对高管“在任时限制，退休后补偿”的分配制度是一种长期动态平衡机制，更为关键是，这笔退休费是超越了我们孙氏家族两倍工人工资的生活津贴。因此，跟我一起创业的两个弟弟和其他高管，即便没有股份，但心理上都是平衡的。
　　高管分配历来是民营老板最为头疼的事情。十几年前的一次春节，我和爱人去石家庄一个改制的国有企业，当时那个董事长拿着个大布袋子说，300万元的奖金刚发完。当时我很奇怪，300万元奖金董事长亲自去发？没有第二个人知道。我说你这样发也累啊！再说严禁员工彼此打听待遇，大家都自己揣着自己的心，互相猜测，公司团队能形成吗？事实上，他这个企业的中高层干部每年都有几个“叛徒”，不断带走客户。
　　直至如今，很多民企老板的分配惯性都是背地暗箱操作发红包，都是谁闹腾得厉害了，就得偷偷塞点儿、涨点儿，要不离职了。但现实是，很多高管仍然是对于工作争功委过，对于薪酬待遇内外攀比，竭力追求自身利益最大化，恨不得一事一了，当下分干吃净。有些“打工皇帝”，年薪几百万、几千万，甚至老板的收益都不能和他们相提并论。古往今来，治天下者不能治左右。民企老板大都解决不了身边高管的问题，这就好比乾隆解决不了和绅的贪腐问题。和绅贪腐不是因为他需要这么多钱，而是心里不平衡，有功高震主的心理：“我是功臣，我贡献大，你就给我这点？家天下，我再怎么贪，也贪不过皇帝！”
　　我的企业做了三十多年，从开始创办到现在，在干部奖励方面，基本都是明奖明发，同级公开，不搞暗箱操作的红包制。所谓明奖明发就是说年底不等提取奖励，大家查看自己分管子公司的财务报表，按利润的百分比或利潤增长部分的百分比计算，就能明确知道自己能拿多少钱了。在企业制度中，我明文规定：高管除基本工资以外，可享受集团当年盈利总额0.5%提成，各自分管子公司当年收益1.5%的奖励；原则上，集团执行的是基础部分的8%来奖励全体干部和员工。为重奖一把手，在此基础上，以各子公司上一年盈利为基础，提取超额部分的15%至20%，其中50%用来奖励一把手，其余50%用来奖励二三把手。
　　大午集团虽没有搞股份制，但这样的分配比例并不低于股份制企业，甚至会超过一些股份制企业的水平。值得指出的是，在私企立宪之下，大午集团的分配制度既不搞平均分配，又按职务、职责、业绩拉开了2至10倍的差距。关键在于，不同层别的个人收入不是具体定额，而是要参考底层员工的动态平均收入。如果按照提成系数，奖金超了上限，超额部分就纳入各子公司的公用小金库里，可用于组织进修、旅游、考察，子公司的团队建设。这种比较稳定的“有差别的共同富裕”的收入差距设计，不仅符合国内外先例，而且很大程度上保证了企业的竞争力，也决定企业内部的和谐运转。
　　在大午集团，高管还可以享受类似国家部级以上干部离休待遇。从私企立宪创立之初，董事权利第六条规定：连续或累计当选二届以上的董事长、三届以上的总经理、八届以上的董事或四届董事加一届董事长、三届董事加两届总经理均实行离休制度，离休待遇参照本人在职待遇。2013年集团董事会换届后，我的二弟孙二午已获得终身享受董事长在职待遇的资格。有一次，饭桌上，二午和我探讨离休待遇，在职待遇是指工薪还是包括在职效益奖励？我三弟孙志华之前在政府工作过，他说在职待遇就是一个月一万块钱，在职的时候拿一万，退休的时候拿一万还少吗？有的正处级政府官员，退休也不过拿到4000左右的工资。我说不对，在职工资是一种职务加效益的考核（大致相当于工人动态平均工资的5至10倍），退休以后不可能考虑效益了，但是又不能拿在职的基本工资（大致相当于工人动态平均工资的两倍），这种基本工资太少了，一定要拿一种放弃特权、能体面地周游世界的工资。在之后的《私企立宪修正案》中，集团三会规定：干龄连续或累计20年（含）至25年的干部，退休每月可享受员工动态平均工资的80%；干龄连续或累计25年（含）以上的干部，退休每月可享受员工动态平均工资；8届以上的董事、3届以上的总经理、2届以上的董事长，离休每月可以拿到工人动态平均工资2倍至6倍（例如员工月工资5000元，高管每月可以拿到3万元的退休费）。如若在任期间，一经发现有贪腐、回扣、盗窃等道德品质问题者，其离休待遇自动失效。
　　对高管“在任时限制，退休后补偿”的分配制度是一种长期动态平衡机制，更为关键是，这笔退休费是超越了我们孙氏家族两倍工人工资的生活津贴。因此，跟我一起创业的两个弟弟和其他高管，即便没有股份，但心理上都是平衡的。在与企业前进的过程中，大家的精力不是为了追求个人的利益最大化，而是企业整体、长远利益最大化，大家真心实意干事业，和企业结成一个实实在在的利益命运共同体，这也是我让企业保有长远发展后劲的原因之一。