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摘要：文章根据人力资本理论和新增长理论，对大型石油化工联合企业中技能人才培养进行了研究，初步建立了“收入靠岗位，岗位靠竞争，竞争靠素质，素质靠学习”导向，以及通过管理制度让技能人员主动学习提高素质的人才培养机制。
关键词：石油化工企业；技能人才；职业技能鉴定；职业技能竞赛
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374(2011)07-0155-02
在大型石油化工联合企业中，技能人才发挥着不可替代的作用，特别是技师、高级技师等具有高超技能和绝招绝技的技能人才发挥着科研、工程技术人员难以替代的作用。这种作用不仅体现在安全生产上，更体现在生产技术难题的解决等方面。本文以某国有大型石油石化联合企业(以下简称公司)为例，探讨技能操作人员培养的方法和途径。
一、以提高人员素质为核心，大规模开展职业技能鉴定
近年来，公司加强领导，制定规划，以职业技能鉴定为主，通过多种方式提高技能人员素质。
(一) 加强组织领导，落实技能人才培养工作规划
公司切实把技能人才培养放在与经营管理、专业技术人才培养同等重要的地位，不断加大高技能人才培养工作力度。公司成立了由党政主要领导任组长的技能人才队伍建设工作领导小组，在人才规划中提出技能人才具体工作目标。
(二) 抓好鉴定机构及培训基地建设，大规模开展职业技能鉴定工作
一是抓好机构建设。近年来，公司建立了人员齐备、制度完善的鉴定机构。到目前为止已完成近3万人的鉴定工作。在培训鉴定过程中，公司严格管理，严肃处理考试违纪人员，近年来公司共处理73名鉴定考试违纪人员，确保了鉴定的质量。二是抓好基地建设。公司教育培训中心是集培训、技能鉴定为一体的培训基地。为了保证和促进职工培训工作的有效开展，公司不断加大投入力度，近十年基地建设累计投入资金超过2000万元，炼油化工装置仿真、仪表维修工等工种实训基地达到国内较高的水平。
(三) 搞好技师培养，造就一支擅于解决实际难题的精兵队伍
技师、高级技师的数量是衡量一个企业技能人才状况的重要指标，公司多年来一直重视技师的培养，现有技能操作人员10501人，其中高级技师122人、技师740人，他们为安全生产发挥了突出作用。在技师培养工作中，公司针对技能操作骨干人员理论知识薄弱的现状，从2005年开始，陆续组织了炼油化工装置操作工、化工分析工等职业(工种)的骨干理论培训班十余期，使技能操作骨干人员全面地学习了有关的基础理论和相关知识，为提高他们分析问题、解决问题的能力打下了坚实的基础。在鉴定考评过程中，在坚持国家职业标准并严把鉴定质量的基础上，使技师考评工作与日常工作紧密结合，取得技师职业资格的技能人员深受基层欢迎。
二、以职业技能竞赛为载体，全面促进技能人才成长
近几年，公司认真组织开展多层次职业技能竞赛活动，在公司内形成了一浪高过一浪的学习热潮。
(一) 建立完善技能竞赛机制，大规模开展竞赛工作
随着企业对技能人才重视程度的不断提高，作为发现技能人才、培养技能人才、使技能人才尽快成长的重要途径和快速通道，职业技能竞赛工作备受重视。从2004年起，公司每年组织一次5～20个工种大规模的职业技能竞赛活动。制定了职业技能竞赛管理办法，对竞赛的有关事项及工作做出明确的规定，同时规范了各类职业技能竞赛表彰奖励标准，对公司竞赛最高一次性奖励15000元，对参加国家和集团公司职业技能竞赛决赛阶段的优胜者予以重奖，最高奖励50000元。
(二) 认真组织职业技能竞赛活动，为人才脱颖而出创造公平有效的途径
通过近几年的竞赛组织，公司深刻认识到职业技能竞赛的生命力在于公平公正公开、在于竞赛的高水平、在于竞赛选拔出的人才能被基层用人单位高度认可。在组织竞赛过程中，严格组织程序，严抓关键点，在命题等关键环节特别请公司纪委人员24小时监督，近年来，公司共处理3名竞赛违纪人员，确保竞赛活动公平公正。在制定竞赛规则过程中组织人员反复与裁判员交流，确保竞赛规则在执行国家职业标准的前提下，贴进企业生产实际情况，这使竞赛结果被基层单位认可。同时，公司把技能竞赛当作考核技能人才的“实验田”，竞赛的很多工作标准和做法已被职业技能鉴定工作采用。
(三) 大胆尝试职业技能竞赛新形式，全面激励技能人员学习
在组织了几年竞赛后，公司发现某一工种的前几名总是固定的几个人，只是每次竞赛名次不同，这使大部分人员失去了参加竞赛的热情；与此同时，一些在竞赛中取得过名次的人员和部分高级技师、技师渐渐失去了参加竞赛的动力，他们也害怕在竞赛中成绩不好“没面子”。
针对第一种情况，为了完善竞赛对更多技能人员的激励作用，全面提高技能人员素质，近两年公司试点了以基层班组为单位的团体竞赛，通过班组全部人员或部分人员参加竞赛的形式，以集体荣誉感为推动力激励综合水平较低人员学习，收到了很好的效果，基层单位很欢迎这种竞赛方式。在竞赛中根据规定报名时间点(如2010年3月发薪时编制)，仔细核对班组人员，防止人员多报、漏报、错报，2年共核对出33人次报名问题，确保竞赛公平。在班组竞赛中，公司尝试团体项目，即把技能比赛分成几个项目，每个项目由班组几人配合完成。这种竞赛做法和实际工作有很多相似之处，考察了团队合作和团体工作能力。
针对第二种情况，公司在制定竞赛管理办法时有意加大对竞赛前三名的奖励，同时要求取得过名次的人员和高级技师、技师在公司组织该工种竞赛的情况下必须参加，保证全员参加。“一推一拉”保证了优秀技能人员的学习动力和热情。
(四) 积极参加高级别技能竞赛，强化赛前集训管理
在组织好内部竞赛的同时，公司积极参加集团公司和更高级别的职业技能竞赛，并把这当成检验公司技能人员水平的试金石。2007年以来，在集团公司职业技能竞赛中共获得9枚金牌、7枚银牌和10枚铜牌，团体总分第一名3次、第三名2次。在2004年全国石油石化行业职业技能大赛和2006年中央企业职业技能竞赛中，取得了较好成绩，为公司争得了荣誉。在几年来组队参加竞赛的基础上，公司于2009年将组队集训等经验形成《职业技能竞赛赛前集训管理规定》，坚持高起点、高标准等原则，对学员选拔、培训实施等事宜做出明确规定，确保公司代表队在高级别竞赛中取得优异成绩。
三、坚持以完善激励机制为导向，建立健全配套制度
近几年，公司不断完善激励机制，为高技能人才队伍成长创造有利的条件。
(一) 开展全员竞聘上岗，实行动态管理
2004年公司制定了优秀技能操作人员破格竞聘上岗管理办法，对技能水平高、实际操作能力强但职业资格等级较低的优秀技能人员实行破格上岗。公司对已取得 职业资格的人员实行聘任上岗，目前公司高级技师、技师91％聘任在岗。对转换岗位的员工，坚持以新岗位资格聘任，鼓励员工学习提高。
(二) 完善薪酬制度，激励岗位成才
公司建立健全了技能人才“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，对优秀技能人才实行特殊津贴、能工巧匠评审奖励等政策。公司开展“能工巧匠”评审活动，有291人次享受“能工巧匠”高套1-2类岗位工资；技师、高级技师自聘用起每月享受岗位津贴和上浮岗位工资等待遇。公司开展职工技术创新成果活动，几年来共命名了19项职工技术创新成果。近几年，公司共选派21人次高技能人员出国考察，使他们开阔了眼界，增长了见识，在企业内引起强烈反响。
(三) 加强技能人才培养经费保障，提高技能人才培训费用使用比例
为确保培训经费有效使用，公司制定了培训经费管理办法，从2005年起，每年按照工资总额2，5％控制使用，专款专用。近年来，技能操作人员使用的培训经费比例超过50％。
近几年来，通过持续推进和加强高技能人才培养工作，效果得以充分体现：一是职工素质不断提高，确保了企业安全生产；二是创新不断取得进步，职工技术创新取得了良好的社会效益和经济效益；三是企业核心竞争力不断增强，保持了持续健康和谐发展的良好势头。近年来，公司先后荣获国家技能人才培育突出贡献奖、国家高技能人才培养示范基地、中央企业职工技能竞赛先进单位等荣誉称号。
四、结语
人力资本理论和新增长理论告诉我们知识、技能在现代经济中的决定作用，要求我们将知识、技能人力资本放到经济增长的核心位置。在一位技能人员的成长过程中，他所付出的直接成本和间接成本都是相当巨大的。而企业现有的晋升制度也大都建立在企业内职务等级体系的基础之上，仍是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技能人才职业生涯的激励，这样也不利于技能人员参加企业培训的积极性。
通过近几年的实践，我们深刻体会到，必须从机制入手解决技能人才培养问题，尊重技能人才，全方位搭建竞争平台，优化成长环境，推进制度化管理，为技能人才成长提供有力保证。坚持“收入靠岗位，岗位靠竞争，竞争靠素质，素质靠学习”的导向，通过制度让技能人员主动学习提高素质，主动向较高层次岗位流动，主动岗位成才，奉献企业。
关键词：石油化工企业；技能人才；职业技能鉴定；职业技能竞赛
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374(2011)07-0155-02
在大型石油化工联合企业中，技能人才发挥着不可替代的作用，特别是技师、高级技师等具有高超技能和绝招绝技的技能人才发挥着科研、工程技术人员难以替代的作用。这种作用不仅体现在安全生产上，更体现在生产技术难题的解决等方面。本文以某国有大型石油石化联合企业(以下简称公司)为例，探讨技能操作人员培养的方法和途径。
一、以提高人员素质为核心，大规模开展职业技能鉴定
近年来，公司加强领导，制定规划，以职业技能鉴定为主，通过多种方式提高技能人员素质。
(一) 加强组织领导，落实技能人才培养工作规划
公司切实把技能人才培养放在与经营管理、专业技术人才培养同等重要的地位，不断加大高技能人才培养工作力度。公司成立了由党政主要领导任组长的技能人才队伍建设工作领导小组，在人才规划中提出技能人才具体工作目标。
(二) 抓好鉴定机构及培训基地建设，大规模开展职业技能鉴定工作
一是抓好机构建设。近年来，公司建立了人员齐备、制度完善的鉴定机构。到目前为止已完成近3万人的鉴定工作。在培训鉴定过程中，公司严格管理，严肃处理考试违纪人员，近年来公司共处理73名鉴定考试违纪人员，确保了鉴定的质量。二是抓好基地建设。公司教育培训中心是集培训、技能鉴定为一体的培训基地。为了保证和促进职工培训工作的有效开展，公司不断加大投入力度，近十年基地建设累计投入资金超过2000万元，炼油化工装置仿真、仪表维修工等工种实训基地达到国内较高的水平。
(三) 搞好技师培养，造就一支擅于解决实际难题的精兵队伍
技师、高级技师的数量是衡量一个企业技能人才状况的重要指标，公司多年来一直重视技师的培养，现有技能操作人员10501人，其中高级技师122人、技师740人，他们为安全生产发挥了突出作用。在技师培养工作中，公司针对技能操作骨干人员理论知识薄弱的现状，从2005年开始，陆续组织了炼油化工装置操作工、化工分析工等职业(工种)的骨干理论培训班十余期，使技能操作骨干人员全面地学习了有关的基础理论和相关知识，为提高他们分析问题、解决问题的能力打下了坚实的基础。在鉴定考评过程中，在坚持国家职业标准并严把鉴定质量的基础上，使技师考评工作与日常工作紧密结合，取得技师职业资格的技能人员深受基层欢迎。
二、以职业技能竞赛为载体，全面促进技能人才成长
近几年，公司认真组织开展多层次职业技能竞赛活动，在公司内形成了一浪高过一浪的学习热潮。
(一) 建立完善技能竞赛机制，大规模开展竞赛工作
随着企业对技能人才重视程度的不断提高，作为发现技能人才、培养技能人才、使技能人才尽快成长的重要途径和快速通道，职业技能竞赛工作备受重视。从2004年起，公司每年组织一次5～20个工种大规模的职业技能竞赛活动。制定了职业技能竞赛管理办法，对竞赛的有关事项及工作做出明确的规定，同时规范了各类职业技能竞赛表彰奖励标准，对公司竞赛最高一次性奖励15000元，对参加国家和集团公司职业技能竞赛决赛阶段的优胜者予以重奖，最高奖励50000元。
(二) 认真组织职业技能竞赛活动，为人才脱颖而出创造公平有效的途径
通过近几年的竞赛组织，公司深刻认识到职业技能竞赛的生命力在于公平公正公开、在于竞赛的高水平、在于竞赛选拔出的人才能被基层用人单位高度认可。在组织竞赛过程中，严格组织程序，严抓关键点，在命题等关键环节特别请公司纪委人员24小时监督，近年来，公司共处理3名竞赛违纪人员，确保竞赛活动公平公正。在制定竞赛规则过程中组织人员反复与裁判员交流，确保竞赛规则在执行国家职业标准的前提下，贴进企业生产实际情况，这使竞赛结果被基层单位认可。同时，公司把技能竞赛当作考核技能人才的“实验田”，竞赛的很多工作标准和做法已被职业技能鉴定工作采用。
(三) 大胆尝试职业技能竞赛新形式，全面激励技能人员学习
在组织了几年竞赛后，公司发现某一工种的前几名总是固定的几个人，只是每次竞赛名次不同，这使大部分人员失去了参加竞赛的热情；与此同时，一些在竞赛中取得过名次的人员和部分高级技师、技师渐渐失去了参加竞赛的动力，他们也害怕在竞赛中成绩不好“没面子”。
针对第一种情况，为了完善竞赛对更多技能人员的激励作用，全面提高技能人员素质，近两年公司试点了以基层班组为单位的团体竞赛，通过班组全部人员或部分人员参加竞赛的形式，以集体荣誉感为推动力激励综合水平较低人员学习，收到了很好的效果，基层单位很欢迎这种竞赛方式。在竞赛中根据规定报名时间点(如2010年3月发薪时编制)，仔细核对班组人员，防止人员多报、漏报、错报，2年共核对出33人次报名问题，确保竞赛公平。在班组竞赛中，公司尝试团体项目，即把技能比赛分成几个项目，每个项目由班组几人配合完成。这种竞赛做法和实际工作有很多相似之处，考察了团队合作和团体工作能力。
针对第二种情况，公司在制定竞赛管理办法时有意加大对竞赛前三名的奖励，同时要求取得过名次的人员和高级技师、技师在公司组织该工种竞赛的情况下必须参加，保证全员参加。“一推一拉”保证了优秀技能人员的学习动力和热情。
(四) 积极参加高级别技能竞赛，强化赛前集训管理
在组织好内部竞赛的同时，公司积极参加集团公司和更高级别的职业技能竞赛，并把这当成检验公司技能人员水平的试金石。2007年以来，在集团公司职业技能竞赛中共获得9枚金牌、7枚银牌和10枚铜牌，团体总分第一名3次、第三名2次。在2004年全国石油石化行业职业技能大赛和2006年中央企业职业技能竞赛中，取得了较好成绩，为公司争得了荣誉。在几年来组队参加竞赛的基础上，公司于2009年将组队集训等经验形成《职业技能竞赛赛前集训管理规定》，坚持高起点、高标准等原则，对学员选拔、培训实施等事宜做出明确规定，确保公司代表队在高级别竞赛中取得优异成绩。
三、坚持以完善激励机制为导向，建立健全配套制度
近几年，公司不断完善激励机制，为高技能人才队伍成长创造有利的条件。
(一) 开展全员竞聘上岗，实行动态管理
2004年公司制定了优秀技能操作人员破格竞聘上岗管理办法，对技能水平高、实际操作能力强但职业资格等级较低的优秀技能人员实行破格上岗。公司对已取得 职业资格的人员实行聘任上岗，目前公司高级技师、技师91％聘任在岗。对转换岗位的员工，坚持以新岗位资格聘任，鼓励员工学习提高。
(二) 完善薪酬制度，激励岗位成才
公司建立健全了技能人才“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，对优秀技能人才实行特殊津贴、能工巧匠评审奖励等政策。公司开展“能工巧匠”评审活动，有291人次享受“能工巧匠”高套1-2类岗位工资；技师、高级技师自聘用起每月享受岗位津贴和上浮岗位工资等待遇。公司开展职工技术创新成果活动，几年来共命名了19项职工技术创新成果。近几年，公司共选派21人次高技能人员出国考察，使他们开阔了眼界，增长了见识，在企业内引起强烈反响。
(三) 加强技能人才培养经费保障，提高技能人才培训费用使用比例
为确保培训经费有效使用，公司制定了培训经费管理办法，从2005年起，每年按照工资总额2，5％控制使用，专款专用。近年来，技能操作人员使用的培训经费比例超过50％。
近几年来，通过持续推进和加强高技能人才培养工作，效果得以充分体现：一是职工素质不断提高，确保了企业安全生产；二是创新不断取得进步，职工技术创新取得了良好的社会效益和经济效益；三是企业核心竞争力不断增强，保持了持续健康和谐发展的良好势头。近年来，公司先后荣获国家技能人才培育突出贡献奖、国家高技能人才培养示范基地、中央企业职工技能竞赛先进单位等荣誉称号。
四、结语
人力资本理论和新增长理论告诉我们知识、技能在现代经济中的决定作用，要求我们将知识、技能人力资本放到经济增长的核心位置。在一位技能人员的成长过程中，他所付出的直接成本和间接成本都是相当巨大的。而企业现有的晋升制度也大都建立在企业内职务等级体系的基础之上，仍是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技能人才职业生涯的激励，这样也不利于技能人员参加企业培训的积极性。
通过近几年的实践，我们深刻体会到，必须从机制入手解决技能人才培养问题，尊重技能人才，全方位搭建竞争平台，优化成长环境，推进制度化管理，为技能人才成长提供有力保证。坚持“收入靠岗位，岗位靠竞争，竞争靠素质，素质靠学习”的导向，通过制度让技能人员主动学习提高素质，主动向较高层次岗位流动，主动岗位成才，奉献企业。