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对话南京赛德企业研究所所长马牧童企业文化建设,不是员工能背下多少企业“天条”,而是大家都认同“这就是我们这里的做事方式,这个方式很好啊。”
企业文化建设多年来一直是企业界和学术界的热门话题,实践中它也的确走过了三个阶段:认知阶段、模仿阶段、自为阶段。
计划经济时代,企业里曾经盛行“思想政治工作”,没有“企业文化”这一说。改革开放后,“企业文化”的概念和理念从西方舶来,人们开始去接触它、了解它;然后夹杂着具有本土特色的思想工作、标语口号、文娱活动、服饰仪仗、标识广告,去介入它、体验它;再后来,组建专职部门,编辑图书手册、撰写体系纲目、举办内刊内训,去设计它、展示它;如今,企业已渐渐注重对自身价值体系的提炼和与所有运营环节对接,在制度上稳定、完善,从工作流程、人际氛围,乃至企业整个生态环境和资源上,去思考它、营造它。
企业文化建设就这样在企业的市场定位、战略安排、经营策略、组织变革中不断给力,而最终它也由企业的业绩、品牌影响力、持续的内聚力来做出适合与不适合、先进与落后的界定。企业文化于无形见有形,于有形验无形。
在这个过程中,没有任何一家企业会感到企业文化建设是一件轻而易举、一蹴而就的事情,因为这是一个“塑造人”的过程,尤其是企业“自我塑造”的过程,非常不易,也永无止境。
南京赛德企业研究所所长马牧童在多年的企业文化研究和咨询中,认为有必要提醒企业界和学术界一些误区的引导,理清企业文化建设的一些说法。为此,《中外管理》特别采访了马所长,希望能让更多的企业进一步理解企业文化建设。
文化建设不是去做另一件事
《中外管理》:我们总在谈“企业文化建设”,仔细琢磨起来,到底什么是企业文化建设呢?
马牧童:企业文化建设,这个提法在国外是没有的,它是地地道道的中国式提法,非常笼统。国外企业里普遍提的是“塑造企业文化”、“改变企业文化”、“发展企业文化”,非常具体。你提“企业文化建设”,是怎么回事?但在国内出版的大量企业文化书籍中,已经把“企业文化建设”当做约定俗成的概念了,它再回到企业运营中,就出现了茫然不知所措的情形,误区也就出现了。
不过,“企业文化建设”这个提法既然在中国叫了那么多年,我们就要尊重它,我们所要做的是,赋予这个提法简单而明确的含义。
“建设”,依照《现代汉语词典》(第五版)的解释,它是创立新事业的过程。那么,企业文化建设,应该是在现有的企业文化中注入新的内容、积极的内容的这样一个过程。从这个意义上说,企业文化建设不是让我们去做另外一件事,它就是企业发展建设的重要组成部分。企业文化建设的目的是什么?就是要把现在的企业文化发展成为更好的企业文化。
明确做好事情的思考和行动
《中外管理》:这样,我们对于“好企业文化”,应该也有一个基本认识。
马牧童:对。长期以来对于什么是好的企业文化,无论企业界还是理论界都存在着五花八门的说法。其实这很关键,不弄明白这个问题,企业文化建设还是难免走弯路,甚至遭遇挫败。
从企业调查我们可以发现,好的企业文化有两个特点:强、健。
“强”的文化,就是在企业里有共享的、共同支持的企业目标、企业愿景、企业行为。它首先是有能够体现目标、愿景的核心价值观和理念体系,然后,这些理念是渗透在员工和企业的行为当中的。“健”的文化,就是在企业里形成了追求彻底做好应该做的事情那么一种气氛。这意味着企业必须界定清楚到底哪些事情是应该做的,并能明确做好这些事情的方式,同时,还构筑起了鼓励员工彻底做好这些事情的支持机制。
企业文化建设,实际上就是培育、塑造好的企业文化的过程。它需要敏锐的洞察力、认真而方法得当的细节处理、耐心的品格塑造,最终大家才能在行为上得到改善而成为同路人。
《中外管理》:您说的这一点,我们在企业采访中也深有同感。我说一件非常具体的事情,有这样一家企业,它在每周日的晚上都要组织中高层青年管理者学习两个小时,一是学习中国传统文化中的一部经典,由专人做准备后解读其中的一部分内容,日积月累,大家就能够把这部经典读完读透,汲取营养;二是把上一周企业简报上披露的企业问题拿出来,大家讨论分析,这时候可能会涉及当事人,但是在会上,没有人避讳说真话。这家企业的领导倡导一个文化理念:没有公开,就没有公正。这已经在企业里形成了风气,大家都敢于摆事实、讲道理。哪怕是老板的弟弟出了岔子,员工都可以议论,如果他是高管,那就要在董事会上“公开公正”来解决。这就是在塑造一种企业文化,是在培育一种坦诚相见的工作氛围。这样的企业,就不怕出大问题。这家企业的确出过大灾难,那是一次外来袭击。结果,高层领导长达十个月都不在的情况下,员工秩序井然、财务分毫不差地运营着。因为大家能很快辨明怎么做是对的,迅速达成共识,特别是员工,很清楚这个时候自己应该承担的责任是什么。
行之有效才会被大家接受
马牧童:是的。企业文化建设,最终是要在企业里形成基于价值理念的共同的思考方式和做事方式。不是员工能背下多少企业“天条”,而是大家都认同“这就是我们这里的做事方式,这个方式很好啊。”
要有这样的共识,通常有两个路径:一是通过说教来实现,二是通过行动来实现。不过,二者相比较而言,说教的作用是很有限的。企业文化建设,本质上就是落实价值理念的过程,只有经过实践而且,行之有效的价值理念,才会真正被大家认可和接受,也容易沉淀下来,并持久产生作用。
但是,我们不能等大家对价值理念取得共识了再去行动,就是通过行动来理解、检验、最终掌握价值理念,确实不适合的就调整、纠正,进而在企业里建立起共同对事物的看法、思考方式和行为方式,不行不知嘛。没有实践价值理念,是不可能真正掌握价值理念的。
《中外管理》:不行不知,的确如此。企业文化建设要取得实效,诀窍就是您说的:“在做中学,在学中做”。重要的是在做中要学,再做再学,这或许是一个反复试错的过程,同时也是在反复思考如何做才是对的这样一个过程,一而再,再而三,上下就会渐渐形成新的思考方式和做事方法,当“这样的方式好啊”形成共识,企业就会出现新的文化习惯。
不要被面子模糊了思维
《中外管理》:在您看来,企业文化建设中,我们需要避免哪些“不健康的思维”呢?
马牧童:企业文化建设是非线性过程,影响成效的因素非常多。有时候,一件不起眼的小事就可能导致企业文化建设偏离正确的轨道,产生事与愿违的结果。因为这件事情太小 了,可能无碍大局,人们也很快就会淡忘。但是,一种处理问题的方法就会在一件事、两件事,累加地形成企业习惯、风格,渐渐地吞噬着这个企业的竞争力。当企业遭遇到发展瓶颈时,企业会发生文化变革,生存还是衰亡,都有可能。可我们如果防微杜渐,认真处理好每一件事,并认识到这是在精心培育企业文化,也知道我们需要的是什么样的企业文化,我们就有可能渐渐提升企业的竞争力。
因此,企业文化建设中要认识到什么是“不健康的思维”,要设法杜绝它。不健康的思维至少有这样几种:
1.为了做而去做。企业文化建设不是为了做给谁看的,是为了提高绩效去做的。如果为了做而去做,就很容易形成“两张皮”。所以,企业文化建设不能脱离我们本来应该做的事情,必须始终围绕提高绩效这个目标去建设文化。
2.照搬照抄。现实中我们经常看到这样的情况:在纵向上,一切都凭过去的经验来应付,抱住过去的做法不放;在横向上,照着别人的做法依葫芦画瓢。这是照搬照抄的两种典型表现。好的企业文化是在实践中日积月累,积淀而成的,是创造性劳动的结果。照搬照抄,可能短期内会看到某些结果,但决不会真正形成好的企业文化。
3.不断玩新花样。这是企业文化建设中常有的一种思维倾向。人们往往把企业文化建设与搞活动划等号,认为企业文化建设无非就是不断出现新招、搞些轰轰烈烈的活动。事实上,真正意义上的企业文化建设有时是枯燥、单调、乏味的,犹如骆驼在沙漠中行走。对于企业文化建设而言,玩新花样是一种折腾,不断玩新花样就是反复折腾。
4.急于求成。在面对事情时,我们的脑子会轻易跳到结果上去,所以总是希望快出结果。可是,获取新的思考方式和做事方式并非一日之功。如果忽略点滴积累的过程而走捷径,甚至拔苗助长,企业文化建设就不能取得实效。事实表明:企业文化建设是长期而艰难的,因为长期而艰难,所以拥有好企业文化的企业是少数。对于那些真正想塑造好企业文化的企业来说,用耐心去克服急于求成,是值得的。
上述这几种常见的“不健康思维”,某种程度上影响了人的行为,进而就影响企业文化建设的成效。值得注意的是,这几种常见的“不健康思维”或多或少都与领导的面子有关。根据心理学上的研究,当某事与面子有关时,人们经常会判断失误,做出偏离事物本质的事情来。所以在企业文化建设中,我们应该经常提醒自己注意防止上述“不健康的思维”。
我们绝不能忘记:立竿见影的事情往往都是短暂的,企业文化建设最重要的,是育人。
责任编辑:化石
企业文化建设多年来一直是企业界和学术界的热门话题,实践中它也的确走过了三个阶段:认知阶段、模仿阶段、自为阶段。
计划经济时代,企业里曾经盛行“思想政治工作”,没有“企业文化”这一说。改革开放后,“企业文化”的概念和理念从西方舶来,人们开始去接触它、了解它;然后夹杂着具有本土特色的思想工作、标语口号、文娱活动、服饰仪仗、标识广告,去介入它、体验它;再后来,组建专职部门,编辑图书手册、撰写体系纲目、举办内刊内训,去设计它、展示它;如今,企业已渐渐注重对自身价值体系的提炼和与所有运营环节对接,在制度上稳定、完善,从工作流程、人际氛围,乃至企业整个生态环境和资源上,去思考它、营造它。
企业文化建设就这样在企业的市场定位、战略安排、经营策略、组织变革中不断给力,而最终它也由企业的业绩、品牌影响力、持续的内聚力来做出适合与不适合、先进与落后的界定。企业文化于无形见有形,于有形验无形。
在这个过程中,没有任何一家企业会感到企业文化建设是一件轻而易举、一蹴而就的事情,因为这是一个“塑造人”的过程,尤其是企业“自我塑造”的过程,非常不易,也永无止境。
南京赛德企业研究所所长马牧童在多年的企业文化研究和咨询中,认为有必要提醒企业界和学术界一些误区的引导,理清企业文化建设的一些说法。为此,《中外管理》特别采访了马所长,希望能让更多的企业进一步理解企业文化建设。
文化建设不是去做另一件事
《中外管理》:我们总在谈“企业文化建设”,仔细琢磨起来,到底什么是企业文化建设呢?
马牧童:企业文化建设,这个提法在国外是没有的,它是地地道道的中国式提法,非常笼统。国外企业里普遍提的是“塑造企业文化”、“改变企业文化”、“发展企业文化”,非常具体。你提“企业文化建设”,是怎么回事?但在国内出版的大量企业文化书籍中,已经把“企业文化建设”当做约定俗成的概念了,它再回到企业运营中,就出现了茫然不知所措的情形,误区也就出现了。
不过,“企业文化建设”这个提法既然在中国叫了那么多年,我们就要尊重它,我们所要做的是,赋予这个提法简单而明确的含义。
“建设”,依照《现代汉语词典》(第五版)的解释,它是创立新事业的过程。那么,企业文化建设,应该是在现有的企业文化中注入新的内容、积极的内容的这样一个过程。从这个意义上说,企业文化建设不是让我们去做另外一件事,它就是企业发展建设的重要组成部分。企业文化建设的目的是什么?就是要把现在的企业文化发展成为更好的企业文化。
明确做好事情的思考和行动
《中外管理》:这样,我们对于“好企业文化”,应该也有一个基本认识。
马牧童:对。长期以来对于什么是好的企业文化,无论企业界还是理论界都存在着五花八门的说法。其实这很关键,不弄明白这个问题,企业文化建设还是难免走弯路,甚至遭遇挫败。
从企业调查我们可以发现,好的企业文化有两个特点:强、健。
“强”的文化,就是在企业里有共享的、共同支持的企业目标、企业愿景、企业行为。它首先是有能够体现目标、愿景的核心价值观和理念体系,然后,这些理念是渗透在员工和企业的行为当中的。“健”的文化,就是在企业里形成了追求彻底做好应该做的事情那么一种气氛。这意味着企业必须界定清楚到底哪些事情是应该做的,并能明确做好这些事情的方式,同时,还构筑起了鼓励员工彻底做好这些事情的支持机制。
企业文化建设,实际上就是培育、塑造好的企业文化的过程。它需要敏锐的洞察力、认真而方法得当的细节处理、耐心的品格塑造,最终大家才能在行为上得到改善而成为同路人。
《中外管理》:您说的这一点,我们在企业采访中也深有同感。我说一件非常具体的事情,有这样一家企业,它在每周日的晚上都要组织中高层青年管理者学习两个小时,一是学习中国传统文化中的一部经典,由专人做准备后解读其中的一部分内容,日积月累,大家就能够把这部经典读完读透,汲取营养;二是把上一周企业简报上披露的企业问题拿出来,大家讨论分析,这时候可能会涉及当事人,但是在会上,没有人避讳说真话。这家企业的领导倡导一个文化理念:没有公开,就没有公正。这已经在企业里形成了风气,大家都敢于摆事实、讲道理。哪怕是老板的弟弟出了岔子,员工都可以议论,如果他是高管,那就要在董事会上“公开公正”来解决。这就是在塑造一种企业文化,是在培育一种坦诚相见的工作氛围。这样的企业,就不怕出大问题。这家企业的确出过大灾难,那是一次外来袭击。结果,高层领导长达十个月都不在的情况下,员工秩序井然、财务分毫不差地运营着。因为大家能很快辨明怎么做是对的,迅速达成共识,特别是员工,很清楚这个时候自己应该承担的责任是什么。
行之有效才会被大家接受
马牧童:是的。企业文化建设,最终是要在企业里形成基于价值理念的共同的思考方式和做事方式。不是员工能背下多少企业“天条”,而是大家都认同“这就是我们这里的做事方式,这个方式很好啊。”
要有这样的共识,通常有两个路径:一是通过说教来实现,二是通过行动来实现。不过,二者相比较而言,说教的作用是很有限的。企业文化建设,本质上就是落实价值理念的过程,只有经过实践而且,行之有效的价值理念,才会真正被大家认可和接受,也容易沉淀下来,并持久产生作用。
但是,我们不能等大家对价值理念取得共识了再去行动,就是通过行动来理解、检验、最终掌握价值理念,确实不适合的就调整、纠正,进而在企业里建立起共同对事物的看法、思考方式和行为方式,不行不知嘛。没有实践价值理念,是不可能真正掌握价值理念的。
《中外管理》:不行不知,的确如此。企业文化建设要取得实效,诀窍就是您说的:“在做中学,在学中做”。重要的是在做中要学,再做再学,这或许是一个反复试错的过程,同时也是在反复思考如何做才是对的这样一个过程,一而再,再而三,上下就会渐渐形成新的思考方式和做事方法,当“这样的方式好啊”形成共识,企业就会出现新的文化习惯。
不要被面子模糊了思维
《中外管理》:在您看来,企业文化建设中,我们需要避免哪些“不健康的思维”呢?
马牧童:企业文化建设是非线性过程,影响成效的因素非常多。有时候,一件不起眼的小事就可能导致企业文化建设偏离正确的轨道,产生事与愿违的结果。因为这件事情太小 了,可能无碍大局,人们也很快就会淡忘。但是,一种处理问题的方法就会在一件事、两件事,累加地形成企业习惯、风格,渐渐地吞噬着这个企业的竞争力。当企业遭遇到发展瓶颈时,企业会发生文化变革,生存还是衰亡,都有可能。可我们如果防微杜渐,认真处理好每一件事,并认识到这是在精心培育企业文化,也知道我们需要的是什么样的企业文化,我们就有可能渐渐提升企业的竞争力。
因此,企业文化建设中要认识到什么是“不健康的思维”,要设法杜绝它。不健康的思维至少有这样几种:
1.为了做而去做。企业文化建设不是为了做给谁看的,是为了提高绩效去做的。如果为了做而去做,就很容易形成“两张皮”。所以,企业文化建设不能脱离我们本来应该做的事情,必须始终围绕提高绩效这个目标去建设文化。
2.照搬照抄。现实中我们经常看到这样的情况:在纵向上,一切都凭过去的经验来应付,抱住过去的做法不放;在横向上,照着别人的做法依葫芦画瓢。这是照搬照抄的两种典型表现。好的企业文化是在实践中日积月累,积淀而成的,是创造性劳动的结果。照搬照抄,可能短期内会看到某些结果,但决不会真正形成好的企业文化。
3.不断玩新花样。这是企业文化建设中常有的一种思维倾向。人们往往把企业文化建设与搞活动划等号,认为企业文化建设无非就是不断出现新招、搞些轰轰烈烈的活动。事实上,真正意义上的企业文化建设有时是枯燥、单调、乏味的,犹如骆驼在沙漠中行走。对于企业文化建设而言,玩新花样是一种折腾,不断玩新花样就是反复折腾。
4.急于求成。在面对事情时,我们的脑子会轻易跳到结果上去,所以总是希望快出结果。可是,获取新的思考方式和做事方式并非一日之功。如果忽略点滴积累的过程而走捷径,甚至拔苗助长,企业文化建设就不能取得实效。事实表明:企业文化建设是长期而艰难的,因为长期而艰难,所以拥有好企业文化的企业是少数。对于那些真正想塑造好企业文化的企业来说,用耐心去克服急于求成,是值得的。
上述这几种常见的“不健康思维”,某种程度上影响了人的行为,进而就影响企业文化建设的成效。值得注意的是,这几种常见的“不健康思维”或多或少都与领导的面子有关。根据心理学上的研究,当某事与面子有关时,人们经常会判断失误,做出偏离事物本质的事情来。所以在企业文化建设中,我们应该经常提醒自己注意防止上述“不健康的思维”。
我们绝不能忘记:立竿见影的事情往往都是短暂的,企业文化建设最重要的,是育人。
责任编辑:化石