论文部分内容阅读
高等师范院校是国家高等教育的重要组成部分，担负着培养人才、发展科技和服务社会的重要职能，对当地社会政治经济的更好发展起着积极的促进作用。关注高师院校发展，尤其要重视师资队伍整体建设，以师资队伍发展带动院校整体建设，促进教育事业可持续发展。笔者以辽宁省某师范院校为例，通过对师范院校师资队伍现状分析，找出队伍现存问题，为高师院校师资队伍得以良性发展提供合理性建议。
一、 师资队伍现状
师资队伍建设是学校建设与发展的核心，是形成办学特色、提高教学、科研水平的关键，经过多年不懈努力，学校已形成一支整体水平较高、结构基本合理、能够满足教学科研工作需要、基本满足学科建设需要的师资队伍。
至2014年12月，学校在职教职工1875人，含专业技术人员1362人;其中专任教师949人：含教授233人，副教授363人;具有博士学位教师378人，具有硕士学位教师366人。
（一）专任教师基本情况
1.性别、年龄情况
学校现有专任老师949人，男性415人，占比43.7%;女性534人，占比56.3%。性别比例失调。
专任教师以中青年教师为主，其中30岁以下教师46人，30～40岁教师348人，40～50岁教师324人，50～60岁226人，60岁以上教师5人;年龄梯队布局合理。
2.学历、学位情况
专任教师中具有研究生学历人员705人，占比74.3%;本科及大普等人员244人，占比25.7%。具有博士学位教师378人，具有硕士学位教师366人，具有学士学位教师192人，无学位教师13人。
3.职称情况
具有正高级职称教师233人，占比24.55%;具有副高级职称教师363人，占比38.25%;具有中级职称教师339人，占比35.72%;具有初级职称教师14人，占比1.48%。
（二）专任教师分专业情况
二、师资队伍现状及原因分析
近年来，学校师资队伍年龄、学历、职称结构趋于合理。但整体水平与国内一流高水平教学研究型综合性大学的要求相比仍有差距，主要体现在四个方面：
1.领军人物缺乏：师资队伍中缺乏国际知名的学术大师和国内知名学科带头人，这在一定程度上制约学科建设的发展;若培养学校现有学科带头人则需要时间、经费、梯队整体助力、学术领域认同等组合因素。所以当务之急还是应该多渠道引进高层次领军人才，为学校学科建设、师资队伍梯队的迅速提高做好前期铺垫工作。
2.专任教师队伍结构不尽合理，业务骨干教师不足。主要体现在年龄结构不尽合理，未形成合理梯队;职称结构不合理;高学位、高职称教师数量不够;2014年学校具有博士学位教师378人，比2013年的309人多69人;但从博士研究生在各学科分布上看，分布不均衡：化学、物理、数学等理学专业较高，艺术、法学等相对较低;高学历分布失衡在很大程度上制约学科发展。另外具有博士学位中青年骨干教师及具有国外留学经历的高级职称教师比例较低;师资队伍发展不平衡，部分专业方向和个别基础专业师资力量非常薄弱，学术带头人和学术骨干层次偏低。
3.高水平创新团队偏少。学校仅在地理学、心理学、教育学等重点学科建立创新团队，以团队促进该学科整体建设，其他学科创新团队的形成因经费或学术领军人员缺乏等因素，创建有一定困难。
三、师资队伍良性发展的对策建议
学校师资队伍建设应适应人才培养模式及改革的需要，加强学科、专业带头人的引进与培养，改善师资队伍职称结构，重视中青年教师培养与继续教育，提高教师的综合素质与教学能力，注重专兼结合、动态管理。
1.建立一支专兼结合、动态管理的师资队伍。
动态管理指分类、分级、分层管理。学校要充分利用灵活、多样化的用人机制，专任教师和返聘教师、包括长期聘用、短期聘用等多种外聘形式相结合，对不同类别教师提出不同的管理要求，进一步构建多元化用人格局。继续深化人事分配制度改革，使校内分配制度向专任教师倾斜，调动教师工作积极性，激发广大教师的内在潜力与活力，不断提高教师的教学水平和科研能力，根据类型实施教师考核与评价机制，完善全员聘用、岗位设置管理制度，实施聘期合同制目标管理。根据不同岗位的性质特点，分类分层次制定上岗条件，科学合理的制订岗位说明书，实行公开招聘、择优聘用，真正建立人员能进能出、职务能上能下的用人激励机制。
督促相关部门研究教师科研成果的考核及认定办法，进一步明确教师岗位职责，实施教学、科研、学科建设等业绩量化办法，科学公正地考核教师在教学、科研等方面履行岗位职责的情况，实施以岗位津贴为主要内容的分配制度改革，坚持以岗定薪、评聘分离，把履行岗位职责情况与收入挂钩，充分调动教师工作的积极性和创造性。
2.加强学科、专业带头人的培养
建议学校制定并逐渐完善学科、
专业带头人及骨干教师建设制度，建立促进教师资源合理配置与开发利用，有利于优秀人才脱颖而出、不断成长的机制。随着本科教学改革的深入和师资队伍建设的强化，应逐步确认一批学科、专业带头人。继续实施“特聘教授”和“教学名师”制度，做好校内特聘教授、教学名师的遴选、聘用工作。做好中青年教师的选拔、管理、考核等工作。按照学科归属整合到创新团队中进行重点培养，及时到位配套资金，为相关学科学术梯队的建设提供支持。
3.加大“双高”人才的引进力度
“双高”人才，即“高职称、高学历”人才，建议学校今后重点引进具有高级职称及高学历的教师，改善目前学科、专业带头人及骨干教师队伍薄弱的现状，形成合理梯队;进一步完善使“双高”人才安心服务学校的各项政策，分别在购房补贴、生活待遇、科研启动经费、职称评定、科研成果出版补贴、家属工作安排、子女入学等方面向优秀人才倾斜。多方面筹措资金，以多样化的人才建设举措和充足的资金投入为支撑，重点引进（双聘）院士、“长江学者”特聘教授、博士生导师等一批学术大师和学科带头人，切实加快师资队伍建设步伐，迅速提升人才竞争实力。
4.加大在职教师培养力度，通过职称评审等常项工作有力改善队伍学历及职称结构
加强外语和教育技术培训。提高教师运用双语和教育技术教学的能力，使全体教师能够应用现代教育技术从事教学工作，使30%中青年教师具备双语教学的能力和水平。
加强教师实践能力、创新能力的培养。积极组织教师参加社会实践，促进产、学、研结合，鼓励教师将专业知识应用到社会实践当中，加快科学技术成果的转化速度，不断提高服务社会的能力和水平。
建立和逐步完善校内教师职称评审及聘任制度，进一步改善师资队伍职称结构。按照学科发展需要，加大博士培养力度，鼓励教师到国内外重点高校攻读博士。有力改善师资队伍学历、学缘结构。充分利用外国政府贷款、出国留学基金等优惠条件，选派和推荐具有较大发展潜力的中青年教学科研骨干出国进修深造，提升教师国际学术背景、教学水平和学术水平。
5.多渠道聘请兼职教师
聘请兼职教师是提高师资队伍实践教学能力、保证教学质量的重要措施。实施柔性引进机制，补充师资队伍，以“不求所有，但求所用”的用人观念为指导。通过双聘院士、聘请客座教授、兼职教师等灵活多样的柔性引进方式，实现优秀人才的资源共享，不定期邀请两院院士、知名学者、客座教授等来校讲学、指导、交流，以加强对中青年教师的培养，促进学校师资队伍建设。
在机遇与挑战并存的今天，师范院校应以发展为第一要务，通过多种途径加强师资队伍整体建设，促进师范院校的可持续发展，为地方、国家教育整体发展奠定夯实基础。
（作者单位：辽宁师范大学）
一、 师资队伍现状
师资队伍建设是学校建设与发展的核心，是形成办学特色、提高教学、科研水平的关键，经过多年不懈努力，学校已形成一支整体水平较高、结构基本合理、能够满足教学科研工作需要、基本满足学科建设需要的师资队伍。
至2014年12月，学校在职教职工1875人，含专业技术人员1362人;其中专任教师949人：含教授233人，副教授363人;具有博士学位教师378人，具有硕士学位教师366人。
（一）专任教师基本情况
1.性别、年龄情况
学校现有专任老师949人，男性415人，占比43.7%;女性534人，占比56.3%。性别比例失调。
专任教师以中青年教师为主，其中30岁以下教师46人，30～40岁教师348人，40～50岁教师324人，50～60岁226人，60岁以上教师5人;年龄梯队布局合理。
2.学历、学位情况
专任教师中具有研究生学历人员705人，占比74.3%;本科及大普等人员244人，占比25.7%。具有博士学位教师378人，具有硕士学位教师366人，具有学士学位教师192人，无学位教师13人。
3.职称情况
具有正高级职称教师233人，占比24.55%;具有副高级职称教师363人，占比38.25%;具有中级职称教师339人，占比35.72%;具有初级职称教师14人，占比1.48%。
（二）专任教师分专业情况
二、师资队伍现状及原因分析
近年来，学校师资队伍年龄、学历、职称结构趋于合理。但整体水平与国内一流高水平教学研究型综合性大学的要求相比仍有差距，主要体现在四个方面：
1.领军人物缺乏：师资队伍中缺乏国际知名的学术大师和国内知名学科带头人，这在一定程度上制约学科建设的发展;若培养学校现有学科带头人则需要时间、经费、梯队整体助力、学术领域认同等组合因素。所以当务之急还是应该多渠道引进高层次领军人才，为学校学科建设、师资队伍梯队的迅速提高做好前期铺垫工作。
2.专任教师队伍结构不尽合理，业务骨干教师不足。主要体现在年龄结构不尽合理，未形成合理梯队;职称结构不合理;高学位、高职称教师数量不够;2014年学校具有博士学位教师378人，比2013年的309人多69人;但从博士研究生在各学科分布上看，分布不均衡：化学、物理、数学等理学专业较高，艺术、法学等相对较低;高学历分布失衡在很大程度上制约学科发展。另外具有博士学位中青年骨干教师及具有国外留学经历的高级职称教师比例较低;师资队伍发展不平衡，部分专业方向和个别基础专业师资力量非常薄弱，学术带头人和学术骨干层次偏低。
3.高水平创新团队偏少。学校仅在地理学、心理学、教育学等重点学科建立创新团队，以团队促进该学科整体建设，其他学科创新团队的形成因经费或学术领军人员缺乏等因素，创建有一定困难。
三、师资队伍良性发展的对策建议
学校师资队伍建设应适应人才培养模式及改革的需要，加强学科、专业带头人的引进与培养，改善师资队伍职称结构，重视中青年教师培养与继续教育，提高教师的综合素质与教学能力，注重专兼结合、动态管理。
1.建立一支专兼结合、动态管理的师资队伍。
动态管理指分类、分级、分层管理。学校要充分利用灵活、多样化的用人机制，专任教师和返聘教师、包括长期聘用、短期聘用等多种外聘形式相结合，对不同类别教师提出不同的管理要求，进一步构建多元化用人格局。继续深化人事分配制度改革，使校内分配制度向专任教师倾斜，调动教师工作积极性，激发广大教师的内在潜力与活力，不断提高教师的教学水平和科研能力，根据类型实施教师考核与评价机制，完善全员聘用、岗位设置管理制度，实施聘期合同制目标管理。根据不同岗位的性质特点，分类分层次制定上岗条件，科学合理的制订岗位说明书，实行公开招聘、择优聘用，真正建立人员能进能出、职务能上能下的用人激励机制。
督促相关部门研究教师科研成果的考核及认定办法，进一步明确教师岗位职责，实施教学、科研、学科建设等业绩量化办法，科学公正地考核教师在教学、科研等方面履行岗位职责的情况，实施以岗位津贴为主要内容的分配制度改革，坚持以岗定薪、评聘分离，把履行岗位职责情况与收入挂钩，充分调动教师工作的积极性和创造性。
2.加强学科、专业带头人的培养
建议学校制定并逐渐完善学科、
专业带头人及骨干教师建设制度，建立促进教师资源合理配置与开发利用，有利于优秀人才脱颖而出、不断成长的机制。随着本科教学改革的深入和师资队伍建设的强化，应逐步确认一批学科、专业带头人。继续实施“特聘教授”和“教学名师”制度，做好校内特聘教授、教学名师的遴选、聘用工作。做好中青年教师的选拔、管理、考核等工作。按照学科归属整合到创新团队中进行重点培养，及时到位配套资金，为相关学科学术梯队的建设提供支持。
3.加大“双高”人才的引进力度
“双高”人才，即“高职称、高学历”人才，建议学校今后重点引进具有高级职称及高学历的教师，改善目前学科、专业带头人及骨干教师队伍薄弱的现状，形成合理梯队;进一步完善使“双高”人才安心服务学校的各项政策，分别在购房补贴、生活待遇、科研启动经费、职称评定、科研成果出版补贴、家属工作安排、子女入学等方面向优秀人才倾斜。多方面筹措资金，以多样化的人才建设举措和充足的资金投入为支撑，重点引进（双聘）院士、“长江学者”特聘教授、博士生导师等一批学术大师和学科带头人，切实加快师资队伍建设步伐，迅速提升人才竞争实力。
4.加大在职教师培养力度，通过职称评审等常项工作有力改善队伍学历及职称结构
加强外语和教育技术培训。提高教师运用双语和教育技术教学的能力，使全体教师能够应用现代教育技术从事教学工作，使30%中青年教师具备双语教学的能力和水平。
加强教师实践能力、创新能力的培养。积极组织教师参加社会实践，促进产、学、研结合，鼓励教师将专业知识应用到社会实践当中，加快科学技术成果的转化速度，不断提高服务社会的能力和水平。
建立和逐步完善校内教师职称评审及聘任制度，进一步改善师资队伍职称结构。按照学科发展需要，加大博士培养力度，鼓励教师到国内外重点高校攻读博士。有力改善师资队伍学历、学缘结构。充分利用外国政府贷款、出国留学基金等优惠条件，选派和推荐具有较大发展潜力的中青年教学科研骨干出国进修深造，提升教师国际学术背景、教学水平和学术水平。
5.多渠道聘请兼职教师
聘请兼职教师是提高师资队伍实践教学能力、保证教学质量的重要措施。实施柔性引进机制，补充师资队伍，以“不求所有，但求所用”的用人观念为指导。通过双聘院士、聘请客座教授、兼职教师等灵活多样的柔性引进方式，实现优秀人才的资源共享，不定期邀请两院院士、知名学者、客座教授等来校讲学、指导、交流，以加强对中青年教师的培养，促进学校师资队伍建设。
在机遇与挑战并存的今天，师范院校应以发展为第一要务，通过多种途径加强师资队伍整体建设，促进师范院校的可持续发展，为地方、国家教育整体发展奠定夯实基础。
（作者单位：辽宁师范大学）