的企业对反馈的敏感程度更低，很难发现所存在的问题，也不容易找到这些问题的解决方法，这类企业往往忽略反馈的信号，不进行创新。其次，绩效导向文化强调绩效的提升，相比于被动地接受改进和更新，这样会触发企业进行自发式的问题探索和创新。根据组织行为理论，组织的创新往往是被动的，大致局限在现有的难题。这种倾向在无绩效导向文化的企业中更突出。与之相反，绩效导向文化的公司因为强调绩效提升，公司并不会仅仅满足于现有问题的解决方案，而是把目光放在将来会出现的问题和困难上，因此更愿意去尝试未知的方法，并且会在探索中无意地进行企业的创新发展，这种形式相比其他企业更容易获得更完善的解决方案。最后，绩效导向文化公司的风险承受的压力阈值更高，这意味着特别是当反馈显示绩效低于预期时，高绩效导向文化企业为了追求绩效的提升，更容易去接受创新，不会因为所受风险的高低，而改变对企业创新的接纳态度。
4 结论
绩效导向文化在组织文化中占一席之地，但这并不代表组织文化的全部就是绩效导向文化，两者是包含而不是对等的关系，组织文化的形式是多样的，绩效导向文化只是其中的一种，它一定程度上是在组织文化层面上对企业发展有正向反馈作用的体现，但并不能占据完全的主导地位。对于绩效导向文化对企业的创新发展上有益与否是毋庸置疑的，绩效导向能够促进企业的创新发展，对企业的可持续发展有着积极的作用。
参考文献：
[1]杨治，何丹，张鹏程.绩效导向文化对创新的影响[J].科研管理，2017，38（9）：86-96.