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摘 要：以家族企业为研究对象，针对中国家族企业在传承模式上的困惑，引用相关经济学、管理学理论，探讨在当代经济大发展的背景下，选择代际传承模式的内在动力源泉和传承机理。实现我国家族企业代际之间的有效传承，无论是对家族企业还是企业家族都是十分重要的。家族企业作为一种特殊的企业形式，研究它的传承对于其他形式的企业的可持续发展也是具有借鉴意义的。
关键词：家族企业；传承模式；传承机理
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）23009502
1 引言
家族企业是人类历史上最古老的企业形态。在远古时期，家族企业就一直作为古代经济和文明的支柱，在世界文明的发展中发挥着重要的作用。古希腊的经济活动很大一部分是由家族控制和以家族为基础的。在早期工业革命时代，家族企业推动了经济的发展。即使是在当今社会，家族企业任然代表着一种普遍意义的重要的经济组织形式。无论是在发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展着，设置是很多国家其组织的主导模式，家族企业的发展已经成为一种世界性的现象。
在家族企业的发展过程中，传承问题无疑是最难解决的问题之一，已经成为制约家族企业发展的瓶颈。据实证研究结果表明，90%以上的家族企业家希望他们的企业将来能继续由其家族控。而实践却发现，这种愿望实现的可能性其实很低。大多数家族企业超过不了创业者的任期，30%的家族企业可以传到第二代，10%可以传到第三代，3%传到第四代。因此，对家族企业继承问题的研究引起了广泛的兴趣。国内外学者关于家族企业的研究文献较多，他们大多从家族企业的发展、演变等内容进行研究，近几年出现了企业传承模式方面的研究，但很少有关于企业传承机理方面的研究。
2 传承机理分析
2.1 家族企业传承的内在动力分析
家族企业的传承是企业主根据自身拥有的资源，在移交企业财产所有权时，选择子女（家族成员）或职业经理人时对与控制权交易相关的一个经济评价过程。在这个过程中收到来自外部和内部的正式或非正式的制度约束，从制度层面上讲，他们所支配的资产不仅是自己的，也是家族成员的，同时也是企业拥有的；对企业经营的控制既是对企业资源的利用经营，也包含对家庭财产的经营。在家族把企业财产作为家庭生存、发展的物质条件下，家族利益与企业利益密不可分。此时，家族的传承与家族企业的传承既是企业家族的需要，也是家族企业的需要。两者之间的传承关系在时间上是一致的，在内容上是重叠的，具有协同性的特点。只有当家族、家族成员的利益得到保障的前提下，家族成员才会在企业经营管理权上放手；同样只有在企业的发展也能得到保障的前提下，家族企业主才会交权。
家族的传承与家族企业的传承两者具有必然的联系，是家族企业传承区别于其他类型企业领导人更替的本质之处。讨论家族企业的传承必然要与企业家族的传承本身相联系，分割他们之间的联系研究家族企业的传承是不现实的，虽然家族企业在企业家族的内部进行代际传承的成功与失败，并不影响企业家族的繁衍与传承，却对家族企业是否在企业家族内部进行代际传承具有相当大的影响作用。如果企业家族内部人员不济，那么家族企业想在家族内部实现代际传承也是无源之水。正式两者之间的必然联系，给家族企业代际传承带来了巨大的内在动力。
由此，我们可以发现家族企业传承的动力来自于企业家族；企业家族的动力来自于企业家族自身为保障自身繁衍对所需的物质基础和社会地位地持续追求。家族企业创始人和企业家族对企业的关注，促使家族企业传承的对象首先是家族内部成员，并把家族企业的成败与企业家族的发展与荣誉和家族企业紧密的联系在一起。企业家族的繁衍为家族企业的发展提供了人力资源，家族企业的发展为企业家族的繁衍提供了物质基础。企业家族对家族繁衍追求的动力，通过家族企业表现出来，并成为家族企业传承的内在动力源泉。
2.2 家族企业传承的机理分析
2.2.1 企业资源在传承中的可利用性
从企业资源看，无论是企业的物理资源、人力资源和组织资源都对企业的发展具有重要作用，除物质资源可被不受限制对象的转移外，诸如家族精神、家族信任资源、泛家族信任资源和社会关系资源的转移都是与家族关系密不可分的，这种资源的转移会受到家族身份的限制，而且有些资源，如家族精神、家族关系资源和家族信任资源等，是非家族成员无法获得的。职业经理人对于家族企业的发展而言可能使家族特有的部分资源得不到充分利用，而这些资源又是家族企业得以发展的重要社会资源，就此而言，家族企业在企业家族成员内的传承是更有利于企业的发展的，也是经济的。
2.2.2 委托代理成本和交易成本理性
委托代理会增加企业内部的交易成本，这是客观存在的事实。企业内部的交易成本则表现为企业主与“生产要素”（主要是劳动力）签订契约所要花费的成本。因此，要想企业壮大，必须减少企业内部的交易成本，这样是交易成本最小化的治理结构就成为企业主的首选。在家族企业经营权庄毅的过程中，企业主选择职业经理人，实行委托代理制，所冒的信任和能力风险，在我国经理人市场并不完备的条件下是巨大的；而在家族成员中选择继任者的道德风险几乎为零，而能力风险是可以通过加强培训加以规避的。相比较而言，选择家庭成员的经济风险是可以控制的，即使在家庭成员中物经营家族企业意愿和能力的人，还可以职业经理人作为补充。对于家族企业而言，选择家庭成员的交易成本是可控的，而选择职业经理人一定会增加交易成本，且具有壮大运的成分。理性的选择应该实在适应企业发展规模的情况下，优先选择交易成本更低的才是理性的。
2.2.3 资源转移的正式和非正式制度约束
继承法作为一种正式的制度，明确规定除特殊情况外，继承是与一定的人身关系相联系的。它既有人身关系的内容，也有财产处分的内容。而其中的特殊情况夜视仪财产所有人的意志确定的，而不是来自外部的强力作用的结果。家族成员在企业所拥有的财产或产权除特殊情况外，都只能在具有一定人身关系的家族成员内部转移。尽管这种财产权的转移会受到公司法等的限制，但对该产权所对应的财产权是其他任何人或强力不可改变的。我国家族企业文化作为一种非正式制度，对家族成员关系、家族财产的分配都是制约人们行为的因素。人们不可能脱离家族文化的限制，以企业的发展为由来损害家族成员的利益，那也是脱离实际的。无论是正式制度还是非正式制度在家族企业传承时，对资源转移都具有约束作用，而这种约束是明确的。背离制度约束的经济代价本身就是不经济的。 2.3 家族企业传承的经济分析
家族企业代际传承中的有形传承包含着企业产权转移和经营权转移。企业产权的转移时受强制性制度规范约束的，其中包括法律制度和社会文化方面的内容；经营权转移相对于产权转移而言，具有更多的人为因素的影响，其中隐含着企业家族对家族企业的控制权问题，即企业家族对经营者的控制或约束。制度约束的经济分析本文暂不做谈论，本文仅就经营权转移进行经济分析如下。
假设：家族企业在经营权转移时的选择对象有家族成员和职业经理人两种选择；选择时，职业经理人存在守信、有经营能力和不守信、不发挥经营能力两种不同的情形。则家族企业在选择时会发生的情况如下；
企业选择家庭成员担任经理，获得的净收益为A，选择职业经理人，获得的净收益为B。
企业向家族成员支付的工资W1。假设相对于选择家庭成员为经理，由于雇佣职业经理，企业的总收益增加为ΔR；相应的，为了诱使经理守信、发挥经营能力要支付较高的效率工资W2，其中包括企业家族实现对经营者控制所需的监督成本等。（W2-W1）可看作雇佣职业经理所增加的代理成本。如果ΔR为正，且ΔR>（W2-W1），即B>A，则企业将选择雇佣职业经理。而ΔR的正负取决于职业经理和家族成员相比能力的高低。假设ΔR为正，则ΔR是否大于（W2-W1）取决于企业发展所处的阶段（用企业规模S来衡量）。如果企业处于初创阶段，企业规模较小，治理结构简单，雇佣职业经理所带来的专业化管理的好处还不足以由此带来的代理成本，即ΔR<（W2-W1）。随着企业进入快速成长期，企业的规模扩大使管理成本迅速上升，当引入职业经理带来的总收益的增加大于由此引起的代理成本，即ΔR>（W2-W1），非家族成员就开始作为职业经理人进入企业与创业家族分享剩余控制权。
上面的分析得知，企业是否聘请职业经理还与企业经营的规模有关。进一步假设：企业的规模为S，当ΔR=（W2-W1）时，则S*是企业雇佣职业经理或选择家庭成员的临界规模。当SS*时，企业雇佣经理带来的总收益的增加超过了其所带来的代理成本，则企业将雇佣职业经理，如图1所示。
根据本文假设（W2-W1）与企业规模无关，在图中是一条水平线，雇用职业经理给企业带来的总收益的增加R随着企业规模的扩大而提高，因此ΔR线是一条向右向方倾斜的线。
如图1所示，企业雇用职业经理人的临界规模S*取决于ΔR和（W2-W1）的交点。若效率工资W增大（减小），（W2-W1）线就相应地向上（向下）移动，从而ΔR和（W2-W1）的交点S*增大（减小）。若企业临界规模由S*1缩小到S*2，要保持企业的ΔR，则（W2-W1）线就会向下方移动，此时，职业经理人就无法获取理想的收益，职业经理人就会选择离开该企业或者会选择不守信、不发挥经营能力。
上述因素模型化，得出的结论是：雇佣职业经理人能得到专业化的好处，但同时也可能带来了职业经理人背信所招致的代理成本。专业化管理的好处随企业规模的扩大而增加，企业只有达到一定规模才会雇佣职业经理人。尽管职业经理人的能力与家庭成员相比可能会更强，但只有家族企业规模大于临界规模时，企业才会选择雇佣职业经理。而通常情况下，选择职业经理人的工资成本是高昂的，因而（W2-W1）较大，此时（W2-W1）的水平线会上移，其与ΔR的交叉点S*会往右移，即要求企业有较大的规模。而家族企业的规模通常达不到要求的较大规模，所以家族企业只会选择在家族成员中选择继任者。
2.4 传承机理的结论
（1）家族企业从其自身的交易成本、代理成本、和契约费用来看，在家族成员内部进行代际传承是经济的，它节省了大量交易成本和契约费用。同时，也可以避免聘用职业经理人所带来的道德风险。
（2）从制度层面讲，它可以非常便利的利用国家现有的继承法律制度、企业制度和产权交易的有关制度，以及家族文化对人们行为的规范和约束，来调整企业产权和经营权在转移过程中的各方行为，已实现家族企业的传承。其主要的风险在于企业经营者选择的问题。从家族成员经营能力上讲，他们可以提前规划、分步培养；从经营家族企业意愿讲，他们可以充分利用相互之间的亲情和便利的沟通渠道与环境来达到所选择对象的意愿转化。这种代际之间的传承，更有利于家族企业的长远规划和规划的组织、实施。
（3）对外部经理人控制成本的增加，会使家族企业对选择职业经理人所要求的企业规模更大，即只有当家族企业发展到一定规模时，家族企业才会产生寻求外部职业经理人的需求，否则，对家族企业来说就会增加成本，减少企业利润，因而是不经济的。
3 结语
现代公司由于所有权与经营权分离，所有者与经营者之间形成委托——代理关系。对所有者来讲，自然会面临代理成本的问题。在家族成员内部进行长辈向晚辈交班方式的传承——代际传承节约了了代理成本，这对于家族企业来说是具有经济效益的。同时，代际传承可以规避引入职业经理人带来的各种风险，所以代际传承依然是家族企业传承的主流模式。但是，随着市场经济的不断完善、职业经理市场选择机制的不断规范、制度信任的不断培育下，可能会有更多的家族企业会选择职业经理人作为经营权的转移的对象，来推进家族企业的传承。
参考文献
[1]范升红，徐伟军，姚明龙.子承父业：国内家族企业代际传承的必由之路[J].经济论坛，2004，（18）：4244.
[2]王珊.家族企业选择代际传承的归因分析[J].辽宁行政学院学报，2014，（08）.
[3]李蕾.家族企业的代际传承[J].经济理论与经济管理，2003，（08）：4548.
[4]魏磊.我国家族企业传承研究[D].郑州：河南大学，2013.
[5]储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学，2000，（5）：5158.
[6]于斌斌.家族企业接班人的胜任—基于越商代际传承的实证分析[J].南开管理评论，2012，（05）.
[7]张珉.我国家族企业与职业经理之间的合作困境及其突破——从信任的角度[D].上海：复旦大学，2004
关键词：家族企业；传承模式；传承机理
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）23009502
1 引言
家族企业是人类历史上最古老的企业形态。在远古时期，家族企业就一直作为古代经济和文明的支柱，在世界文明的发展中发挥着重要的作用。古希腊的经济活动很大一部分是由家族控制和以家族为基础的。在早期工业革命时代，家族企业推动了经济的发展。即使是在当今社会，家族企业任然代表着一种普遍意义的重要的经济组织形式。无论是在发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展着，设置是很多国家其组织的主导模式，家族企业的发展已经成为一种世界性的现象。
在家族企业的发展过程中，传承问题无疑是最难解决的问题之一，已经成为制约家族企业发展的瓶颈。据实证研究结果表明，90%以上的家族企业家希望他们的企业将来能继续由其家族控。而实践却发现，这种愿望实现的可能性其实很低。大多数家族企业超过不了创业者的任期，30%的家族企业可以传到第二代，10%可以传到第三代，3%传到第四代。因此，对家族企业继承问题的研究引起了广泛的兴趣。国内外学者关于家族企业的研究文献较多，他们大多从家族企业的发展、演变等内容进行研究，近几年出现了企业传承模式方面的研究，但很少有关于企业传承机理方面的研究。
2 传承机理分析
2.1 家族企业传承的内在动力分析
家族企业的传承是企业主根据自身拥有的资源，在移交企业财产所有权时，选择子女（家族成员）或职业经理人时对与控制权交易相关的一个经济评价过程。在这个过程中收到来自外部和内部的正式或非正式的制度约束，从制度层面上讲，他们所支配的资产不仅是自己的，也是家族成员的，同时也是企业拥有的；对企业经营的控制既是对企业资源的利用经营，也包含对家庭财产的经营。在家族把企业财产作为家庭生存、发展的物质条件下，家族利益与企业利益密不可分。此时，家族的传承与家族企业的传承既是企业家族的需要，也是家族企业的需要。两者之间的传承关系在时间上是一致的，在内容上是重叠的，具有协同性的特点。只有当家族、家族成员的利益得到保障的前提下，家族成员才会在企业经营管理权上放手；同样只有在企业的发展也能得到保障的前提下，家族企业主才会交权。
家族的传承与家族企业的传承两者具有必然的联系，是家族企业传承区别于其他类型企业领导人更替的本质之处。讨论家族企业的传承必然要与企业家族的传承本身相联系，分割他们之间的联系研究家族企业的传承是不现实的，虽然家族企业在企业家族的内部进行代际传承的成功与失败，并不影响企业家族的繁衍与传承，却对家族企业是否在企业家族内部进行代际传承具有相当大的影响作用。如果企业家族内部人员不济，那么家族企业想在家族内部实现代际传承也是无源之水。正式两者之间的必然联系，给家族企业代际传承带来了巨大的内在动力。
由此，我们可以发现家族企业传承的动力来自于企业家族；企业家族的动力来自于企业家族自身为保障自身繁衍对所需的物质基础和社会地位地持续追求。家族企业创始人和企业家族对企业的关注，促使家族企业传承的对象首先是家族内部成员，并把家族企业的成败与企业家族的发展与荣誉和家族企业紧密的联系在一起。企业家族的繁衍为家族企业的发展提供了人力资源，家族企业的发展为企业家族的繁衍提供了物质基础。企业家族对家族繁衍追求的动力，通过家族企业表现出来，并成为家族企业传承的内在动力源泉。
2.2 家族企业传承的机理分析
2.2.1 企业资源在传承中的可利用性
从企业资源看，无论是企业的物理资源、人力资源和组织资源都对企业的发展具有重要作用，除物质资源可被不受限制对象的转移外，诸如家族精神、家族信任资源、泛家族信任资源和社会关系资源的转移都是与家族关系密不可分的，这种资源的转移会受到家族身份的限制，而且有些资源，如家族精神、家族关系资源和家族信任资源等，是非家族成员无法获得的。职业经理人对于家族企业的发展而言可能使家族特有的部分资源得不到充分利用，而这些资源又是家族企业得以发展的重要社会资源，就此而言，家族企业在企业家族成员内的传承是更有利于企业的发展的，也是经济的。
2.2.2 委托代理成本和交易成本理性
委托代理会增加企业内部的交易成本，这是客观存在的事实。企业内部的交易成本则表现为企业主与“生产要素”（主要是劳动力）签订契约所要花费的成本。因此，要想企业壮大，必须减少企业内部的交易成本，这样是交易成本最小化的治理结构就成为企业主的首选。在家族企业经营权庄毅的过程中，企业主选择职业经理人，实行委托代理制，所冒的信任和能力风险，在我国经理人市场并不完备的条件下是巨大的；而在家族成员中选择继任者的道德风险几乎为零，而能力风险是可以通过加强培训加以规避的。相比较而言，选择家庭成员的经济风险是可以控制的，即使在家庭成员中物经营家族企业意愿和能力的人，还可以职业经理人作为补充。对于家族企业而言，选择家庭成员的交易成本是可控的，而选择职业经理人一定会增加交易成本，且具有壮大运的成分。理性的选择应该实在适应企业发展规模的情况下，优先选择交易成本更低的才是理性的。
2.2.3 资源转移的正式和非正式制度约束
继承法作为一种正式的制度，明确规定除特殊情况外，继承是与一定的人身关系相联系的。它既有人身关系的内容，也有财产处分的内容。而其中的特殊情况夜视仪财产所有人的意志确定的，而不是来自外部的强力作用的结果。家族成员在企业所拥有的财产或产权除特殊情况外，都只能在具有一定人身关系的家族成员内部转移。尽管这种财产权的转移会受到公司法等的限制，但对该产权所对应的财产权是其他任何人或强力不可改变的。我国家族企业文化作为一种非正式制度，对家族成员关系、家族财产的分配都是制约人们行为的因素。人们不可能脱离家族文化的限制，以企业的发展为由来损害家族成员的利益，那也是脱离实际的。无论是正式制度还是非正式制度在家族企业传承时，对资源转移都具有约束作用，而这种约束是明确的。背离制度约束的经济代价本身就是不经济的。 2.3 家族企业传承的经济分析
家族企业代际传承中的有形传承包含着企业产权转移和经营权转移。企业产权的转移时受强制性制度规范约束的，其中包括法律制度和社会文化方面的内容；经营权转移相对于产权转移而言，具有更多的人为因素的影响，其中隐含着企业家族对家族企业的控制权问题，即企业家族对经营者的控制或约束。制度约束的经济分析本文暂不做谈论，本文仅就经营权转移进行经济分析如下。
假设：家族企业在经营权转移时的选择对象有家族成员和职业经理人两种选择；选择时，职业经理人存在守信、有经营能力和不守信、不发挥经营能力两种不同的情形。则家族企业在选择时会发生的情况如下；
企业选择家庭成员担任经理，获得的净收益为A，选择职业经理人，获得的净收益为B。
企业向家族成员支付的工资W1。假设相对于选择家庭成员为经理，由于雇佣职业经理，企业的总收益增加为ΔR；相应的，为了诱使经理守信、发挥经营能力要支付较高的效率工资W2，其中包括企业家族实现对经营者控制所需的监督成本等。（W2-W1）可看作雇佣职业经理所增加的代理成本。如果ΔR为正，且ΔR>（W2-W1），即B>A，则企业将选择雇佣职业经理。而ΔR的正负取决于职业经理和家族成员相比能力的高低。假设ΔR为正，则ΔR是否大于（W2-W1）取决于企业发展所处的阶段（用企业规模S来衡量）。如果企业处于初创阶段，企业规模较小，治理结构简单，雇佣职业经理所带来的专业化管理的好处还不足以由此带来的代理成本，即ΔR<（W2-W1）。随着企业进入快速成长期，企业的规模扩大使管理成本迅速上升，当引入职业经理带来的总收益的增加大于由此引起的代理成本，即ΔR>（W2-W1），非家族成员就开始作为职业经理人进入企业与创业家族分享剩余控制权。
上面的分析得知，企业是否聘请职业经理还与企业经营的规模有关。进一步假设：企业的规模为S，当ΔR=（W2-W1）时，则S*是企业雇佣职业经理或选择家庭成员的临界规模。当S
根据本文假设（W2-W1）与企业规模无关，在图中是一条水平线，雇用职业经理给企业带来的总收益的增加R随着企业规模的扩大而提高，因此ΔR线是一条向右向方倾斜的线。
如图1所示，企业雇用职业经理人的临界规模S*取决于ΔR和（W2-W1）的交点。若效率工资W增大（减小），（W2-W1）线就相应地向上（向下）移动，从而ΔR和（W2-W1）的交点S*增大（减小）。若企业临界规模由S*1缩小到S*2，要保持企业的ΔR，则（W2-W1）线就会向下方移动，此时，职业经理人就无法获取理想的收益，职业经理人就会选择离开该企业或者会选择不守信、不发挥经营能力。
上述因素模型化，得出的结论是：雇佣职业经理人能得到专业化的好处，但同时也可能带来了职业经理人背信所招致的代理成本。专业化管理的好处随企业规模的扩大而增加，企业只有达到一定规模才会雇佣职业经理人。尽管职业经理人的能力与家庭成员相比可能会更强，但只有家族企业规模大于临界规模时，企业才会选择雇佣职业经理。而通常情况下，选择职业经理人的工资成本是高昂的，因而（W2-W1）较大，此时（W2-W1）的水平线会上移，其与ΔR的交叉点S*会往右移，即要求企业有较大的规模。而家族企业的规模通常达不到要求的较大规模，所以家族企业只会选择在家族成员中选择继任者。
2.4 传承机理的结论
（1）家族企业从其自身的交易成本、代理成本、和契约费用来看，在家族成员内部进行代际传承是经济的，它节省了大量交易成本和契约费用。同时，也可以避免聘用职业经理人所带来的道德风险。
（2）从制度层面讲，它可以非常便利的利用国家现有的继承法律制度、企业制度和产权交易的有关制度，以及家族文化对人们行为的规范和约束，来调整企业产权和经营权在转移过程中的各方行为，已实现家族企业的传承。其主要的风险在于企业经营者选择的问题。从家族成员经营能力上讲，他们可以提前规划、分步培养；从经营家族企业意愿讲，他们可以充分利用相互之间的亲情和便利的沟通渠道与环境来达到所选择对象的意愿转化。这种代际之间的传承，更有利于家族企业的长远规划和规划的组织、实施。
（3）对外部经理人控制成本的增加，会使家族企业对选择职业经理人所要求的企业规模更大，即只有当家族企业发展到一定规模时，家族企业才会产生寻求外部职业经理人的需求，否则，对家族企业来说就会增加成本，减少企业利润，因而是不经济的。
3 结语
现代公司由于所有权与经营权分离，所有者与经营者之间形成委托——代理关系。对所有者来讲，自然会面临代理成本的问题。在家族成员内部进行长辈向晚辈交班方式的传承——代际传承节约了了代理成本，这对于家族企业来说是具有经济效益的。同时，代际传承可以规避引入职业经理人带来的各种风险，所以代际传承依然是家族企业传承的主流模式。但是，随着市场经济的不断完善、职业经理市场选择机制的不断规范、制度信任的不断培育下，可能会有更多的家族企业会选择职业经理人作为经营权的转移的对象，来推进家族企业的传承。
参考文献
[1]范升红，徐伟军，姚明龙.子承父业：国内家族企业代际传承的必由之路[J].经济论坛，2004，（18）：4244.
[2]王珊.家族企业选择代际传承的归因分析[J].辽宁行政学院学报，2014，（08）.
[3]李蕾.家族企业的代际传承[J].经济理论与经济管理，2003，（08）：4548.
[4]魏磊.我国家族企业传承研究[D].郑州：河南大学，2013.
[5]储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学，2000，（5）：5158.
[6]于斌斌.家族企业接班人的胜任—基于越商代际传承的实证分析[J].南开管理评论，2012，（05）.
[7]张珉.我国家族企业与职业经理之间的合作困境及其突破——从信任的角度[D].上海：复旦大学，2004