韬睿惠悦咨询公司近日发布的大金融及地产行业整体奖酬调查结果显示：在相关监管政策逐步松动、金融行业混业趋势明显的背景下，许多行业职能逐渐交叉融合，金融企业面临的人才竞争已经跨越所属子行业，而同一职能在不同子行业的薪酬水平与增速的差异化，无疑加大了人才吸引与保留的难度。专家提醒，面对混业人才竞争所带来的管理挑战，必须进一步加强差异化的人才策略，根据不同细分人才的稀缺度和管理难度等实际情况，制定有的放矢的人才管理方案。
　　子行业间薪酬水平与增速差异化加大人才管理难度
　　随着行业职能的交叉融合，金融企业面临的人才竞争已不拘泥于原来的子行业，而拓展到整个大金融行业。以基金行业为例，1/3左右的人才来源于本行业，其次是与基金行业关系密切的证券行业。而其核心人才基金经理的跳槽方向除公募基金公司外，还有很大一部分选择了私募基金、券商、信托公司与由保险企业投资的资产管理公司。
　　韬睿惠悦全球数据咨询业务中国区总经理许文宗认为，伴随人才流动多元化的趋势，各子行业之間在薪酬水平和增速的差异可能导致人才“择良木而栖”的状况。这将进一步考验企业的薪酬竞争力，人才吸引与保留的难度也将面临新的挑战。
　　锁定三类人才，实施差异化人才管理
　　此次调研结果同时显示，很多公司已经开始意识到上述市场趋势，并把薪酬杠杆向关键岗位人才倾斜。但面对混业人才竞争所带来的更多管理挑战，以及金融各子行业在业务深度与广度上的不断加深，许文宗认为，必须进一步加强差异化的人才策略，即根据不同细分人才的稀缺度和管理难度等实际情况，制定有的放矢的人才管理方案。他特别提示企业要格外关注下面三类人才的吸引与保留，因为他们将是未来市场争夺的焦点。
　　第一类是兼顾业务广度和深度的复合型人才，如房地产行业中的项目策划、财产险公司的风险咨询。此类人才特点是非常年轻，市场平均年龄在30岁左右，但他们的市场价值水涨船高。
　　第二类是在行业内具有广泛影响的专家型人才，如首席分析师、首席精算师、首席法律或战略顾问等。他们能影响战略以应对内外部的业务挑战和监管问题，并贡献思想上的领导和创新，影响行业或职务的改变和推进。“要做好这两类人才的吸引与保留，除了在调薪阶段更多关注这些关键人才，HR人员平时也须密切关注本行业、甚至跨行业的薪酬状况，确保本企业付薪的竞争力。”
　　第三类核心人才是影响企业长期战略发展的高层管理人才。近年来，多个金融行业高管离职率有明显上升迹象，最为显著的证券行业其高管离职率从2011年的3.4%上升到2012年的14.7%，银行、基金、保险、地产等行业也全面上升到10%以上。“高管离职率的攀升，一方面反映出市场对高层管理人才的争夺激烈，另一方面折现了企业高层人才管理的难题与挑战。”许文宗认为，2008年的金融危机给金融业敲响警钟，金融业高管付薪理念需要做出一些调整，即要从单一追逐营收、利益，向兼顾风险的方向过渡。“可以看到，目前金融监管机构亦出台了相关薪酬指引，如中国保监会发布的《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》 等文件，将金融机构高薪酬人员薪酬回报与所承担风险相挂钩，以规避为追求短期利益而做出高风险的经营行为。”
　　此外，本次调研也反映出金融业高管薪酬近年来出现的明显变化：很多金融子行业高管的浮动薪酬占总现金薪酬比重有扩大的趋势，以外资银行为例，2012年高管浮动薪酬占总现金薪酬的32%，“这在历来讲求‘稳健经营’的金融业，或许会成为高管保留策略?的一项趋势。”许文宗评价道。