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一、引言
习近平：现实科学发展，关键在科技，根本在人才。高层次人才队伍建设是关乎党校长远发展的永恒主题。研究、分析和解决基层党校在高层次人才引进、使用、管理中存在的诸多问题，具有重大而现实的意义。从理论和实践两个层面而论，对人才引进工作及管理过程（ 包括“留住机制”、“盘活机制”）的标准与程序、使用与培养等方面所存在的诸多问题（尤其缺乏机制化建构问题）进行深入探讨，并提出解决这些问题的基本思路与对策，十分必要。
二、高层次人才引进、使用和管理中存在的问题
（一）教研管理与运营管理中存在的问题
从人才发展和师资队伍建设的实际需要出发，制定出详细、科学、重点突出的人才引进规划和人才留住计划，其必要性是毋庸置疑的。拥有了学科与教学发展急需的高层次人才就等于拥有了发展所需的核心要素资源，拥有了高端人才==占有了核心财富，抢占了发展的制高点。然而，无规划盲目引进，也充分显现出其无机制约束之固有弊端： 一方面，它不利于高层次人才队伍建设，无法获得自身的竞争优势，它会遏止学校的长远发展；另一方面单位采取超常规措施，引进不需要之人，使高层次人才的引进工作打了折扣，人才之供给与需求发生了内在性的矛盾，即结构性冲突与不和谐之运作机理关系产生。由是，未能产生尊才、爱才、惜才的人才价值氛围与合理使用人才的运作机制基础，严重影响了师资队伍结构的优化，影响了学校教学、科研以及学科建设的正常运作、教学层次之不断提升和激励机制之正常建构。人才引进工作务必需要考虑其可能产生的实际效果和质量问题。它对人才进行全面的考察与评估，尤其应对其知识水平、教学科研能力、政治素质等方面进行综合考评具有决定性意义；它必然成为党校教学质量提升、教研水平之实质性提高，不得不思考的关键环节和本质要件。
而在基层之现实情况是，对高层次人才的引进、留住、培养之规划（实际是无计划）中，却普遍存在着认知偏极、使用错位、激励缺失的严重问题。其一、在引进人才时只看文凭、职称（甚至未做限制性要求），而对人才的实际水平、发展潜质等则忽视考察或考察不多；而且重引进轻使用问题十分突出，也是需要改进之管理环节。其二、缺乏规划（培训时间和人员安排不足或无规划性安排）、缺乏投入（无打造“名师”之资金投入或意识缺准，即理念缺级→低级化倾向）等等。其三、真正人才之极度短缺与无使用需求之人员严重过剩的矛盾凸显，此实际是人力结构问题（换言之，则是编制数量的比例分配的悖论问题，即需求结构与编制极限的矛盾问题）。其四、局部弱计划（随意应付性）与整体无机制约束的矛盾现象严重存在。其五、保障机制缺位。对人才在经济、生活、工作等等的关心关照和制度性、机制化的保障几乎缺乏。总体没有一个系统的体系化的指标体系及约束机制，此必然带来短期行为、表面行为等弱运作变为常态化。
（二）、教研、管理中存在问题之原因分析 高一级党校已立了“名师工程”建设研究项目。在此，我们要有科学的认知视角和正确判断去思考一个现实问题，即人才引进之计划问题和盘活现有人才的正常运作问题之间的关系如何认知和处理的问题。笔者认为，机制化建设和搭建平台就是关键中的关键。 习近平：两个“不一般”……党校其学校性质不一般，党校之培训对象不一般；对党校教师之要求不一般，对党校教师队伍之建设不一般。按此要求，要建设一个不一般的教学管理系统、不一般的教研运作机制、不一般的队伍建设机制尤其显得重要。
对此，即党校之“不一般（特殊性）”进行科学认知、辩证分析至关重要。
1. 矫正科研与教学之关系认知问题
二者关系认知缺乏科学性、长远性（缺乏战略思考）是无法激活现有人才的积极性和无法留住人才之主要原因。
1.1 科研是教学的“源头活水”。如果没有科研做支撑，教学就会失去“灵魂”。具有较高科研水平的教师，必然对教学内容思考的更为深刻透彻，对知识的把握更为准确，教学更易做到“深入浅出”，有助于学员的学习与理解。而且，对科研的关注使教师能够及时将最前沿的学术成果不断充实到自己的课堂中，弥补了原有课程知识与最新研究之间的“断层”，此将极大的吸引学员之学习兴趣。
1.2 教学是科研的“隐形动力”。如果缺乏对教学的关注，教师可能会失去提高科研水平的机会。很多教师觉得，上课、备课、教学实践，会占据做科研的时间和精力，投入太多，对科研发展“有害无利”。其实不然，要给学员与教师之关系做一比喻，即是一杯水与一桶水之关系问题，高质量的教学将会有效推动教师的科研工作。教师要上好课，绝不能局限于课程知识之内，必须要有渊博的知识，宽阔的眼界，这将有助于拓宽科研工作的思路和领域。在精心备课过程中，教师需阅读大量与课程相关的研究材料，这将促使教师对专业问题的深入思考。此外，教员绝不要忽视课堂中师生相互启发的作用，也许在与学员的讨论过程中，教师会获得新的科研灵感。所以，教学可以成为科研的强大动力。
1.3 科学认知和把握教与研之辩证内涵。教师既不能“浮于”教学而忽略科研，也不能“沉于”科研而抛弃教学，更不能在面临双重压力时一味的抱怨迷茫，而应树立信心，充分认识教学与科研的内在联系，并将这种“联系”真正落实于日常教学研究工作中，做一名研究型教员。 二者关系是：教学以研究为基，研究以教学为用。
2.要彻底改变机械式管理模式和随意化运作方式选择。管理要素的有机组合是管理问题的关键。换言之，即对管理要素（人、财、物）之计划、组织、指挥、监督、协调、控制与规划过程，要进行规范化、程序化、机制化、科学化的运行行为选择。
（1）处理好引进与使用的关系问题。
（2）處理好规划与实践、想法与行动的关系问题。
（3）处理好人才需求与供给、专业特长与编制极限的结构性关系问题。
（4）处理好短期行为（随意应付性）与长远规划（长效规范化）的关系问题。 （5）处理好人性化管理与保障机制的关系问题。 （三）人才流失问题之原因分析。
1、个体需求与现实满足之差距问题凸显。流失行为是在人才之需要未被满足时产生的，即需要和现实之间存在差距，当这个差距达到一定程度，而其他用人部门又能填补时，他们就会选择离开。
2、保障机制缺位，激励机制缺失。在物质环境及基本保障缺乏之时，预示着其生存发展的基本质量无法保证。工资水平、住房条件、教学科研设施不尽人意，收入上有差距拉大；在管理上不能按量计酬，未解决优劳优酬问题，缺少灵活性，则会导致活力“窒息”现象，无法盘活现有人员的积极性，缺乏安心工作的热心。
3、人本化管理缺乏，人文環境欠佳。若缺乏优良的人文管理环境，会造成个体压抑和失去归属感，其结果是产生软、懒、散、瘫，甚至出现不团结、内讧等不和谐现象，其后果及其恶劣。对核心人才而言，一般有较强的个性和自尊心，遇事喜欢发表不同见解，工作中比较容易与领导产生摩擦、在团队合作中发生冲突，不能被集体接纳，所以管理上的人际和谐理念至关重要。在管理中，行政命令是最脆弱的手段，若缺少对个体与工作的匹配程度之考虑，不尊重个体意愿而进行的指派行为等都会带来反面的工作行为效果。
4、平台建制匮乏，自我发展动能缺电。教师群体是高知群体，自我实现的需要强烈。个体常常期望在工作中有所成就、个人才能得到发挥并且价值能够得到提升。青年教师要晋升职称，在任职年限不够时，要受满足破格晋升的严格条件之限制，造成了职称评审过程中的不合理，严重影响了青年教师的工作热情。
三、具体计划与策略思考
州委提出了1+N（1，牛头单位，N相关单位））人才引进计划，并要求作为一次机会来抓，这是重视高端人才的行政行为表现，应该引起各人才需求部门的高度重视。
在此需要对用人、留人、培养人方面存在的问题及原因进行具体、客观、科学的分析、研究，并在基础上提出、预设和建立人才预警机制、提供物质保障、实行人本管理、完善培训及晋升制度等方面的具体策略。它是留住人才、用好人才的核心问题，即党校发展的关键。
（一）人才引进、留住计划
在一定时期，人的行为由主导需要（优势需要）决定。对不同人的需要层次之科学认知与客观判断在人力资源管理上显得尤为重要，此将对教育发展产生深远影响。人才是社会合理化运作之核心要素，吸引和留住人才是推进发展的关键。
1.深入调研、精心谋划/人才培育的体制机制建设。
（1）设立有效的激励机制。关键是提升理念的认知层级，发现牵引积极性的动力机制。 人才要有释放能量、发挥能力的平台和环境……职称问题、成就奖励问题、高待遇问题、体验认同感问题等等。
（2）完成引进、培训的具体计划。
2.明确人才目标管理之核心要件问题。
人才规划和引进计划必须要采取有原则性的核心要件建构措施，笔者认为要在建立系统工程上下功夫：
（1）人才培养工程。
（2）人才保障工程。
（3）重点学科研究工程。
（4）调研、实验基地工程。
（5）教与研、教学与实践之联盟工程～～培养链、供应链、实践链。
3. 搭建平台、多措并举，全方位引进人才。
（1）围绕目标要求，建立和搭建基地、桥梁的协同工程，完成机制化进人、用人的约束机制建构。对结构性问题做全面调整、整改，对人力资源调配权的具体化和合理分配落到实处，完成编制结构上的动态整合。
（2）要进行成果回馈活动机制、纵横向互联互动的长效机制建构。
（3）要建立创新平台、服务体系的机制化运作机制建构和采取一系列切实可行的具体措施～～事迹报道、经验介绍、优秀先进（荣誉获得）等等的比例分配、协调问题，并要做到常规化的长效机制运作体系形成。
（4）建立完整的“名师工程”指标体系。
（二）、现有人才盘活计划是关键
1. 建立预警机制以了解人才需求。州委党校近十年来，优秀教学人员流失不下十个人便是现实例证（平均每年流失一人，专任教师减少比例为0.42%）。流失人群层次较高，一般是具有学历、职称、专业优势的人才，而且流失有年轻化倾向。在知识经济时代，人才是资本，是在市场竞争中发挥特殊作用的宝贵资源。素质较高、结构合理、数量适当、相对稳定的教师队伍是基层党校事业稳定发展的基础要素。它影响学校的办学水平，也影响学校教育质量与自身发展。因此，留住人才迫在眉睫。
对此要进行认真的调研活动，统计流失人员之性别、年龄、学历、所在学科、流失去向及原因等，分析人才流失与实际需求满足问题的矛盾关系如何等。
2.要在“盘活”现有资源上下真功夫。支持措施～项目资助～调研基金～深造激励机制等等。盘活现有人才资源作用之发挥是一个极为重要而被忽视的工作环节。问题是，现有人才作用都发挥不到极致状态，何谈引进和留住，我们不能纸上谈兵，关键在于行动。
3.规划培训制度及职称晋升制度（保障自我实现需求）。建立人才培训机制，调整和更新人才知识结构。根据教师的职业特征及其所处的职业发展阶段，引导教师规划职业生涯，以优化学校的人力资源结构。完善晋升与任用制度。以公平公正为前提，把晋升条件同岗位职责相统一，提高灵活性。定期进行岗位考核，对人才进行正常选用、奖惩任免。同时重视教师才能的充分发挥，适当赋予有挑战性之工作，以促进自我实现，进一步提高党校吸引高层次人才的能力。教育人才既有低层次之需要也有高层次之需要，其流失行为是多种需要未被满足后综合作用的结果。其需要在工作中的满足程度越低、工作态度就越消极，流失的可能性就越高。
（三）、人才管理机制与保障机制建构。
1. 人本化管理以提高归属感。管理者应树立以人为本理念，尊重人才个性，营造一个自由竞争、公平协作的氛围，以增强忠诚度，降低流失率。通过座谈会、设立专用电子信箱等设施加强与教师的沟通，了解其需求。通过文娱活动等加深其对地方文化的了解和党校教育特殊动向之把握，缓解心理压力，增进友谊，形成团队凝聚力。参与式管理是实现人本管理的重要途径。 2.物质保障以满足低级需要。 要增强实力，势必要优化物质环境；要倡导英才工程，推进人才强校战略，使现有人才进行高端培训、重点选优培育，发挥其潜能之超长作用。问题是要有明确目标：（1）拓宽投资来源，解决经费短缺问题。（2）强化经费管理，整合资源“优势”。（3）改革校内岗位津贴分配制度。
3. 保障机制建构要合理、合法地使用政府权力。
[例证：建设人才公寓（政府采购方式），关键是涉及到如何在人才保障机制中发挥作用的问题]。
有论者认为把knowledge is power翻译成“知识就是力量”，实属偏激认知。power有力量之意，却按培根之语境理解，是权力，即知识就是权力。理解知识与权力的关系，是人才引进、留住和有效使用之管理要素合理配置的关键问题。权力其意多重： 第一层，最基础的理解，权力就是人支配人的能力，关涉执行问题（即支配性、役使性社会力量，可称之为“显形权力”）。第二层，是在政治生活中决定什么样的问题可以被提出来、被讨论的能力。在此意义上，权力即议程设定的能力，即关涉控制议程设定问题（“显形”、“隐形”合一之权力，极为重要）。权力预设中涉及两拨人的直接冲突，即有权力的和没权力的直接在选择性力量之强弱上的对比。在此隐形的权力运行方式，即控制人的意识，通过教育、大众传媒等来塑造人的头脑，把冲突扼杀在萌芽状态中，其作用是有不言自明之现实例证。依据霸权管理行为之特质分析，即如何在行为选择被规定的问题上，通过知识和经验再塑造行动者之时，除人才管理之“硬件”（即物质保障、低级需求满足）之外，决定性要素在“软件”，即意识控制上。所以，控制教育=等于控制人的头脑，教育體系意味着巨大的力量。对精英的意识控制，决定其未来走向和岗位选择，进而影响学校发展之未来。把权力理解成单向度的东西，由此决定的普遍之惯性思维、惯性行为，是先天之行为选择惰性所致。福柯（“话语即权力”）认为，权力是双向的、互动的，是自我生产的，它存在于一切话语里面，所有的话语、机制、实践都生产着权力关系。每个人不但是权力被动的接收方，也是权力关系的主动创造者。主动参与权力关系的创造不等同于为自己的利益而争取，也可能意味着固化自身的弱势地位。福柯之言：“知识与权力相互渗透。没有任何一种权力关系是可以脱离某一相关联的知识领域的构建而独立存在的，也没有任何知识不同时预设和构建权力关系。”（“话语即权力”一个极为有力之哲学命题） 也就是说，权力无处不在。要理解和把握权力的本质，即权力运营全过程中，权力认知问题（是什么在支撑着权力的问题）决定着其作用可否充分发挥的问题。换言之，即权力最重要的不是由其物理性质（浅层认知）决定其运作过程，而是其权力格局需要由知识体系（复合型认知体系）来支撑。
权力未必是知识，但知识一定是权力。专家之权力在于“权威”。人才之作用就在于将高端的知识如何转化、融入到决策理念之形成的权力关系中，而发挥其积极的特殊作用。
（作者单位：甘肃省甘南州委党校）
习近平：现实科学发展，关键在科技，根本在人才。高层次人才队伍建设是关乎党校长远发展的永恒主题。研究、分析和解决基层党校在高层次人才引进、使用、管理中存在的诸多问题，具有重大而现实的意义。从理论和实践两个层面而论，对人才引进工作及管理过程（ 包括“留住机制”、“盘活机制”）的标准与程序、使用与培养等方面所存在的诸多问题（尤其缺乏机制化建构问题）进行深入探讨，并提出解决这些问题的基本思路与对策，十分必要。
二、高层次人才引进、使用和管理中存在的问题
（一）教研管理与运营管理中存在的问题
从人才发展和师资队伍建设的实际需要出发，制定出详细、科学、重点突出的人才引进规划和人才留住计划，其必要性是毋庸置疑的。拥有了学科与教学发展急需的高层次人才就等于拥有了发展所需的核心要素资源，拥有了高端人才==占有了核心财富，抢占了发展的制高点。然而，无规划盲目引进，也充分显现出其无机制约束之固有弊端： 一方面，它不利于高层次人才队伍建设，无法获得自身的竞争优势，它会遏止学校的长远发展；另一方面单位采取超常规措施，引进不需要之人，使高层次人才的引进工作打了折扣，人才之供给与需求发生了内在性的矛盾，即结构性冲突与不和谐之运作机理关系产生。由是，未能产生尊才、爱才、惜才的人才价值氛围与合理使用人才的运作机制基础，严重影响了师资队伍结构的优化，影响了学校教学、科研以及学科建设的正常运作、教学层次之不断提升和激励机制之正常建构。人才引进工作务必需要考虑其可能产生的实际效果和质量问题。它对人才进行全面的考察与评估，尤其应对其知识水平、教学科研能力、政治素质等方面进行综合考评具有决定性意义；它必然成为党校教学质量提升、教研水平之实质性提高，不得不思考的关键环节和本质要件。
而在基层之现实情况是，对高层次人才的引进、留住、培养之规划（实际是无计划）中，却普遍存在着认知偏极、使用错位、激励缺失的严重问题。其一、在引进人才时只看文凭、职称（甚至未做限制性要求），而对人才的实际水平、发展潜质等则忽视考察或考察不多；而且重引进轻使用问题十分突出，也是需要改进之管理环节。其二、缺乏规划（培训时间和人员安排不足或无规划性安排）、缺乏投入（无打造“名师”之资金投入或意识缺准，即理念缺级→低级化倾向）等等。其三、真正人才之极度短缺与无使用需求之人员严重过剩的矛盾凸显，此实际是人力结构问题（换言之，则是编制数量的比例分配的悖论问题，即需求结构与编制极限的矛盾问题）。其四、局部弱计划（随意应付性）与整体无机制约束的矛盾现象严重存在。其五、保障机制缺位。对人才在经济、生活、工作等等的关心关照和制度性、机制化的保障几乎缺乏。总体没有一个系统的体系化的指标体系及约束机制，此必然带来短期行为、表面行为等弱运作变为常态化。
（二）、教研、管理中存在问题之原因分析 高一级党校已立了“名师工程”建设研究项目。在此，我们要有科学的认知视角和正确判断去思考一个现实问题，即人才引进之计划问题和盘活现有人才的正常运作问题之间的关系如何认知和处理的问题。笔者认为，机制化建设和搭建平台就是关键中的关键。 习近平：两个“不一般”……党校其学校性质不一般，党校之培训对象不一般；对党校教师之要求不一般，对党校教师队伍之建设不一般。按此要求，要建设一个不一般的教学管理系统、不一般的教研运作机制、不一般的队伍建设机制尤其显得重要。
对此，即党校之“不一般（特殊性）”进行科学认知、辩证分析至关重要。
1. 矫正科研与教学之关系认知问题
二者关系认知缺乏科学性、长远性（缺乏战略思考）是无法激活现有人才的积极性和无法留住人才之主要原因。
1.1 科研是教学的“源头活水”。如果没有科研做支撑，教学就会失去“灵魂”。具有较高科研水平的教师，必然对教学内容思考的更为深刻透彻，对知识的把握更为准确，教学更易做到“深入浅出”，有助于学员的学习与理解。而且，对科研的关注使教师能够及时将最前沿的学术成果不断充实到自己的课堂中，弥补了原有课程知识与最新研究之间的“断层”，此将极大的吸引学员之学习兴趣。
1.2 教学是科研的“隐形动力”。如果缺乏对教学的关注，教师可能会失去提高科研水平的机会。很多教师觉得，上课、备课、教学实践，会占据做科研的时间和精力，投入太多，对科研发展“有害无利”。其实不然，要给学员与教师之关系做一比喻，即是一杯水与一桶水之关系问题，高质量的教学将会有效推动教师的科研工作。教师要上好课，绝不能局限于课程知识之内，必须要有渊博的知识，宽阔的眼界，这将有助于拓宽科研工作的思路和领域。在精心备课过程中，教师需阅读大量与课程相关的研究材料，这将促使教师对专业问题的深入思考。此外，教员绝不要忽视课堂中师生相互启发的作用，也许在与学员的讨论过程中，教师会获得新的科研灵感。所以，教学可以成为科研的强大动力。
1.3 科学认知和把握教与研之辩证内涵。教师既不能“浮于”教学而忽略科研，也不能“沉于”科研而抛弃教学，更不能在面临双重压力时一味的抱怨迷茫，而应树立信心，充分认识教学与科研的内在联系，并将这种“联系”真正落实于日常教学研究工作中，做一名研究型教员。 二者关系是：教学以研究为基，研究以教学为用。
2.要彻底改变机械式管理模式和随意化运作方式选择。管理要素的有机组合是管理问题的关键。换言之，即对管理要素（人、财、物）之计划、组织、指挥、监督、协调、控制与规划过程，要进行规范化、程序化、机制化、科学化的运行行为选择。
（1）处理好引进与使用的关系问题。
（2）處理好规划与实践、想法与行动的关系问题。
（3）处理好人才需求与供给、专业特长与编制极限的结构性关系问题。
（4）处理好短期行为（随意应付性）与长远规划（长效规范化）的关系问题。 （5）处理好人性化管理与保障机制的关系问题。 （三）人才流失问题之原因分析。
1、个体需求与现实满足之差距问题凸显。流失行为是在人才之需要未被满足时产生的，即需要和现实之间存在差距，当这个差距达到一定程度，而其他用人部门又能填补时，他们就会选择离开。
2、保障机制缺位，激励机制缺失。在物质环境及基本保障缺乏之时，预示着其生存发展的基本质量无法保证。工资水平、住房条件、教学科研设施不尽人意，收入上有差距拉大；在管理上不能按量计酬，未解决优劳优酬问题，缺少灵活性，则会导致活力“窒息”现象，无法盘活现有人员的积极性，缺乏安心工作的热心。
3、人本化管理缺乏，人文環境欠佳。若缺乏优良的人文管理环境，会造成个体压抑和失去归属感，其结果是产生软、懒、散、瘫，甚至出现不团结、内讧等不和谐现象，其后果及其恶劣。对核心人才而言，一般有较强的个性和自尊心，遇事喜欢发表不同见解，工作中比较容易与领导产生摩擦、在团队合作中发生冲突，不能被集体接纳，所以管理上的人际和谐理念至关重要。在管理中，行政命令是最脆弱的手段，若缺少对个体与工作的匹配程度之考虑，不尊重个体意愿而进行的指派行为等都会带来反面的工作行为效果。
4、平台建制匮乏，自我发展动能缺电。教师群体是高知群体，自我实现的需要强烈。个体常常期望在工作中有所成就、个人才能得到发挥并且价值能够得到提升。青年教师要晋升职称，在任职年限不够时，要受满足破格晋升的严格条件之限制，造成了职称评审过程中的不合理，严重影响了青年教师的工作热情。
三、具体计划与策略思考
州委提出了1+N（1，牛头单位，N相关单位））人才引进计划，并要求作为一次机会来抓，这是重视高端人才的行政行为表现，应该引起各人才需求部门的高度重视。
在此需要对用人、留人、培养人方面存在的问题及原因进行具体、客观、科学的分析、研究，并在基础上提出、预设和建立人才预警机制、提供物质保障、实行人本管理、完善培训及晋升制度等方面的具体策略。它是留住人才、用好人才的核心问题，即党校发展的关键。
（一）人才引进、留住计划
在一定时期，人的行为由主导需要（优势需要）决定。对不同人的需要层次之科学认知与客观判断在人力资源管理上显得尤为重要，此将对教育发展产生深远影响。人才是社会合理化运作之核心要素，吸引和留住人才是推进发展的关键。
1.深入调研、精心谋划/人才培育的体制机制建设。
（1）设立有效的激励机制。关键是提升理念的认知层级，发现牵引积极性的动力机制。 人才要有释放能量、发挥能力的平台和环境……职称问题、成就奖励问题、高待遇问题、体验认同感问题等等。
（2）完成引进、培训的具体计划。
2.明确人才目标管理之核心要件问题。
人才规划和引进计划必须要采取有原则性的核心要件建构措施，笔者认为要在建立系统工程上下功夫：
（1）人才培养工程。
（2）人才保障工程。
（3）重点学科研究工程。
（4）调研、实验基地工程。
（5）教与研、教学与实践之联盟工程～～培养链、供应链、实践链。
3. 搭建平台、多措并举，全方位引进人才。
（1）围绕目标要求，建立和搭建基地、桥梁的协同工程，完成机制化进人、用人的约束机制建构。对结构性问题做全面调整、整改，对人力资源调配权的具体化和合理分配落到实处，完成编制结构上的动态整合。
（2）要进行成果回馈活动机制、纵横向互联互动的长效机制建构。
（3）要建立创新平台、服务体系的机制化运作机制建构和采取一系列切实可行的具体措施～～事迹报道、经验介绍、优秀先进（荣誉获得）等等的比例分配、协调问题，并要做到常规化的长效机制运作体系形成。
（4）建立完整的“名师工程”指标体系。
（二）、现有人才盘活计划是关键
1. 建立预警机制以了解人才需求。州委党校近十年来，优秀教学人员流失不下十个人便是现实例证（平均每年流失一人，专任教师减少比例为0.42%）。流失人群层次较高，一般是具有学历、职称、专业优势的人才，而且流失有年轻化倾向。在知识经济时代，人才是资本，是在市场竞争中发挥特殊作用的宝贵资源。素质较高、结构合理、数量适当、相对稳定的教师队伍是基层党校事业稳定发展的基础要素。它影响学校的办学水平，也影响学校教育质量与自身发展。因此，留住人才迫在眉睫。
对此要进行认真的调研活动，统计流失人员之性别、年龄、学历、所在学科、流失去向及原因等，分析人才流失与实际需求满足问题的矛盾关系如何等。
2.要在“盘活”现有资源上下真功夫。支持措施～项目资助～调研基金～深造激励机制等等。盘活现有人才资源作用之发挥是一个极为重要而被忽视的工作环节。问题是，现有人才作用都发挥不到极致状态，何谈引进和留住，我们不能纸上谈兵，关键在于行动。
3.规划培训制度及职称晋升制度（保障自我实现需求）。建立人才培训机制，调整和更新人才知识结构。根据教师的职业特征及其所处的职业发展阶段，引导教师规划职业生涯，以优化学校的人力资源结构。完善晋升与任用制度。以公平公正为前提，把晋升条件同岗位职责相统一，提高灵活性。定期进行岗位考核，对人才进行正常选用、奖惩任免。同时重视教师才能的充分发挥，适当赋予有挑战性之工作，以促进自我实现，进一步提高党校吸引高层次人才的能力。教育人才既有低层次之需要也有高层次之需要，其流失行为是多种需要未被满足后综合作用的结果。其需要在工作中的满足程度越低、工作态度就越消极，流失的可能性就越高。
（三）、人才管理机制与保障机制建构。
1. 人本化管理以提高归属感。管理者应树立以人为本理念，尊重人才个性，营造一个自由竞争、公平协作的氛围，以增强忠诚度，降低流失率。通过座谈会、设立专用电子信箱等设施加强与教师的沟通，了解其需求。通过文娱活动等加深其对地方文化的了解和党校教育特殊动向之把握，缓解心理压力，增进友谊，形成团队凝聚力。参与式管理是实现人本管理的重要途径。 2.物质保障以满足低级需要。 要增强实力，势必要优化物质环境；要倡导英才工程，推进人才强校战略，使现有人才进行高端培训、重点选优培育，发挥其潜能之超长作用。问题是要有明确目标：（1）拓宽投资来源，解决经费短缺问题。（2）强化经费管理，整合资源“优势”。（3）改革校内岗位津贴分配制度。
3. 保障机制建构要合理、合法地使用政府权力。
[例证：建设人才公寓（政府采购方式），关键是涉及到如何在人才保障机制中发挥作用的问题]。
有论者认为把knowledge is power翻译成“知识就是力量”，实属偏激认知。power有力量之意，却按培根之语境理解，是权力，即知识就是权力。理解知识与权力的关系，是人才引进、留住和有效使用之管理要素合理配置的关键问题。权力其意多重： 第一层，最基础的理解，权力就是人支配人的能力，关涉执行问题（即支配性、役使性社会力量，可称之为“显形权力”）。第二层，是在政治生活中决定什么样的问题可以被提出来、被讨论的能力。在此意义上，权力即议程设定的能力，即关涉控制议程设定问题（“显形”、“隐形”合一之权力，极为重要）。权力预设中涉及两拨人的直接冲突，即有权力的和没权力的直接在选择性力量之强弱上的对比。在此隐形的权力运行方式，即控制人的意识，通过教育、大众传媒等来塑造人的头脑，把冲突扼杀在萌芽状态中，其作用是有不言自明之现实例证。依据霸权管理行为之特质分析，即如何在行为选择被规定的问题上，通过知识和经验再塑造行动者之时，除人才管理之“硬件”（即物质保障、低级需求满足）之外，决定性要素在“软件”，即意识控制上。所以，控制教育=等于控制人的头脑，教育體系意味着巨大的力量。对精英的意识控制，决定其未来走向和岗位选择，进而影响学校发展之未来。把权力理解成单向度的东西，由此决定的普遍之惯性思维、惯性行为，是先天之行为选择惰性所致。福柯（“话语即权力”）认为，权力是双向的、互动的，是自我生产的，它存在于一切话语里面，所有的话语、机制、实践都生产着权力关系。每个人不但是权力被动的接收方，也是权力关系的主动创造者。主动参与权力关系的创造不等同于为自己的利益而争取，也可能意味着固化自身的弱势地位。福柯之言：“知识与权力相互渗透。没有任何一种权力关系是可以脱离某一相关联的知识领域的构建而独立存在的，也没有任何知识不同时预设和构建权力关系。”（“话语即权力”一个极为有力之哲学命题） 也就是说，权力无处不在。要理解和把握权力的本质，即权力运营全过程中，权力认知问题（是什么在支撑着权力的问题）决定着其作用可否充分发挥的问题。换言之，即权力最重要的不是由其物理性质（浅层认知）决定其运作过程，而是其权力格局需要由知识体系（复合型认知体系）来支撑。
权力未必是知识，但知识一定是权力。专家之权力在于“权威”。人才之作用就在于将高端的知识如何转化、融入到决策理念之形成的权力关系中，而发挥其积极的特殊作用。
（作者单位：甘肃省甘南州委党校）