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【摘要】我国《劳动争议调解仲裁法》规定我国劳动争议采用“一调一裁两审”的劳动争议解决机制。但经过三十多年市场经济的洗礼，该机制暴露出严重的弊端尤其是在保护弱势群体的合法权益上。在新的社会发展情形下，对我国现行的劳动争议解决机制进行深入的分析与思考是十分必要的，切实认识我国劳动争议解决机制的现状寻求相应的完善途径，重构一个更为完善的劳动争议解决机制，更加确实地维护劳动者的合法权益。
【关键词】劳动争议；调解；仲裁；解决机制；完善
一、我国劳动争议解决机制概述
（一）劳动争议范围的界定
劳动争议是指劳动者与用人单位之间以劳动权利和义务为中心所发生的纠纷。
劳动争议调解仲裁法第2条对劳动争议的范围做出了明确的界定，具体的包括：1.因确定劳动关系发生的争议。2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。6.法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）劳动争议处理的原则
1.着重调解原则。
2.合法、公正、及时原则。
3.三方原则。
（三）劳动争议处理机制
劳动争议处理机制是由各种劳动争议处理机构和相互衔接的争议处理程序共同构成的解决劳动争议的制度体系，是整个劳动争议处理制度的核心，处理机制是否合理，各种程序是否协调、衔接是否顺畅，决定了劳动争议处理的结果。
我国现行的劳动争议处理机制的基本框架是：
1.协商和解。
2.调解。
3.劳动仲裁。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁是劳动争议处理机制的核心，原则上处理劳动争议的必经程序。（只有以下两种情形可以不经过仲裁程序而直接进入法院司法程序：一是劳动者凭明确的工资欠条追索劳动报酬的可直接向法院起诉，二是劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金和赔偿金已达成调解协议的，可据此向法院申请支付令。）
4.诉讼。劳动者不服仲裁裁决，用人单位不服对劳动争议调解仲裁法第47条以外情形所作仲裁裁决，可以依法向法院起诉。当事人不服一审判决，还可上诉，二审判决为生效判决。
我国现行的劳动争议处理机制可大致概括为“一调一裁二审”和“一调一裁”并存。对部分劳动争议案件实行有限制的“一裁终局”，是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理机制最重大的改革措施。
二、我国劳动争议解决机制的现状和缺陷
目前，我国的劳动争议解决机制为“一调一裁两审”的体制（调解、仲裁和诉讼），并辅之以“一裁终局”。调解是非必经程序，仲裁是诉讼的前置程序，由劳动争议仲裁委员会现行处理，当事人若对裁决不服，可以向法院起诉。虽然这种体制在我国取得了长足的进步和发展，但是仍然存在很多问题。
（一）现行的劳动调解机构不够中立
根据《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定，我国现行的劳动争议调解机构主要是企业内设的劳动争议调解委员会，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。除去代表企业利益的企业代表外，调解委员会中的职工代表却在人事上受雇于企业本身，因而这部分职工代表无论是在经济上或者意志上都缺乏足够的自由，导致调解中本应居于第三方中立地位的调解委员会实际成了企业的代言人和传声筒，调解委员会能否保持独立地位和能否公正处理争议的能力备受劳动者的质疑。所以，劳动者在与用人单位发生争议后，在达不成和解协议的情况下，劳动者往往不愿借助劳动争议调解委员会这一渠道解决纠纷，企业内部调解机制失去应有的效能，劳动争议调解委员会也形同虚设。
（二）仲裁前置不利于保护纠纷当事人的诉权
劳动法第79条确立了劳动争议仲裁前置的程序。“先裁后审”的本意是充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法规的优势，在短时间内采用一种准司法程序来解决争议，节约我国本来就很紧张的诉讼资源，同时形成一套相对独立而又能够相互衔接的劳动争议处理体系。但是往往事与愿违，很多已经仲裁的劳动争议案件，双方当事人继续向法院提出诉讼请求，仲裁实际上并没有发生其应当有的法律效力，起诉到法院的案件数量并未因为仲裁前置而明显减少，仲裁反而成了例行公事。不过，仲裁前置带来的更为严重的后果是，强制仲裁实际上是限制了当事人的诉讼权。
（三）劳动争议处理周期长、成本高，违背了及时处理原则
建立多重的“一调一裁两审”劳动争议处理程序的初衷主要是为了以最小的成本及时有效地维护劳动者的权益。但是，一起劳动争议案件从可能或现实的层面上要经过调解、仲裁、法院一审、二审才可能结案。按照法律规定，从时限方面来看，劳动争议一般是2个月，法院一审为6个月（普通程序），法院二审一般为3个月，如果遇到特殊情况还能够适当的延长，这样从当事人知道或者应该知道权利侵害之日算起，一起发生劳动争议的案件或许要经过一年多的时间才可能产生具有终局效力的判决。尤其是仲裁前置程序的客观存在，实际上是在劳动争议处理期限繁杂、冗长的诉讼之前还设置了一套程序，导致当事人的诉累，劳动纠纷不能及时解决，违背了劳动争议及时处理的原则。同时，实现权利的周期长、成本高，往往会使劳动者望而却步，选择放弃权利。
（四）劳动争议预防机制不健全
导致劳动预防机制不健全的原因主要有：一是用人单位的规范用工意识不强。在企业内部，用人单位与劳动者的地位之间反差过大，在某种程度上使得双方平等协商无法展开。二是监察难、难监察。部分地区的领导为了经济的发展忽视了劳动保障监察工作。同时劳动保障法律没有赋予劳动保障部门采取行政强制措施的权力，导致许多案件的调查取证和查处工作难以顺利开展。
三、劳动争议解决机制的完善
（一）完善劳动调解制度
尽管我国现行的劳动争议调节机制没有发挥应有的作用，但它毕竟为当事人双方提供了一个解决争议的渠道。另外，在很多情况下劳动争议双方当事人仍然希望在劳动争议解决后能继续维持劳动关系，所以劳动争议调解机制必不可少，而完善劳动调解制度势在必行。在完善劳动调解制度的同时，应当严格按照《中华人民共和国仲裁法》第14条的规定，设立具有独立地位的劳动争议调解机构，设立独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系的仲裁委员会，以确保劳动争议调解机构的中立性。 （二）建立劳动争议多元化的解决机制
美国社会学家葛兰特认为，从社会学角度，多元化解决机制就在于保持“社会平衡”，即争执者的全面持久的关系。完善劳动争议解决机制应坚持尊重纠纷主体的自治权，坚持司法最终解救原则和诉权保护原则，建立“一调或裁或审，裁审自择，一裁一审，两审终审”的多元化解决机制。“或裁或审”是指当事人在发生劳动争议后，可以选择仲裁或诉讼中的任一方式解决争议。诉讼程序的启动可以经某一方当事人而提起，无需当事人之间的意思一致，但仲裁必须以双方当事人在劳动合同中约定的仲裁条款或发生争议后达成仲裁协议为前提，否则任何一方无权申请仲裁。从另一方面讲也就是建立“裁审分轨，各自终局”的双轨制。
（三）缩短劳动争议的处理周期
适当缩短劳动争议的处理周期，确保劳动争议能够及时处理解决。劳动争议的司法最终解决，对于强化劳动法的效力和保障劳动者权益，都具有特别重要的意义。由此决定了劳动司法机构在劳动争议处理体系中处于特别重要的地位。
（四）完善劳动争议预防机制
从源头上预防劳动争议的发生，是劳动法及劳动争议解决机制的重要目标。劳动争议的解决必须坚持“预防为主，重在调解”的原则。用人单位应当建立健全职工代表大会、工会等组织，充分发挥职工代表大会和工会维权作用，切实保护劳动者和用人单位各方的合法权利，及时、主动地调解劳动者和用人单位之间的纠纷，尽可能的减少或避免劳动争议案件的发生。强化劳动监察执法权力，完善劳动监察执法程序。
四、结论
完善当前我国劳动争议解决机制存在的缺陷，改革现在存在的“先裁后审”劳动争议解决机制，建立“一调或裁或审，裁审自择，一裁一审，两审终审”的多元化解决机制，同时建立和完善劳动争议预防机制，只有这样才能更好地保护劳动者的合法权利。
参考文献：
[1]周曦澍等.简评<劳动争议调解仲裁法>[J].传承（学术理论版），2010.
[2]范跃如.劳动争议诉讼特别程序研究[D].中国社会科学院，2008.
[3]杨芳霞.我国劳动争议处理法律机制研究[D].南昌大学，2010.
[4]胡仕浩.劳动争议案件审判的现状、问题与思考[J].人民司法，2005（7）.
[5]唐志军.试论现行劳动争议解决机制的不足与完善[J].上海管理科学，2005.
【关键词】劳动争议；调解；仲裁；解决机制；完善
一、我国劳动争议解决机制概述
（一）劳动争议范围的界定
劳动争议是指劳动者与用人单位之间以劳动权利和义务为中心所发生的纠纷。
劳动争议调解仲裁法第2条对劳动争议的范围做出了明确的界定，具体的包括：1.因确定劳动关系发生的争议。2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。6.法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）劳动争议处理的原则
1.着重调解原则。
2.合法、公正、及时原则。
3.三方原则。
（三）劳动争议处理机制
劳动争议处理机制是由各种劳动争议处理机构和相互衔接的争议处理程序共同构成的解决劳动争议的制度体系，是整个劳动争议处理制度的核心，处理机制是否合理，各种程序是否协调、衔接是否顺畅，决定了劳动争议处理的结果。
我国现行的劳动争议处理机制的基本框架是：
1.协商和解。
2.调解。
3.劳动仲裁。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁是劳动争议处理机制的核心，原则上处理劳动争议的必经程序。（只有以下两种情形可以不经过仲裁程序而直接进入法院司法程序：一是劳动者凭明确的工资欠条追索劳动报酬的可直接向法院起诉，二是劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金和赔偿金已达成调解协议的，可据此向法院申请支付令。）
4.诉讼。劳动者不服仲裁裁决，用人单位不服对劳动争议调解仲裁法第47条以外情形所作仲裁裁决，可以依法向法院起诉。当事人不服一审判决，还可上诉，二审判决为生效判决。
我国现行的劳动争议处理机制可大致概括为“一调一裁二审”和“一调一裁”并存。对部分劳动争议案件实行有限制的“一裁终局”，是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理机制最重大的改革措施。
二、我国劳动争议解决机制的现状和缺陷
目前，我国的劳动争议解决机制为“一调一裁两审”的体制（调解、仲裁和诉讼），并辅之以“一裁终局”。调解是非必经程序，仲裁是诉讼的前置程序，由劳动争议仲裁委员会现行处理，当事人若对裁决不服，可以向法院起诉。虽然这种体制在我国取得了长足的进步和发展，但是仍然存在很多问题。
（一）现行的劳动调解机构不够中立
根据《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定，我国现行的劳动争议调解机构主要是企业内设的劳动争议调解委员会，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。除去代表企业利益的企业代表外，调解委员会中的职工代表却在人事上受雇于企业本身，因而这部分职工代表无论是在经济上或者意志上都缺乏足够的自由，导致调解中本应居于第三方中立地位的调解委员会实际成了企业的代言人和传声筒，调解委员会能否保持独立地位和能否公正处理争议的能力备受劳动者的质疑。所以，劳动者在与用人单位发生争议后，在达不成和解协议的情况下，劳动者往往不愿借助劳动争议调解委员会这一渠道解决纠纷，企业内部调解机制失去应有的效能，劳动争议调解委员会也形同虚设。
（二）仲裁前置不利于保护纠纷当事人的诉权
劳动法第79条确立了劳动争议仲裁前置的程序。“先裁后审”的本意是充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法规的优势，在短时间内采用一种准司法程序来解决争议，节约我国本来就很紧张的诉讼资源，同时形成一套相对独立而又能够相互衔接的劳动争议处理体系。但是往往事与愿违，很多已经仲裁的劳动争议案件，双方当事人继续向法院提出诉讼请求，仲裁实际上并没有发生其应当有的法律效力，起诉到法院的案件数量并未因为仲裁前置而明显减少，仲裁反而成了例行公事。不过，仲裁前置带来的更为严重的后果是，强制仲裁实际上是限制了当事人的诉讼权。
（三）劳动争议处理周期长、成本高，违背了及时处理原则
建立多重的“一调一裁两审”劳动争议处理程序的初衷主要是为了以最小的成本及时有效地维护劳动者的权益。但是，一起劳动争议案件从可能或现实的层面上要经过调解、仲裁、法院一审、二审才可能结案。按照法律规定，从时限方面来看，劳动争议一般是2个月，法院一审为6个月（普通程序），法院二审一般为3个月，如果遇到特殊情况还能够适当的延长，这样从当事人知道或者应该知道权利侵害之日算起，一起发生劳动争议的案件或许要经过一年多的时间才可能产生具有终局效力的判决。尤其是仲裁前置程序的客观存在，实际上是在劳动争议处理期限繁杂、冗长的诉讼之前还设置了一套程序，导致当事人的诉累，劳动纠纷不能及时解决，违背了劳动争议及时处理的原则。同时，实现权利的周期长、成本高，往往会使劳动者望而却步，选择放弃权利。
（四）劳动争议预防机制不健全
导致劳动预防机制不健全的原因主要有：一是用人单位的规范用工意识不强。在企业内部，用人单位与劳动者的地位之间反差过大，在某种程度上使得双方平等协商无法展开。二是监察难、难监察。部分地区的领导为了经济的发展忽视了劳动保障监察工作。同时劳动保障法律没有赋予劳动保障部门采取行政强制措施的权力，导致许多案件的调查取证和查处工作难以顺利开展。
三、劳动争议解决机制的完善
（一）完善劳动调解制度
尽管我国现行的劳动争议调节机制没有发挥应有的作用，但它毕竟为当事人双方提供了一个解决争议的渠道。另外，在很多情况下劳动争议双方当事人仍然希望在劳动争议解决后能继续维持劳动关系，所以劳动争议调解机制必不可少，而完善劳动调解制度势在必行。在完善劳动调解制度的同时，应当严格按照《中华人民共和国仲裁法》第14条的规定，设立具有独立地位的劳动争议调解机构，设立独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系的仲裁委员会，以确保劳动争议调解机构的中立性。 （二）建立劳动争议多元化的解决机制
美国社会学家葛兰特认为，从社会学角度，多元化解决机制就在于保持“社会平衡”，即争执者的全面持久的关系。完善劳动争议解决机制应坚持尊重纠纷主体的自治权，坚持司法最终解救原则和诉权保护原则，建立“一调或裁或审，裁审自择，一裁一审，两审终审”的多元化解决机制。“或裁或审”是指当事人在发生劳动争议后，可以选择仲裁或诉讼中的任一方式解决争议。诉讼程序的启动可以经某一方当事人而提起，无需当事人之间的意思一致，但仲裁必须以双方当事人在劳动合同中约定的仲裁条款或发生争议后达成仲裁协议为前提，否则任何一方无权申请仲裁。从另一方面讲也就是建立“裁审分轨，各自终局”的双轨制。
（三）缩短劳动争议的处理周期
适当缩短劳动争议的处理周期，确保劳动争议能够及时处理解决。劳动争议的司法最终解决，对于强化劳动法的效力和保障劳动者权益，都具有特别重要的意义。由此决定了劳动司法机构在劳动争议处理体系中处于特别重要的地位。
（四）完善劳动争议预防机制
从源头上预防劳动争议的发生，是劳动法及劳动争议解决机制的重要目标。劳动争议的解决必须坚持“预防为主，重在调解”的原则。用人单位应当建立健全职工代表大会、工会等组织，充分发挥职工代表大会和工会维权作用，切实保护劳动者和用人单位各方的合法权利，及时、主动地调解劳动者和用人单位之间的纠纷，尽可能的减少或避免劳动争议案件的发生。强化劳动监察执法权力，完善劳动监察执法程序。
四、结论
完善当前我国劳动争议解决机制存在的缺陷，改革现在存在的“先裁后审”劳动争议解决机制，建立“一调或裁或审，裁审自择，一裁一审，两审终审”的多元化解决机制，同时建立和完善劳动争议预防机制，只有这样才能更好地保护劳动者的合法权利。
参考文献：
[1]周曦澍等.简评<劳动争议调解仲裁法>[J].传承（学术理论版），2010.
[2]范跃如.劳动争议诉讼特别程序研究[D].中国社会科学院，2008.
[3]杨芳霞.我国劳动争议处理法律机制研究[D].南昌大学，2010.
[4]胡仕浩.劳动争议案件审判的现状、问题与思考[J].人民司法，2005（7）.
[5]唐志军.试论现行劳动争议解决机制的不足与完善[J].上海管理科学，2005.