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摘 要：本文首先对人事管理在高速公路部门中的地位作了阐述，同时指出目前高速公路人力资源进行管理普遍存在的问题。现阶段，基于供给侧结构性改革的前提条件，加强高速公路人力资源精细化管理具有非常重要的地位。本文就如何加强广西高速公路的人力资源管理的方法与途径提出了具有建设性的建议与意见，以期促进广西高速公路人力资源管理的优化和进步。
关键词：高速公路；人力资源管理；精细化
中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）18-0012-02
前 言
高速公路管理中重要一环就是人力资源管理。现阶段，基于供给侧结构性改革的前提条件，高速公路人力资源管理必须从粗放型向集约型转化，进行精细化管理。精细化管理是社会分工精细化、以及服务质量精细化对现代管理的必然要求。
1 人事管理在高速公路的部门中的地位
当很多人工作在一起的时候，就很有必要进行管理，无规矩不成方圆，不论什么都要有标准和规范，这也是一系列的环节和每个环节活动里的必要条件。很多人在一起工作，必须采取有效的管理措施，提升人事管理的效率。无规矩不成方圆，人类的一切生产活动都必须遵循一定的准则。马克思说过：“一切直接较大的社会的活动，或多或少都需要有人来指挥，以便将个人活动调整起来，对于一个单独小提琴手来说，它是自己指挥自己，对于一个乐队来说，它的指挥就需要专门的指挥家来进行。当一起工作的规模比较大时，对该部门来说，就有着更为复杂的合作与分工，相应的就具备更加重要和复杂的管理工作。站在另一个角度来看，对高速公路部门人事进行管理，就是对人才进行管理。对人事进行管理主要的目的就是发现并培养人才然后进行合理的利用。因此，高速公路部门建立管理人才资源的体系一定要科学，要注重对人才队伍的建设，对人才进行积极挖掘并使用。只有这样，才能有利于人才的发现与培训，大量优秀的人才会涌现出来。高速公路的核心竞争力来源于智力资本。智力资本指的是人力资本与组织资本这两种无形的资产，其中最为关键最为核心的部分就是人力资源。人力资源管理实践的活动，就是提高加入高速公路部门进行工作的人员的知识技能与经验，通过对他们的培训以及发展，提升人力资源的价值，进而提升高速公路部门的竞争力。所以，人事管理在高速公路部门中有着极其重要的作用。
2 目前高速公路人力资源管理普遍存在的问题
（1）大多数工作人员虽然有本科学历，但职称普遍不高，继续学习愿望不强，解决实际问题的能力不足，且缺乏综合性人才。
（2）对人力资源管理缺乏较为科学运行的平台，且基础的工作相对来说较为薄弱。这种现象主要体现在对人力资源整体的规划以及管理的水平无法满足当前的高速公路发展的需要。
（3）对人的管理仅仅是停留在事务性层次，“以人为本”的意识不够。由于缺乏好的激励措施，员工工作的积极性不高。对员工考核评价的时候，缺乏科学的方法，仅仅是对员工的工作进行定性的考核，没有考虑到定量的考核，这会对考核结果公平性产生影响。
（4）人力资源管理的开发力度不够且方法不够科学。单位对员工注重的仅仅是学历教育阶段，比如招聘时，应聘条件必须是大专以上学历，进入到单位后，单位对员工整个职业生涯规划，以及教育培训没有足够重视。
3 高速公路人力资源管理精细化的必要性
供给侧结构性改革，就是用增量改革促存量调整，实现资源优化配置与优化再生，确保可持续发展。对高速公路人力资源的管理来说，供给侧结构性改革，就是进行人力资源精细化管理。精细化的管理作用非常重要，它既可以给高速公路的部门管理人力资源奠定基础，又能帮助提高员工工作的效率。
精细化的管理是对人力资源进行管理的新型模式，这一管理的模式对管理的细节以及管理的整个过程很注重。对高速公路管理的部门来说，人力资源这一部分的发展较为长远，因此，只有确保更加科学有效地对人力资源进行管理，高速公路发展才能得以促进，目前来说，我国对高速公路的管理，采用最多的还是传统管理的方式，而且管理人员管理的意识淡薄，相应的有效绩效考核的制度没有制定出来，这就导致人才难以发挥自身的才能，工作的效率也很难得到提高。
高速公路管理的精细化，是当前对高速路的人力资源进行管理的主要发展趋势，采用这种管理方法，能将团队核心的竞争力和凝聚力提高，员工潜能得到进一步的发掘，可以更加高效的完成本职工作。除此之外，采取精细化管理措施，还能促进部门建设人才队伍，将员工队伍业务能力提高，强化经营的意识，将高速公路的经济效益提高。
4 广西高速公路人力资源管理的方法和途径
在供给侧结构性改革背景下，广西高速公路管理必须采取精细化管理，采取精细化管理，就要做好：
（1）理顺关系，稳定队伍。由于2003年的改革试点和2009年的改制分流，遗留了一些问题，有的没有及时解决，有的没有解决彻底，导致员工颇有微词，且工作积极性受到影响。必须尽快理顺关系，稳定队伍。
（2）坚持“以人为本”的原则，管理的时候根据人才的类型实施相应的特色管理
精细化的管理要坚持“以人为本”的原则，管理的时候根据人才的类型实施相应的特色管理，只有这样管理人力资源的效率才能提高，每个人的特点以及长处都能很好的发挥出来，使人尽其用，这样既能将人力资源的效率提高，还可以使员工对于企业的认同感和归属感增强，达到管理效果。
（3）建立并完善绩效管理与激励机制
绩效管理与激励机制的完善，可以有效地将员工的积极性提高，这是对精细化管理进行加强的重要手段。制定绩效管理和激励机制时，要根据高速公路的部门，根据具体岗位的实际情况来进行，制定出相应的目标，然后进行量化考核，落实岗位责任制。
（4）提供机会，并加强有针对性的培训
目前，广西高速公路发展很快，截止2017年年底，广西高速公路已突破5000km。由于员工不足，虽然普遍是大专以上学历，但是工作任务繁重，学习时间有限，学习的积极性不高，员工普遍职称不高。这就导致部门内部换岗的工作较难进行，所以，要想增强员工的学习动力，就要采取合适激励的机制与相关培训的机会，进而不断将员工职业的技能提升，此外，在对岗位进行培训时，要尽量的将大课堂这样的方式减少，有针对性的落实到每个人，使员工能力得到有效的提升。
（5）采用适当柔性化的管理并加强人文关怀
高速公路最为主要的目的是促进我国的交通事业快速的发展，利国利民。广西高速公路的发展，是促进广西区域内乃至全国社会经济发展。因此，在对人力资源管理采取精细化的时候，适当的要进行柔性化的管理，让员工可以愉快地接受被管理，使精细化的管理发挥出应有的作用。与此同时，要运用单位的文化，来对员工在对单位认可度上产生影响。对人力资源进行精细化的管理，其目的除了将人力资源利用的效率提高外，在管理中还要纳入每一个员工幸福指数，对于困难的员工，要时刻关心并想方设法帮助其解决实际困难。这样，就可以将人心凝聚起来，将部门凝聚力加强，提高单位凝聚力，就能够推动广西高速公路管理再上新台阶。
5 结束语
总之，在大力推行供给侧结构性改革的今天，精细化的人力资源管理，对高速公路發展有着举足轻重的影响，为了进一步发掘人力资源的潜力，就要对不同类型的人才进行科学化的管理与培训，以便可以充分优化人才结构，促进高速公路事业可持续和谐发展。
参考文献
[1]徐 蕾.高速公路人力资源精细化管理的方法与途径探索[J].财经界（学术版）.
[2]赵玲丽，姚惠芳.论精细化人力资源管理对提升核心竞争力的影响[J].科技创新导报，2008（1）.
[3]刘江霞.高速公路人力资源精细化管理的方法分析[J].人力资源管理，2014，10：39～40.
[4]柳 莎.影响企业核心竞争力的人力资源管理因素分析[J].科技创业月刊，2008（2）.
收稿日期：2018-5-16
作者简介：何玉香（1976-），女，经济师，本科，主要从事人力资源管理工作。
关键词：高速公路；人力资源管理；精细化
中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）18-0012-02
前 言
高速公路管理中重要一环就是人力资源管理。现阶段，基于供给侧结构性改革的前提条件，高速公路人力资源管理必须从粗放型向集约型转化，进行精细化管理。精细化管理是社会分工精细化、以及服务质量精细化对现代管理的必然要求。
1 人事管理在高速公路的部门中的地位
当很多人工作在一起的时候，就很有必要进行管理，无规矩不成方圆，不论什么都要有标准和规范，这也是一系列的环节和每个环节活动里的必要条件。很多人在一起工作，必须采取有效的管理措施，提升人事管理的效率。无规矩不成方圆，人类的一切生产活动都必须遵循一定的准则。马克思说过：“一切直接较大的社会的活动，或多或少都需要有人来指挥，以便将个人活动调整起来，对于一个单独小提琴手来说，它是自己指挥自己，对于一个乐队来说，它的指挥就需要专门的指挥家来进行。当一起工作的规模比较大时，对该部门来说，就有着更为复杂的合作与分工，相应的就具备更加重要和复杂的管理工作。站在另一个角度来看，对高速公路部门人事进行管理，就是对人才进行管理。对人事进行管理主要的目的就是发现并培养人才然后进行合理的利用。因此，高速公路部门建立管理人才资源的体系一定要科学，要注重对人才队伍的建设，对人才进行积极挖掘并使用。只有这样，才能有利于人才的发现与培训，大量优秀的人才会涌现出来。高速公路的核心竞争力来源于智力资本。智力资本指的是人力资本与组织资本这两种无形的资产，其中最为关键最为核心的部分就是人力资源。人力资源管理实践的活动，就是提高加入高速公路部门进行工作的人员的知识技能与经验，通过对他们的培训以及发展，提升人力资源的价值，进而提升高速公路部门的竞争力。所以，人事管理在高速公路部门中有着极其重要的作用。
2 目前高速公路人力资源管理普遍存在的问题
（1）大多数工作人员虽然有本科学历，但职称普遍不高，继续学习愿望不强，解决实际问题的能力不足，且缺乏综合性人才。
（2）对人力资源管理缺乏较为科学运行的平台，且基础的工作相对来说较为薄弱。这种现象主要体现在对人力资源整体的规划以及管理的水平无法满足当前的高速公路发展的需要。
（3）对人的管理仅仅是停留在事务性层次，“以人为本”的意识不够。由于缺乏好的激励措施，员工工作的积极性不高。对员工考核评价的时候，缺乏科学的方法，仅仅是对员工的工作进行定性的考核，没有考虑到定量的考核，这会对考核结果公平性产生影响。
（4）人力资源管理的开发力度不够且方法不够科学。单位对员工注重的仅仅是学历教育阶段，比如招聘时，应聘条件必须是大专以上学历，进入到单位后，单位对员工整个职业生涯规划，以及教育培训没有足够重视。
3 高速公路人力资源管理精细化的必要性
供给侧结构性改革，就是用增量改革促存量调整，实现资源优化配置与优化再生，确保可持续发展。对高速公路人力资源的管理来说，供给侧结构性改革，就是进行人力资源精细化管理。精细化的管理作用非常重要，它既可以给高速公路的部门管理人力资源奠定基础，又能帮助提高员工工作的效率。
精细化的管理是对人力资源进行管理的新型模式，这一管理的模式对管理的细节以及管理的整个过程很注重。对高速公路管理的部门来说，人力资源这一部分的发展较为长远，因此，只有确保更加科学有效地对人力资源进行管理，高速公路发展才能得以促进，目前来说，我国对高速公路的管理，采用最多的还是传统管理的方式，而且管理人员管理的意识淡薄，相应的有效绩效考核的制度没有制定出来，这就导致人才难以发挥自身的才能，工作的效率也很难得到提高。
高速公路管理的精细化，是当前对高速路的人力资源进行管理的主要发展趋势，采用这种管理方法，能将团队核心的竞争力和凝聚力提高，员工潜能得到进一步的发掘，可以更加高效的完成本职工作。除此之外，采取精细化管理措施，还能促进部门建设人才队伍，将员工队伍业务能力提高，强化经营的意识，将高速公路的经济效益提高。
4 广西高速公路人力资源管理的方法和途径
在供给侧结构性改革背景下，广西高速公路管理必须采取精细化管理，采取精细化管理，就要做好：
（1）理顺关系，稳定队伍。由于2003年的改革试点和2009年的改制分流，遗留了一些问题，有的没有及时解决，有的没有解决彻底，导致员工颇有微词，且工作积极性受到影响。必须尽快理顺关系，稳定队伍。
（2）坚持“以人为本”的原则，管理的时候根据人才的类型实施相应的特色管理
精细化的管理要坚持“以人为本”的原则，管理的时候根据人才的类型实施相应的特色管理，只有这样管理人力资源的效率才能提高，每个人的特点以及长处都能很好的发挥出来，使人尽其用，这样既能将人力资源的效率提高，还可以使员工对于企业的认同感和归属感增强，达到管理效果。
（3）建立并完善绩效管理与激励机制
绩效管理与激励机制的完善，可以有效地将员工的积极性提高，这是对精细化管理进行加强的重要手段。制定绩效管理和激励机制时，要根据高速公路的部门，根据具体岗位的实际情况来进行，制定出相应的目标，然后进行量化考核，落实岗位责任制。
（4）提供机会，并加强有针对性的培训
目前，广西高速公路发展很快，截止2017年年底，广西高速公路已突破5000km。由于员工不足，虽然普遍是大专以上学历，但是工作任务繁重，学习时间有限，学习的积极性不高，员工普遍职称不高。这就导致部门内部换岗的工作较难进行，所以，要想增强员工的学习动力，就要采取合适激励的机制与相关培训的机会，进而不断将员工职业的技能提升，此外，在对岗位进行培训时，要尽量的将大课堂这样的方式减少，有针对性的落实到每个人，使员工能力得到有效的提升。
（5）采用适当柔性化的管理并加强人文关怀
高速公路最为主要的目的是促进我国的交通事业快速的发展，利国利民。广西高速公路的发展，是促进广西区域内乃至全国社会经济发展。因此，在对人力资源管理采取精细化的时候，适当的要进行柔性化的管理，让员工可以愉快地接受被管理，使精细化的管理发挥出应有的作用。与此同时，要运用单位的文化，来对员工在对单位认可度上产生影响。对人力资源进行精细化的管理，其目的除了将人力资源利用的效率提高外，在管理中还要纳入每一个员工幸福指数，对于困难的员工，要时刻关心并想方设法帮助其解决实际困难。这样，就可以将人心凝聚起来，将部门凝聚力加强，提高单位凝聚力，就能够推动广西高速公路管理再上新台阶。
5 结束语
总之，在大力推行供给侧结构性改革的今天，精细化的人力资源管理，对高速公路發展有着举足轻重的影响，为了进一步发掘人力资源的潜力，就要对不同类型的人才进行科学化的管理与培训，以便可以充分优化人才结构，促进高速公路事业可持续和谐发展。
参考文献
[1]徐 蕾.高速公路人力资源精细化管理的方法与途径探索[J].财经界（学术版）.
[2]赵玲丽，姚惠芳.论精细化人力资源管理对提升核心竞争力的影响[J].科技创新导报，2008（1）.
[3]刘江霞.高速公路人力资源精细化管理的方法分析[J].人力资源管理，2014，10：39～40.
[4]柳 莎.影响企业核心竞争力的人力资源管理因素分析[J].科技创业月刊，2008（2）.
收稿日期：2018-5-16
作者简介：何玉香（1976-），女，经济师，本科，主要从事人力资源管理工作。