论文部分内容阅读
曾经和身边的朋友开玩笑，问：“什么东西是自己的却又永远得不到？”朋友暧昧地看着我，一笑，说：“梦中情人。”尽管大家都是做HR的专业人士，还是很少有人能想到这个问题的答案就是我们每个人都拥有的人事档案。游离在外的档案虽然没有什么暧昧的色彩，却的的确确是每个人得不到的“文字影子”。
近几年来，先是户籍热闹了一阵子，不少地方的门被打破了，锤烂了，才发现屋里涌进来的人太多了，空气有点闷；而后档案又成了大家口中的鸡肋，成了累赘，成了游离在个人职业发展、企业评价人才之外的幽灵。据说，在全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的330万份人事档案中，有60多万份被主人抛弃。日前的一项调查显示，在2068名被调查的毕业生中，认为“工作中注重的是能力，档案没用”的占到被调查人数的49.03%，另有12.33%的人表示“无所谓”，只有38.64%的人认为“择业自由，但档案不能遗弃”。总而言之，档案的离弃率直追离婚率，而“未婚”的又不想“娶”藏在深闺的伴侣。
不是我刻意反弹琵琶，非跟大家唱反调，实在是不想有人不知水深浅，盲目跳下来。说实话，虽然我在招聘、培训中基本不打查档案的主意，也曾以为那几页纸相对于人的一生而言太空洞太单调。但一次偶然的机会，我和一个跳槽回来的同事谈论起档案，他的一番话彻底改变了我对档案的轻慢态度。他恳切地请我到人才中心为他的档案加上他近些年的工作简历，虽然没有追问原因，但是从他似有难言之隐的眼神中，我看到了他“浪子回头”似的觉悟。
人事档案是一个人的历史记录、资历证明，是人一生奋斗历程的浓缩。缺少人事档案，仅凭个人简历来判断，那么我相信我们国家早已人才泛滥，招聘专员们的苦恼也将成为“庸人自扰”。脱离了档案的束缚，在一个尚未建立诚心机制的环境下，我还真不知道该相信什么，不该相信什么。
追根溯源，现在大家对档案的无名内火并不是来自档案本身，而是来源于操作运行档案的机制。在“陈磊档案事件”、“曹忠武三假干部事件”之后，多家媒体将矛头指向了传统人事档案中“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定并质疑人事档案的严肃性、准确性、唯一性。涉及档案的问题主要有三类：其一是丢了档案，主要集中在转制、破产企业里；其二是少了档案，一些当事人的档案出现几年断档；其三是多了档案。散漫的管理导致荒唐事屡屡发生，于是大家感觉到自己原来一直都像猪八戒似的，被蒙上了盖头调戏着。
学术界应声而起，春风慢慢吹过人事档案这一玉门关。人事部中国人事科学院政策法规研究室负责人李建钟博士也认为，将人事档案的保管权、评价权、处置权完全交给用人单位，对个人而言是不公平的，不符合《宪法》规定的“国家尊重和保障人权”的要求。我尤其欣赏华东政法学院吕淑琴教授的总结：“没有程序公正就没有实体公正。”
现在我国的人事劳动关系从政治关系日益转变为经济关系，从行政隶属关系转变为平等的契约关系。在企业和个人之间插入第三方管理，本来是一个很好的机制，但是问题就在于传统的人事档案制度只提供了企业的权利而剥夺了个人监督的权利。个人相对于企业而言本身就处于弱势，是应该受到保护的，当监管的主体本末倒置之后，“冤案”、“错案”、“假案”的出现就成了必然。
其二，谁是第三方管理者的管理者，回答一直不明确。虽然企业和个人都可以用脚投票，但是当监管者缺失之后，第三方仅仅靠道德自觉约束自己，效率低和管理乱也不会是个别现象。目前一件人事档案一月的托管费从10元到30元不等，以20元居多。另外的使用、调出等，都需交纳费用。估计全国的人事档案收费每年至少有50亿元以上，而管理成本却很少，“基本上放在那里就很少动了”。不论是企业还是个人，除非大脑缺氧，否则谁也不会花钱出了“狼窝”投奔“虎穴”，所以，在无票可投的情况下，大家根本迈不动自己的脚。
其三，档案管理层级交叉——国有企业、事业单位、党政机关脱离人才中心的统一管理而自成体系，多头管理导致人才流动的顾虑重重。读过金庸小说的人都知道，在众多的门派中，如果一派弟子想要脱离本派武功而取他山之石——师父同意了，好说；师父不同意，那可要背负背叛师门的大罪——不仅本门弟子可以随时清理门户，在广发英雄帖之后，各路英雄都可以得而诛之。敢冒天下之大不韪而笑傲江湖的，独令狐冲而已。把艺术生活化，“人质档案”就是各派档案管理者的杀手锏。很多挥了挥衣袖没带走档案的人，在面对办理调转、报考公务员、考研、办理保险等问题时，往往不尽感慨“档到用时方恨无”。
弊病一层一层暴露，盖头被慢慢掀开，难怪大家又有一股“操斧头”的冲动。但是，因噎废食的事情我们不能做。在户籍门槛被打破之后，我们必须要有一个规范合理的渠道监管、记录人才的成长，控制人才流动，否则人才的流动将变成人才的洪水——鱼目混珠，张冠李戴，冲击各地的就业市场。
首先，赋予个人查阅自身档案的权利。既然档案是一个人的历史记录，我们就需要确保记录的真实性。只有企业和个人双方在第三方的监督下共同完成档案的记录，才能体现档案的严肃性和准确性。特别是对于处于弱势的个体而言，更需要得到法律的保护。三人成虎，众口铄金，何况是白纸黑字的东西。身正也怕影子歪！
其次，设立对第三方的监督机关。绝对的权利导致绝对的腐败，如果权利失去控制，平衡被打破，那么六月飞雪也就不足为奇。“寻租”和“搭便车”的现象在经济管理学界已经研究得比较深入了。但是“便车”换了个“马甲”，搭车的人又蒙着盖头，谁又能知道茅台酒瓶里的酒被兑了水，掺了假？
最后，统一管理档案。《天下无贼》中的黎叔如果不做贼头，倒是很有做HRM的天赋。“人心散了，队伍不好带”；管理层级散了，档案不好管。周天子不在，各路诸侯自然要逐鹿中原。
“21世纪什么最贵？人才！”简历不是人才的衡量标准，一份合格的档案才是人才的最终诠释。很多公司在没有依据的情况下，提倡“合格不合格，干了就知道”。其弊端之一，影响公司的运作，造成人员流动过于频繁，减少公司的隐形收益；其二，加重机会成本，阻碍了真正人才的流入；其三，影响应聘人的心理健康，并使压力在公司内部广泛传染。所以，不仅个人要把自身的档案当成关系个人发展的大事抓起来，公司也要端正对待员工人事档案的态度，用便捷高效的方式筛选人才。
总之，围绕着档案产生的问题不少，但是档案本身存在的意义是毋庸置疑的。所以，不论个人还是公司，别拿档案不当事儿。
近几年来，先是户籍热闹了一阵子，不少地方的门被打破了，锤烂了，才发现屋里涌进来的人太多了，空气有点闷；而后档案又成了大家口中的鸡肋，成了累赘，成了游离在个人职业发展、企业评价人才之外的幽灵。据说，在全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的330万份人事档案中，有60多万份被主人抛弃。日前的一项调查显示，在2068名被调查的毕业生中，认为“工作中注重的是能力，档案没用”的占到被调查人数的49.03%，另有12.33%的人表示“无所谓”，只有38.64%的人认为“择业自由，但档案不能遗弃”。总而言之，档案的离弃率直追离婚率，而“未婚”的又不想“娶”藏在深闺的伴侣。
不是我刻意反弹琵琶，非跟大家唱反调，实在是不想有人不知水深浅，盲目跳下来。说实话，虽然我在招聘、培训中基本不打查档案的主意，也曾以为那几页纸相对于人的一生而言太空洞太单调。但一次偶然的机会，我和一个跳槽回来的同事谈论起档案，他的一番话彻底改变了我对档案的轻慢态度。他恳切地请我到人才中心为他的档案加上他近些年的工作简历，虽然没有追问原因，但是从他似有难言之隐的眼神中，我看到了他“浪子回头”似的觉悟。
人事档案是一个人的历史记录、资历证明，是人一生奋斗历程的浓缩。缺少人事档案，仅凭个人简历来判断，那么我相信我们国家早已人才泛滥，招聘专员们的苦恼也将成为“庸人自扰”。脱离了档案的束缚，在一个尚未建立诚心机制的环境下，我还真不知道该相信什么，不该相信什么。
追根溯源，现在大家对档案的无名内火并不是来自档案本身，而是来源于操作运行档案的机制。在“陈磊档案事件”、“曹忠武三假干部事件”之后，多家媒体将矛头指向了传统人事档案中“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定并质疑人事档案的严肃性、准确性、唯一性。涉及档案的问题主要有三类：其一是丢了档案，主要集中在转制、破产企业里；其二是少了档案，一些当事人的档案出现几年断档；其三是多了档案。散漫的管理导致荒唐事屡屡发生，于是大家感觉到自己原来一直都像猪八戒似的，被蒙上了盖头调戏着。
学术界应声而起，春风慢慢吹过人事档案这一玉门关。人事部中国人事科学院政策法规研究室负责人李建钟博士也认为，将人事档案的保管权、评价权、处置权完全交给用人单位，对个人而言是不公平的，不符合《宪法》规定的“国家尊重和保障人权”的要求。我尤其欣赏华东政法学院吕淑琴教授的总结：“没有程序公正就没有实体公正。”
现在我国的人事劳动关系从政治关系日益转变为经济关系，从行政隶属关系转变为平等的契约关系。在企业和个人之间插入第三方管理，本来是一个很好的机制，但是问题就在于传统的人事档案制度只提供了企业的权利而剥夺了个人监督的权利。个人相对于企业而言本身就处于弱势，是应该受到保护的，当监管的主体本末倒置之后，“冤案”、“错案”、“假案”的出现就成了必然。
其二，谁是第三方管理者的管理者，回答一直不明确。虽然企业和个人都可以用脚投票，但是当监管者缺失之后，第三方仅仅靠道德自觉约束自己，效率低和管理乱也不会是个别现象。目前一件人事档案一月的托管费从10元到30元不等，以20元居多。另外的使用、调出等，都需交纳费用。估计全国的人事档案收费每年至少有50亿元以上，而管理成本却很少，“基本上放在那里就很少动了”。不论是企业还是个人，除非大脑缺氧，否则谁也不会花钱出了“狼窝”投奔“虎穴”，所以，在无票可投的情况下，大家根本迈不动自己的脚。
其三，档案管理层级交叉——国有企业、事业单位、党政机关脱离人才中心的统一管理而自成体系，多头管理导致人才流动的顾虑重重。读过金庸小说的人都知道，在众多的门派中，如果一派弟子想要脱离本派武功而取他山之石——师父同意了，好说；师父不同意，那可要背负背叛师门的大罪——不仅本门弟子可以随时清理门户，在广发英雄帖之后，各路英雄都可以得而诛之。敢冒天下之大不韪而笑傲江湖的，独令狐冲而已。把艺术生活化，“人质档案”就是各派档案管理者的杀手锏。很多挥了挥衣袖没带走档案的人，在面对办理调转、报考公务员、考研、办理保险等问题时，往往不尽感慨“档到用时方恨无”。
弊病一层一层暴露，盖头被慢慢掀开，难怪大家又有一股“操斧头”的冲动。但是，因噎废食的事情我们不能做。在户籍门槛被打破之后，我们必须要有一个规范合理的渠道监管、记录人才的成长，控制人才流动，否则人才的流动将变成人才的洪水——鱼目混珠，张冠李戴，冲击各地的就业市场。
首先，赋予个人查阅自身档案的权利。既然档案是一个人的历史记录，我们就需要确保记录的真实性。只有企业和个人双方在第三方的监督下共同完成档案的记录，才能体现档案的严肃性和准确性。特别是对于处于弱势的个体而言，更需要得到法律的保护。三人成虎，众口铄金，何况是白纸黑字的东西。身正也怕影子歪！
其次，设立对第三方的监督机关。绝对的权利导致绝对的腐败，如果权利失去控制，平衡被打破，那么六月飞雪也就不足为奇。“寻租”和“搭便车”的现象在经济管理学界已经研究得比较深入了。但是“便车”换了个“马甲”，搭车的人又蒙着盖头，谁又能知道茅台酒瓶里的酒被兑了水，掺了假？
最后，统一管理档案。《天下无贼》中的黎叔如果不做贼头，倒是很有做HRM的天赋。“人心散了，队伍不好带”；管理层级散了，档案不好管。周天子不在，各路诸侯自然要逐鹿中原。
“21世纪什么最贵？人才！”简历不是人才的衡量标准，一份合格的档案才是人才的最终诠释。很多公司在没有依据的情况下，提倡“合格不合格，干了就知道”。其弊端之一，影响公司的运作，造成人员流动过于频繁，减少公司的隐形收益；其二，加重机会成本，阻碍了真正人才的流入；其三，影响应聘人的心理健康，并使压力在公司内部广泛传染。所以，不仅个人要把自身的档案当成关系个人发展的大事抓起来，公司也要端正对待员工人事档案的态度，用便捷高效的方式筛选人才。
总之，围绕着档案产生的问题不少，但是档案本身存在的意义是毋庸置疑的。所以，不论个人还是公司，别拿档案不当事儿。