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摘 要：在现代企业发展的过程中，人力资源管理是企业发展过程中至关重要的途径之一。为了更好的了解企业员工的满意度，就需要进一步对人力资源的相关培训效果进行评估。从当前的形式上来看，对人力资源培训的效果进行评估的过程中还具有进一步发展的空间，如果对这一问题不加以深刻的认识，企业员工就不能更好的为企业服务，从而影响到企业在未来的发展。员工是企业中重要的组成部分之一，没有员工，企业也就无法得到有效的进步，而定期对员工进行培训是提高企业整体水平的主要途径，只有加强对这方面的研究，才能为企业创新发展提供更加理想的环境。
关键词：人力资源培训；效果评估；问题分析
现代社会在发展的过程中，人才是第一位的，企业只有拥有更多的人才，才能有效的促进经济增长，在激烈的市场竞争中占据有利地位。因此，可以说企业在发展过程中只有重视对人才的培养以及创新的发展，才次令企业获得更快的成长。而培养人才的主要途径就是培训。培训是企业在人力资源管理工作中的主要内容之一，是提高企业人力资本价值的重要举措，所以本文对此进行了深入的研究，在发现其存在的问题的基础上，致力于改善当前培训效果不佳的问题，实现企业长足稳步的进步。
1、人力资源培训效果评估
首先，我们应该对人力资源培训效果具有初步的认识与了解。培训评估是一项收集培训成果的工作，早在上世纪的七八十年代就出现了这一概念，并且随着社会的发展变得越来越重要。在这一过程中，也有不少研究者对培训评估的工作进行了详细的阐述，将培训工作集中在五个方面，一是要明确相应的培训工作是否具有价值，二是对培训工作中的具体环节予以改进，使其能够具有更加丰富的价值，三是明确培训目标，并且努力实现。四是在相关培训工作的基础上判定是否能够继续这一培训任务。最后是在现有培训效果的基础上对未来的培训方针予以制定，从而实现企业更好的发展。
在我国目前企业培训效果评估的工作中，主要是以建立模型为主，模型的建立十分丰富，多达十多种，在这之中，被广泛采纳的模型要数是Kirkpatrick模型。这一模型的建立主要将培训分为三个阶段，并且在每一阶段都要对培训的效果进行评估。该评估模式在众多企业中都得到了广泛的采用，为企业的发展建设带来了重要的帮助。在这一模型中，认为企业在对员工进行培训时，主要的目标就是要不断提高组织绩效，促进工作效率的进一步提升，并且有效的降低企业在发展过程中产生的损失。但是这一模型的不足之处在于相应的评估方式具有一定的局限性，还有进一步提升的空间。整个评估过程可以分为四个阶段，在不同的发展阶段中，评估模型具有不同的意义。我国在这方面的研究工作中对于人力资源的评估模型的发展进行了深入的研究，其中所涉及的角度不一，所蕴含的评估元素也具有一定的差异性，但是都能在不同的角度对人力资源培训的效果进行反应，当然在不同的角度下，所具有的效果也是各不相同的。在实际的工作中，并不要求相关人员追求最新的理论走向，而是要真正的落实工作任务，从企业自身的实际情况出发，这样才能寻求出合适的企业人力资源培训评估方法，并且利用这一方法更好对员工培训工作进行培训，为企业在今后的发展创造作出重要的贡献。
2、对人力资源培训效果评估中问题的分析
2.1评估过程缺乏系统化
在企业人力资源培训实践中，在一些企业将培训评估过程当作培训执行后的例行程序，缺乏有效的评估策略。有些企业甚至只是在培训后使用简单的问卷调查一下学员的反应，缺乏培训后效果的跟踪调查。甚至，一些企业使用的调查问卷本身缺乏系统性与科学性，没有根据培训方案的具体目标体现侧重点，问卷内容也没有经过有效性及可靠性的检验。此外，在评估中，在得到测評结果后，许多企业也没有通过预先设置的成果衡量尺度进行效益检验。這样缺乏系统性的评估过程，对培训效果的反映是不完善的，对企业和学员都没有实际意义。产生以上问题的根本原因是在于企业对于培训评估特别是培训效果评估缺乏足够的重视，而这正是大多数企业在人力资源开发及培训中达不到既定目标的一个重要因素。
2.2评估面向的对象较为狭窄
培训评估需要针对会向培训产生影响的大部分群体进行数据的收集，仅仅收集某一群体的资料就会做出片面的评估结果，最终导致整个培训评估计划的失效。在进行数据收集的过程中，受训人员的信息固然是最重要的一部分。但是培训是受多方面因素影响的，对培训效果的评估不能仅从这一方面下结论，至少要考虑到受训人员、受训人员上级以及受训人员下属的情况。同时，在进行效果评估的过程中，为了保证收集数据的有效性及可靠性，还需要专门设置控制组进行参照。对于参加培训的实验组人员，需要进行全程的跟踪，特别是对这些人员在培训前后的表现及反馈要进行比对测評。通过这一系列的比照，就能大体得知培训的效果及程度。
2.3评估方法单调
2015年，中国企业培训现状调查显示：在对培训进行评估的企业中，有79.09%的企业选择采用满意度评估；有51.16%的企业采用笔试或口试评估；有37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业很少，分别为2.33%及2.33%。这说明在人力资源的效果评估上，大多数企业采用的评估方法都比较单一。从基本分类上来看，评估方法可以分为定性化方法和定量化方法，在执行过程中，两种方法可以综合使用。将方法具体化，我们可以使用诸如问卷调查、笔试、访谈、现场观察等方法收集数据以及数据，并对其中的一些数据进行统计分析。在针对不同的评估层面和目标时应该选用不同的评估方法，应当根据培训工作的性质和特点来确定培训评估方法，多方面、多形式的评估，这样才能得到比较可靠的评估结果。
2.4不重视评估结果的反馈
评估结束了，是否代表这个培训开发过程也随之画上句号了？这在一些企业的人力资源开发与培训实践中是存在的。但是培训效果评估的目的并不是仅仅为了证明培训方案的好坏，而是为改进培训方案提供依据，促使优秀的、适当的培训开发方案的产生并最终实现企业价值的提升。一个完整的人力资源培训过程中，始终不可缺少有效的评估反馈。没有培训反馈，培训评估也就失去了意义。对于一个想要谋求进步发展的企业，在其人力资源开发与培训的策略中建立完整的评估反馈系统是必需的。
3、结语
综上所述，当前我国企业正处在一个持续性发展的重要阶段，所以面临的压力是相当沉重的，与此同时，我们还认识到企业在发展过程中，员工是企业中重要的资源之一，只有加强对员工进行培训，才能帮助企业得到进一步的发展。因此，仅仅抱紧一种评估模式的策略是不可取的，而对评估模式进行系统的研究，正是通过将有关培训评估的各项技术综合起来，相辅相成，使培训评估在实施中能够面对各种具体的问题与挑战。
参考文献：
[1]霍晓娣，胡久刚.企业培训效果评估体系研究[J].企业改革与管理.2015（24）
[2]罗迪.浅议如何有效实施国有企业员工培训效果评估[J].涟钢科技与管理.2015（05）
[3]钱小英.企业培训效果评估的研究[J].商.2015（14）
关键词：人力资源培训；效果评估；问题分析
现代社会在发展的过程中，人才是第一位的，企业只有拥有更多的人才，才能有效的促进经济增长，在激烈的市场竞争中占据有利地位。因此，可以说企业在发展过程中只有重视对人才的培养以及创新的发展，才次令企业获得更快的成长。而培养人才的主要途径就是培训。培训是企业在人力资源管理工作中的主要内容之一，是提高企业人力资本价值的重要举措，所以本文对此进行了深入的研究，在发现其存在的问题的基础上，致力于改善当前培训效果不佳的问题，实现企业长足稳步的进步。
1、人力资源培训效果评估
首先，我们应该对人力资源培训效果具有初步的认识与了解。培训评估是一项收集培训成果的工作，早在上世纪的七八十年代就出现了这一概念，并且随着社会的发展变得越来越重要。在这一过程中，也有不少研究者对培训评估的工作进行了详细的阐述，将培训工作集中在五个方面，一是要明确相应的培训工作是否具有价值，二是对培训工作中的具体环节予以改进，使其能够具有更加丰富的价值，三是明确培训目标，并且努力实现。四是在相关培训工作的基础上判定是否能够继续这一培训任务。最后是在现有培训效果的基础上对未来的培训方针予以制定，从而实现企业更好的发展。
在我国目前企业培训效果评估的工作中，主要是以建立模型为主，模型的建立十分丰富，多达十多种，在这之中，被广泛采纳的模型要数是Kirkpatrick模型。这一模型的建立主要将培训分为三个阶段，并且在每一阶段都要对培训的效果进行评估。该评估模式在众多企业中都得到了广泛的采用，为企业的发展建设带来了重要的帮助。在这一模型中，认为企业在对员工进行培训时，主要的目标就是要不断提高组织绩效，促进工作效率的进一步提升，并且有效的降低企业在发展过程中产生的损失。但是这一模型的不足之处在于相应的评估方式具有一定的局限性，还有进一步提升的空间。整个评估过程可以分为四个阶段，在不同的发展阶段中，评估模型具有不同的意义。我国在这方面的研究工作中对于人力资源的评估模型的发展进行了深入的研究，其中所涉及的角度不一，所蕴含的评估元素也具有一定的差异性，但是都能在不同的角度对人力资源培训的效果进行反应，当然在不同的角度下，所具有的效果也是各不相同的。在实际的工作中，并不要求相关人员追求最新的理论走向，而是要真正的落实工作任务，从企业自身的实际情况出发，这样才能寻求出合适的企业人力资源培训评估方法，并且利用这一方法更好对员工培训工作进行培训，为企业在今后的发展创造作出重要的贡献。
2、对人力资源培训效果评估中问题的分析
2.1评估过程缺乏系统化
在企业人力资源培训实践中，在一些企业将培训评估过程当作培训执行后的例行程序，缺乏有效的评估策略。有些企业甚至只是在培训后使用简单的问卷调查一下学员的反应，缺乏培训后效果的跟踪调查。甚至，一些企业使用的调查问卷本身缺乏系统性与科学性，没有根据培训方案的具体目标体现侧重点，问卷内容也没有经过有效性及可靠性的检验。此外，在评估中，在得到测評结果后，许多企业也没有通过预先设置的成果衡量尺度进行效益检验。這样缺乏系统性的评估过程，对培训效果的反映是不完善的，对企业和学员都没有实际意义。产生以上问题的根本原因是在于企业对于培训评估特别是培训效果评估缺乏足够的重视，而这正是大多数企业在人力资源开发及培训中达不到既定目标的一个重要因素。
2.2评估面向的对象较为狭窄
培训评估需要针对会向培训产生影响的大部分群体进行数据的收集，仅仅收集某一群体的资料就会做出片面的评估结果，最终导致整个培训评估计划的失效。在进行数据收集的过程中，受训人员的信息固然是最重要的一部分。但是培训是受多方面因素影响的，对培训效果的评估不能仅从这一方面下结论，至少要考虑到受训人员、受训人员上级以及受训人员下属的情况。同时，在进行效果评估的过程中，为了保证收集数据的有效性及可靠性，还需要专门设置控制组进行参照。对于参加培训的实验组人员，需要进行全程的跟踪，特别是对这些人员在培训前后的表现及反馈要进行比对测評。通过这一系列的比照，就能大体得知培训的效果及程度。
2.3评估方法单调
2015年，中国企业培训现状调查显示：在对培训进行评估的企业中，有79.09%的企业选择采用满意度评估；有51.16%的企业采用笔试或口试评估；有37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业很少，分别为2.33%及2.33%。这说明在人力资源的效果评估上，大多数企业采用的评估方法都比较单一。从基本分类上来看，评估方法可以分为定性化方法和定量化方法，在执行过程中，两种方法可以综合使用。将方法具体化，我们可以使用诸如问卷调查、笔试、访谈、现场观察等方法收集数据以及数据，并对其中的一些数据进行统计分析。在针对不同的评估层面和目标时应该选用不同的评估方法，应当根据培训工作的性质和特点来确定培训评估方法，多方面、多形式的评估，这样才能得到比较可靠的评估结果。
2.4不重视评估结果的反馈
评估结束了，是否代表这个培训开发过程也随之画上句号了？这在一些企业的人力资源开发与培训实践中是存在的。但是培训效果评估的目的并不是仅仅为了证明培训方案的好坏，而是为改进培训方案提供依据，促使优秀的、适当的培训开发方案的产生并最终实现企业价值的提升。一个完整的人力资源培训过程中，始终不可缺少有效的评估反馈。没有培训反馈，培训评估也就失去了意义。对于一个想要谋求进步发展的企业，在其人力资源开发与培训的策略中建立完整的评估反馈系统是必需的。
3、结语
综上所述，当前我国企业正处在一个持续性发展的重要阶段，所以面临的压力是相当沉重的，与此同时，我们还认识到企业在发展过程中，员工是企业中重要的资源之一，只有加强对员工进行培训，才能帮助企业得到进一步的发展。因此，仅仅抱紧一种评估模式的策略是不可取的，而对评估模式进行系统的研究，正是通过将有关培训评估的各项技术综合起来，相辅相成，使培训评估在实施中能够面对各种具体的问题与挑战。
参考文献：
[1]霍晓娣，胡久刚.企业培训效果评估体系研究[J].企业改革与管理.2015（24）
[2]罗迪.浅议如何有效实施国有企业员工培训效果评估[J].涟钢科技与管理.2015（05）
[3]钱小英.企业培训效果评估的研究[J].商.2015（14）