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【摘要】高等教育国际化是时代发展的必然产物也是教育未来发展的整体趋势。我国的高等教育国际化在近十年取得了长足发展。在国家教育方针政策引导下，国内高等院校逐渐在专业培养方式与模式上选择与国外院校合作办学，通过资源共享和学分互认等多种形式，共同培养具有国际化视野的复合型人才。中外合作办学这一趋势使得更多热爱教育事业的外籍教师和专家走进我们的课堂，为我国的高等教育国际化事业做着默默奉献。本文主要探讨如何充分运用科学的管理机制管理和开发外智资源，从而使之更好的服务于我国的教育事业。
【关键词】外籍教师；管理；激励；考核
【Abstract】The Internationlization of higher education is a product of social development but also a trend of future education. It makes a big progress in the nearest 10 years. Under the direction of governmental education policies , Chinese institutions of higher learning are encouraged to cooperate with foreign institutions of higher learning on professional training mode and to creat compound talents through the establishment of credit tranfer systems and resource-sharing,etc. The Chinese-Foreign Cooperation in Running Schools makes it possible that more and more international teachers and experts with euthusiasm and love on education careers step into our classrooms and work hardly. This article mainly concerns with methods and function of motivation and appraisal systems in academic management of International teachers.
【Keywords】International teachers, Management, Motivation, Appraisal
21世紀高等教育国际化加速了教育人才在世界各国家间的流动。外籍教师这一特殊群体的进入一方面弥补了我国教育现有的缺陷，同时也带来了新的机遇与挑战。他们的出现使得我们必须充分运用跨文化的科学人力资源管理机制聘用，管理和开发好外“智”资源。笔者任职的江南大学莱姆顿学院是一所国家教育部于2001年批准成立的中外合作办学机构〔教外综函（2001）56号〕，至今成功办学已有十年。笔者通过对现任职于该校的30位英语语言类和专业类外教进行问卷调查，且结合自身多年的外事管理工作经验和心得，对中外合作办学模式下的外籍教师人力资源管理做初步探析，旨在阐述激励机制与考核机制在外籍教师教学管理中应用的重要性与效益性。
1 外籍教师教学管理
外籍教师教学管理在整个引智过程中应属于核心地位，如何有效管理，利用并扩大聘用效益是衡量院校引智效果的标准之一。鉴于国内中外合作办学模式的多样性，以及其主要参与授课人员本身文化理念和民族习惯等因素的特殊性，我们这里只着重探讨在教学管理过程中利用何种科学管理机制去提高外籍教师教学质量，激励外籍教师的教学热情，并客观考核教学效果，使之与国际合作办学宗旨相匹配且外智资源聘用效益最大化。
1.1 教学方式和方法引导。
在上课初期，外籍教师可能会因缺乏对培养模式和教学方法的正确理解而导致“教”与“学”的矛盾，学校应及时给予指导，同时也可以组织外籍教师在开课前对课堂若干问题进行研讨或观摩学习其他教师授课的方式和方法。
1.2 利用激励机制提高外籍教师教学热情和教学水平。
在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。江南大学莱姆顿学院过去十年的实践经验证明：一套行之有效的激励机制和考核机制将有助于提高外籍教师教学热情和教学水平，极大限度的发挥教师的教学潜能。激励机制主要包含精神激励和物质激励两方面。
1.2.1 竞争性的薪酬机制。富于竞争性的薪酬有助于吸引优质外智资源并调动工作热情。各院校在制定薪酬标准时应本着“公平，合理”的原则，同时参照同类地区院校的标准，每周工作量，并结合地区的文化地理优缺点等因素综合制定。
1.2.2 健康与保险。在健康与保险两方面，目前各院校已按照国家相关规定为外籍教师办理医疗保险。国家人力资源和社会保障部于2011年10月颁布实施的《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》 对在华任职的外籍教师健康与保险再次提供了强有力的保障。这一举措的实施一方面确保了外籍教师在华任教时的个人健康与安全，另一方面也极大地激励了外籍教师在华工作的热情。
1.2.3 个人成就感和荣誉感。对教师而言最大的激励莫过于在教书育人过程中取得的个人成就感，满足感和荣誉感。以上“三”感的缺失会严重挫伤教师的教学热情。院校管理部门应该在此工作上狠下功夫，通过加强学生管理和考务管理，形成良好的学风，共同促进学生在学业上取得进步。
1.2.4 集体凝聚力和归属感。外籍教师在异国他乡由于语言，文化理念，生活习惯等的不同，很难真正融入学校的大家庭。各院校要尽可能多的为中方教师与外籍教师交流搭建平台，通过组织外教共同参加学校的文体活动；定期召开中外教师座谈会，鼓励外籍教师为学校的教学与管理献计献策等方式增强中外教师的凝聚力和集体归属感。 1.2.5 职业培训，岗位转换与晋升。根据问卷调查显示当前相当一部分年轻外籍教师来我国从事教育工作主要是增加自身国际化的视野，提高自身教学水平，为自己未来职业发展奠定基础。我们要认识之一动机的由来并切实加强年轻教师的职业培训。各院校在制定激励机制时可充分考虑到外籍教师背景的多样性，按照工作业绩，学历和专业，给予教学岗位的转换。对于那些在工作中取得成绩并愿意长期在该岗位上任教的外籍教师除了在薪资上有所增加外，还应考虑职位的晋升。
1.2.6 精神奖励与物质奖励相结合。奖励也是激励机制中一个重要的组成部分。中外合作辦学模式下的院校要充分领悟并运用奖励在外籍教师日常教学与管理中所产生的激励效应。对于那些在教学中取得贡献的外籍教师给予精神奖励和一定的物质奖励。通过表彰，颁发奖励证书，奖金发放等方式激励所有中外方教师恪尽职守，努力工作，为提高教学质量之根本尽心尽力。
1.2.7 短期与长期激励措施相结合。各聘外院校可根据教学任务和教学目标制定短长期激励措施。通过短期与长期激励措施相结合，逐渐形成“激励-努力-绩效提高-满意-再激励”的良性循环机制。
1.3 运用考核机制评价和测评教学效果。
学校在运用激励机制激发外籍教师工作热情的同时要科学合理的使用考核机制去测评教学效果，通过考核反映激励机制运行的效果和存在的问题，并做出适当调整。外籍教师的教学考核是一项繁琐而系统的科学工程，具体实施应该建立在科学合理的评估体系基础之上。教学考核主要应着重于其教学态度，方法，内容和效果的考评。测评的数据应来源于外籍教师个人自评，同行测评，教学督导组或专家组测评以及学生评定。［1］考核时间可分别安排在学期中和学期末进行。
1.3.1 个人自评(10%)。外籍教师在特定时期内，根据学生的上课表现情况，随堂测验结果，出勤率，作业完成情况，考试成绩和教学建议等形成自我测评报告，并交教学考核组测评打分，所得成绩只占考核总成绩的10%。
1.3.2 同行测评(20%)。由于语言和专业的限制，参与同行测评打分的人员需由中方教师和外方教师共同组成。测评人员需在考核组规定的时期内参加听课，根据外籍教师上课的态度，授课内容，技巧，方法和学生课堂互动情况形成书面报告并上交考核组。同行测评占考核总成绩的20%。
1.3.3 教学督导或专家组测评(30%)。教学督导或专家组在外籍教师教学考核中应发挥中坚力量。对于外籍教师日常教学中出现的问题要及时给予指正。教学督导或专家组除了定期听课外，还需抽样检查外籍教师的教学文档，以便于及时跟踪和测评教学效果。教学督导或专家组打分占总成绩的30%。
1.3.4 学生评定(40%)。在教学活动中，学生既是教学活动的对象，也是教学活动的主体。他们自始至终参与教学全过程，对于外籍教师上课效果的评价他们最有发言权，因此，在由外教个人，同行，专家组和学生组成的多元化考评主体中，应突出学生考评的权。［2］具体得分占总成绩的40%。
在得出考评最终结果后，考核组应将具体情况告知教学管理部门和外籍教师本人。相关测评结果和报告可作为未来该外籍教师能否续聘的依据。
2 留住优秀外籍教师，降低人员流动，稳定师资队伍
2011年截止教育部审核批准的中外合作办学项目和机构共计546家。中外合作办学的兴起加速了外籍教师人员间的快速流动。如何吸引优质资源，稳定师资队伍，降低人员流动性已成为聘外院校关注的重点问题。一方面我们要建立科学的用人机制，另一方面我们要不断寻找优质资源，减少外籍教师流动给学校教学与管理所带来的负面影响。
3 总结
外籍教师人力资源管理是一项系统性和复杂性的工作，具体管理需要从人员聘用，激励和考核等多方面着手。我们应充分领悟激励与考核机制在外籍教师教学管理中所发挥的最大作用，并运用科学的人力资源管理方法形成聘用——激励——考核——再聘用的良性循环机制，使之更好的服务于我们当前的教育事业。
参考文献
［1］ 张亦，吕芳 高等院校外籍教师的教学评估体系设计与实施（J） 宁夏大学学报 2009（04）181-182
［2］ 周丽萍 ，高校外籍教师教学评估体系的研究 （J） 华东交通大学学报 2007（ 06 ） 38-39
作者简介
［1］ 第一作者简介李明军 （1979-）男，江苏姜堰，江南大学莱姆顿学院，科员，助理工程师，文学士
［2］ 第二作者简介：姜磊，（1982-）女，山东烟台，无锡金城职业学校，教师，硕士研究生
【关键词】外籍教师；管理；激励；考核
【Abstract】The Internationlization of higher education is a product of social development but also a trend of future education. It makes a big progress in the nearest 10 years. Under the direction of governmental education policies , Chinese institutions of higher learning are encouraged to cooperate with foreign institutions of higher learning on professional training mode and to creat compound talents through the establishment of credit tranfer systems and resource-sharing,etc. The Chinese-Foreign Cooperation in Running Schools makes it possible that more and more international teachers and experts with euthusiasm and love on education careers step into our classrooms and work hardly. This article mainly concerns with methods and function of motivation and appraisal systems in academic management of International teachers.
【Keywords】International teachers, Management, Motivation, Appraisal
21世紀高等教育国际化加速了教育人才在世界各国家间的流动。外籍教师这一特殊群体的进入一方面弥补了我国教育现有的缺陷，同时也带来了新的机遇与挑战。他们的出现使得我们必须充分运用跨文化的科学人力资源管理机制聘用，管理和开发好外“智”资源。笔者任职的江南大学莱姆顿学院是一所国家教育部于2001年批准成立的中外合作办学机构〔教外综函（2001）56号〕，至今成功办学已有十年。笔者通过对现任职于该校的30位英语语言类和专业类外教进行问卷调查，且结合自身多年的外事管理工作经验和心得，对中外合作办学模式下的外籍教师人力资源管理做初步探析，旨在阐述激励机制与考核机制在外籍教师教学管理中应用的重要性与效益性。
1 外籍教师教学管理
外籍教师教学管理在整个引智过程中应属于核心地位，如何有效管理，利用并扩大聘用效益是衡量院校引智效果的标准之一。鉴于国内中外合作办学模式的多样性，以及其主要参与授课人员本身文化理念和民族习惯等因素的特殊性，我们这里只着重探讨在教学管理过程中利用何种科学管理机制去提高外籍教师教学质量，激励外籍教师的教学热情，并客观考核教学效果，使之与国际合作办学宗旨相匹配且外智资源聘用效益最大化。
1.1 教学方式和方法引导。
在上课初期，外籍教师可能会因缺乏对培养模式和教学方法的正确理解而导致“教”与“学”的矛盾，学校应及时给予指导，同时也可以组织外籍教师在开课前对课堂若干问题进行研讨或观摩学习其他教师授课的方式和方法。
1.2 利用激励机制提高外籍教师教学热情和教学水平。
在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。江南大学莱姆顿学院过去十年的实践经验证明：一套行之有效的激励机制和考核机制将有助于提高外籍教师教学热情和教学水平，极大限度的发挥教师的教学潜能。激励机制主要包含精神激励和物质激励两方面。
1.2.1 竞争性的薪酬机制。富于竞争性的薪酬有助于吸引优质外智资源并调动工作热情。各院校在制定薪酬标准时应本着“公平，合理”的原则，同时参照同类地区院校的标准，每周工作量，并结合地区的文化地理优缺点等因素综合制定。
1.2.2 健康与保险。在健康与保险两方面，目前各院校已按照国家相关规定为外籍教师办理医疗保险。国家人力资源和社会保障部于2011年10月颁布实施的《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》 对在华任职的外籍教师健康与保险再次提供了强有力的保障。这一举措的实施一方面确保了外籍教师在华任教时的个人健康与安全，另一方面也极大地激励了外籍教师在华工作的热情。
1.2.3 个人成就感和荣誉感。对教师而言最大的激励莫过于在教书育人过程中取得的个人成就感，满足感和荣誉感。以上“三”感的缺失会严重挫伤教师的教学热情。院校管理部门应该在此工作上狠下功夫，通过加强学生管理和考务管理，形成良好的学风，共同促进学生在学业上取得进步。
1.2.4 集体凝聚力和归属感。外籍教师在异国他乡由于语言，文化理念，生活习惯等的不同，很难真正融入学校的大家庭。各院校要尽可能多的为中方教师与外籍教师交流搭建平台，通过组织外教共同参加学校的文体活动；定期召开中外教师座谈会，鼓励外籍教师为学校的教学与管理献计献策等方式增强中外教师的凝聚力和集体归属感。 1.2.5 职业培训，岗位转换与晋升。根据问卷调查显示当前相当一部分年轻外籍教师来我国从事教育工作主要是增加自身国际化的视野，提高自身教学水平，为自己未来职业发展奠定基础。我们要认识之一动机的由来并切实加强年轻教师的职业培训。各院校在制定激励机制时可充分考虑到外籍教师背景的多样性，按照工作业绩，学历和专业，给予教学岗位的转换。对于那些在工作中取得成绩并愿意长期在该岗位上任教的外籍教师除了在薪资上有所增加外，还应考虑职位的晋升。
1.2.6 精神奖励与物质奖励相结合。奖励也是激励机制中一个重要的组成部分。中外合作辦学模式下的院校要充分领悟并运用奖励在外籍教师日常教学与管理中所产生的激励效应。对于那些在教学中取得贡献的外籍教师给予精神奖励和一定的物质奖励。通过表彰，颁发奖励证书，奖金发放等方式激励所有中外方教师恪尽职守，努力工作，为提高教学质量之根本尽心尽力。
1.2.7 短期与长期激励措施相结合。各聘外院校可根据教学任务和教学目标制定短长期激励措施。通过短期与长期激励措施相结合，逐渐形成“激励-努力-绩效提高-满意-再激励”的良性循环机制。
1.3 运用考核机制评价和测评教学效果。
学校在运用激励机制激发外籍教师工作热情的同时要科学合理的使用考核机制去测评教学效果，通过考核反映激励机制运行的效果和存在的问题，并做出适当调整。外籍教师的教学考核是一项繁琐而系统的科学工程，具体实施应该建立在科学合理的评估体系基础之上。教学考核主要应着重于其教学态度，方法，内容和效果的考评。测评的数据应来源于外籍教师个人自评，同行测评，教学督导组或专家组测评以及学生评定。［1］考核时间可分别安排在学期中和学期末进行。
1.3.1 个人自评(10%)。外籍教师在特定时期内，根据学生的上课表现情况，随堂测验结果，出勤率，作业完成情况，考试成绩和教学建议等形成自我测评报告，并交教学考核组测评打分，所得成绩只占考核总成绩的10%。
1.3.2 同行测评(20%)。由于语言和专业的限制，参与同行测评打分的人员需由中方教师和外方教师共同组成。测评人员需在考核组规定的时期内参加听课，根据外籍教师上课的态度，授课内容，技巧，方法和学生课堂互动情况形成书面报告并上交考核组。同行测评占考核总成绩的20%。
1.3.3 教学督导或专家组测评(30%)。教学督导或专家组在外籍教师教学考核中应发挥中坚力量。对于外籍教师日常教学中出现的问题要及时给予指正。教学督导或专家组除了定期听课外，还需抽样检查外籍教师的教学文档，以便于及时跟踪和测评教学效果。教学督导或专家组打分占总成绩的30%。
1.3.4 学生评定(40%)。在教学活动中，学生既是教学活动的对象，也是教学活动的主体。他们自始至终参与教学全过程，对于外籍教师上课效果的评价他们最有发言权，因此，在由外教个人，同行，专家组和学生组成的多元化考评主体中，应突出学生考评的权。［2］具体得分占总成绩的40%。
在得出考评最终结果后，考核组应将具体情况告知教学管理部门和外籍教师本人。相关测评结果和报告可作为未来该外籍教师能否续聘的依据。
2 留住优秀外籍教师，降低人员流动，稳定师资队伍
2011年截止教育部审核批准的中外合作办学项目和机构共计546家。中外合作办学的兴起加速了外籍教师人员间的快速流动。如何吸引优质资源，稳定师资队伍，降低人员流动性已成为聘外院校关注的重点问题。一方面我们要建立科学的用人机制，另一方面我们要不断寻找优质资源，减少外籍教师流动给学校教学与管理所带来的负面影响。
3 总结
外籍教师人力资源管理是一项系统性和复杂性的工作，具体管理需要从人员聘用，激励和考核等多方面着手。我们应充分领悟激励与考核机制在外籍教师教学管理中所发挥的最大作用，并运用科学的人力资源管理方法形成聘用——激励——考核——再聘用的良性循环机制，使之更好的服务于我们当前的教育事业。
参考文献
［1］ 张亦，吕芳 高等院校外籍教师的教学评估体系设计与实施（J） 宁夏大学学报 2009（04）181-182
［2］ 周丽萍 ，高校外籍教师教学评估体系的研究 （J） 华东交通大学学报 2007（ 06 ） 38-39
作者简介
［1］ 第一作者简介李明军 （1979-）男，江苏姜堰，江南大学莱姆顿学院，科员，助理工程师，文学士
［2］ 第二作者简介：姜磊，（1982-）女，山东烟台，无锡金城职业学校，教师，硕士研究生