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【摘要】医院内部的运营机制若想得到改善，必须制定一套完善的绩效考核体系，一套完善的绩效考核制度是医院正常运营和发展以及提升在社会当中的竞争力的重要保障，在医院的绩效考核工作中，可以加入一些具体的奖惩措施，来达到促进工作人员的工作积极性以及端正工作态度的效果，以此来对医院的正常运营和发展提供保障。
【关键词】医院 绩效考核 管理体系 奖金分配
由于我国公立医院改革试点工作持续深入，医疗保障制度也随之完善，不仅提升了医院的医疗水平，还给就医患者提供了很大的选择空间，导致医院之间的竞争也更加激烈，医院面临着前所未有的挑战。医院要想保证健康稳定的发展，首先需要切实加强成本的核算工作，所以说，一套较为准确和完善的绩效考核管理体系，成为了医院提高医务人员积极性、自身工作能力以及推动医院实施策略改革的主要手段。但是从当前社会环境下来看，大部分的医院在绩效考核方面的工作做得不够完善，其中存在着较多的问题和不足，本文就对当前医院在绩效考核方面所出现的问题进行了分析和探讨，并相应的提出了解决的方法和措施。
一、医院绩效考核管理现状
（一）医院的具体考核方式
聘期考核和年度考核是医院通常采取的考核方式，年度考核是指在年底时需要每位员工做一个工作的小结上交，再通过科室内的评价，作为其员工一年的评价。聘期考核则是指聘任期内对应聘职工的考核，是岗位变动的依据之一。
（二）目标责任制
大多数医院目前都采取目标责任制，以社会、经济的效益为考核的指标。将一定的指标传达给科室，以其具体完成的基本任务量作为科室分配的根本依据，可以起到一定的绩效考核作用。但是对于医院考核指标不能只注重经济方面的效益，应该从医院的整体层次上加以考虑。
二、现医院绩效考核方式的弊端
（一）绩效考核的核心内容
绩效考核的核心问题在于考核目的的定位，影响着考核的实施，能够反映考核工作所管理的目标，主要体现在：独立地看待考核，对于考前和考后相关工作的不重视，以至于考核工作缺乏引导性与瞻前性；由于考核目的定位狭窄，主要用于年终总结，发挥不了激励的作用，导致考核的结果不能很好的使用[1]。
（二）考核模式较为单一
大多数医院通常采取一种考核模式，由于考核模式不同，具有不同的特点，一种模式很难适用于全部的部门和岗位，以至于影响考核的效果。过分强调经济效益，忽视了社会效益。并且在设计的指标中医院的长远发展也没能够得到高度的重视。
（三）提升薪酬奖励在非经济性薪酬中所占的比例
薪酬结构中绩效部分所占过小，起不到充分的激励作用，由于过分注重经济性薪酬，忽视非经济薪酬，这就导致了非经济薪酬在人本的管理工作中无法体现出来，所以说，医院还要针对非经济性薪酬方面实施相应的激励措施，以此来保证医院员工的工作积极性。
三、医院绩效考核管理的对策
（一）根据考核目的制定考核原则
考核不仅能够甄别区分员工的工作能力还能激发个人的工作能力以及对医院的整体绩效进行提升，考核的结果可以凸显优秀者，使大部分人循序渐进，与此同时淘汰不称职的员工。基于上面的考核目的，以：重点、具体、实用、简便为基本原则，制定甄别优秀于不合格员工的硬性条件是第一个重点，中层的年度考核方式不同于普通员工是第二个重点，将中层的考核与任期的目标相结合，进行一定范围内的公开年度述职，具体与实用体现在被考核者的工作性质与实际情况，并且也要注重工作的业绩；简便体现在考核实施的过程中应具有简便实用的特点，以考核的原则为标准，避免过于形式化。
（二）对医院的岗位进行科学的分配
不同的绩效模式的侧重点和适应性也不同，需要根据实际情况选择考核方式，基层岗位以目标明确，操作简便为主，中层以维持平衡为主，适当的运用不同模式可使其不同模式的优点充分发挥，并且反映客观的工作绩效情况，引导鼓励促进各项工作[2]。
（三）明确的考核标准
绩效考核的基础是考核的内容，考核指标以简捷为主，在定量指标的情况下把定量指标与定性指标相结合，并且根据岗位的不同制定有针对性的指标，考核的结果必须具有充分的事实依据，禁止凭主观印象考核的情况发生。
（四）强化医院整体目标
绩效考核的主要目的是贯彻医院整体发展的目标，在目前绩效医院的评价体系中反映的较少，应反映出医院中长期目标发展的目标和重点，综合考虑各个指标的权重。现有的年终考核更多的体现个人目标而不是医院整体的目标，因此，应在绩效评价中增加有关于医院的组织目标，使其成为医院发展的风向标。将每个员工个人努力的方向指导到医院整体的发展方向有力于医院总体目标的实现。
四、医院绩效管理需注意的问题
（一）恰当处理经济与社会方面的效益
社会性和服务性是医院的经营方向、性质与责任，具有强烈的社会责任心，为了在经济社会中生存与发展，医院又必须考虑经济效益，所以，社会效益与经济效益两者的平衡非常重要，为了医院能够健康有序的发展必须将其结合[3]。
（二）避免形式化
我国大多数医院其实都实施了绩效考核，但是绩效考核的体系往往不够完善，有些甚至流于形式化，很多医院吧绩效考核作为年终考核的一部分，尽管有一部分医院成立了专门考核的办公室，但是是考核的目的仅仅是为了考核，而没有配套相应的管理措施，使绩效管理无法充分发挥其作用。
（三）有效处理难以量化要素
在实施医院管理的过程中，常常遇到两个问题，个体与群体之间的轻重协调，优秀的部门与优秀的员工量化要数一直不太突出，使考核成绩没有起到实际的作用。可采取简化方法，或者化解的方法解决。
（四）加强业绩的辅导
导致医院绩效管理没有失效或失败的原因有很多，缺乏业绩辅导也是导致这一结果的原因之一。业绩辅导包括：医院详细目标的注解以及根据各个部门员工的管理业绩的实际情况进行辅导分析，提高员工对绩效管理的认知度。
五、结束语
如今我国实施绩效考核管理的医院相对较少，有相对成功的经验更有失败的教训。但是随着新的医改方案和公立医院的新形势，多数的医院的管理者已经接受绩效管理的方式，并且有很多医院采取了实际的行动。所以，在医院绩效考核中更应该抓住其要点，参考其他成功实施绩效考核的绩效考核体系，制定出一套适合自己医院的绩效考核体系。
参考文献
[1]陈秀玲，王喻.ERP系统在企业应用中存在的问题及对策思考[J].现代商业，2010（11）.
[2]康军，刘治宏.ERP在我国企业应用中存在问题及对策[J].甘肃科技纵横，2011（5）
[3]褚立东.ERP系统使用中的问题及对策[J].冶金管理，2011（10）.
【关键词】医院 绩效考核 管理体系 奖金分配
由于我国公立医院改革试点工作持续深入，医疗保障制度也随之完善，不仅提升了医院的医疗水平，还给就医患者提供了很大的选择空间，导致医院之间的竞争也更加激烈，医院面临着前所未有的挑战。医院要想保证健康稳定的发展，首先需要切实加强成本的核算工作，所以说，一套较为准确和完善的绩效考核管理体系，成为了医院提高医务人员积极性、自身工作能力以及推动医院实施策略改革的主要手段。但是从当前社会环境下来看，大部分的医院在绩效考核方面的工作做得不够完善，其中存在着较多的问题和不足，本文就对当前医院在绩效考核方面所出现的问题进行了分析和探讨，并相应的提出了解决的方法和措施。
一、医院绩效考核管理现状
（一）医院的具体考核方式
聘期考核和年度考核是医院通常采取的考核方式，年度考核是指在年底时需要每位员工做一个工作的小结上交，再通过科室内的评价，作为其员工一年的评价。聘期考核则是指聘任期内对应聘职工的考核，是岗位变动的依据之一。
（二）目标责任制
大多数医院目前都采取目标责任制，以社会、经济的效益为考核的指标。将一定的指标传达给科室，以其具体完成的基本任务量作为科室分配的根本依据，可以起到一定的绩效考核作用。但是对于医院考核指标不能只注重经济方面的效益，应该从医院的整体层次上加以考虑。
二、现医院绩效考核方式的弊端
（一）绩效考核的核心内容
绩效考核的核心问题在于考核目的的定位，影响着考核的实施，能够反映考核工作所管理的目标，主要体现在：独立地看待考核，对于考前和考后相关工作的不重视，以至于考核工作缺乏引导性与瞻前性；由于考核目的定位狭窄，主要用于年终总结，发挥不了激励的作用，导致考核的结果不能很好的使用[1]。
（二）考核模式较为单一
大多数医院通常采取一种考核模式，由于考核模式不同，具有不同的特点，一种模式很难适用于全部的部门和岗位，以至于影响考核的效果。过分强调经济效益，忽视了社会效益。并且在设计的指标中医院的长远发展也没能够得到高度的重视。
（三）提升薪酬奖励在非经济性薪酬中所占的比例
薪酬结构中绩效部分所占过小，起不到充分的激励作用，由于过分注重经济性薪酬，忽视非经济薪酬，这就导致了非经济薪酬在人本的管理工作中无法体现出来，所以说，医院还要针对非经济性薪酬方面实施相应的激励措施，以此来保证医院员工的工作积极性。
三、医院绩效考核管理的对策
（一）根据考核目的制定考核原则
考核不仅能够甄别区分员工的工作能力还能激发个人的工作能力以及对医院的整体绩效进行提升，考核的结果可以凸显优秀者，使大部分人循序渐进，与此同时淘汰不称职的员工。基于上面的考核目的，以：重点、具体、实用、简便为基本原则，制定甄别优秀于不合格员工的硬性条件是第一个重点，中层的年度考核方式不同于普通员工是第二个重点，将中层的考核与任期的目标相结合，进行一定范围内的公开年度述职，具体与实用体现在被考核者的工作性质与实际情况，并且也要注重工作的业绩；简便体现在考核实施的过程中应具有简便实用的特点，以考核的原则为标准，避免过于形式化。
（二）对医院的岗位进行科学的分配
不同的绩效模式的侧重点和适应性也不同，需要根据实际情况选择考核方式，基层岗位以目标明确，操作简便为主，中层以维持平衡为主，适当的运用不同模式可使其不同模式的优点充分发挥，并且反映客观的工作绩效情况，引导鼓励促进各项工作[2]。
（三）明确的考核标准
绩效考核的基础是考核的内容，考核指标以简捷为主，在定量指标的情况下把定量指标与定性指标相结合，并且根据岗位的不同制定有针对性的指标，考核的结果必须具有充分的事实依据，禁止凭主观印象考核的情况发生。
（四）强化医院整体目标
绩效考核的主要目的是贯彻医院整体发展的目标，在目前绩效医院的评价体系中反映的较少，应反映出医院中长期目标发展的目标和重点，综合考虑各个指标的权重。现有的年终考核更多的体现个人目标而不是医院整体的目标，因此，应在绩效评价中增加有关于医院的组织目标，使其成为医院发展的风向标。将每个员工个人努力的方向指导到医院整体的发展方向有力于医院总体目标的实现。
四、医院绩效管理需注意的问题
（一）恰当处理经济与社会方面的效益
社会性和服务性是医院的经营方向、性质与责任，具有强烈的社会责任心，为了在经济社会中生存与发展，医院又必须考虑经济效益，所以，社会效益与经济效益两者的平衡非常重要，为了医院能够健康有序的发展必须将其结合[3]。
（二）避免形式化
我国大多数医院其实都实施了绩效考核，但是绩效考核的体系往往不够完善，有些甚至流于形式化，很多医院吧绩效考核作为年终考核的一部分，尽管有一部分医院成立了专门考核的办公室，但是是考核的目的仅仅是为了考核，而没有配套相应的管理措施，使绩效管理无法充分发挥其作用。
（三）有效处理难以量化要素
在实施医院管理的过程中，常常遇到两个问题，个体与群体之间的轻重协调，优秀的部门与优秀的员工量化要数一直不太突出，使考核成绩没有起到实际的作用。可采取简化方法，或者化解的方法解决。
（四）加强业绩的辅导
导致医院绩效管理没有失效或失败的原因有很多，缺乏业绩辅导也是导致这一结果的原因之一。业绩辅导包括：医院详细目标的注解以及根据各个部门员工的管理业绩的实际情况进行辅导分析，提高员工对绩效管理的认知度。
五、结束语
如今我国实施绩效考核管理的医院相对较少，有相对成功的经验更有失败的教训。但是随着新的医改方案和公立医院的新形势，多数的医院的管理者已经接受绩效管理的方式，并且有很多医院采取了实际的行动。所以，在医院绩效考核中更应该抓住其要点，参考其他成功实施绩效考核的绩效考核体系，制定出一套适合自己医院的绩效考核体系。
参考文献
[1]陈秀玲，王喻.ERP系统在企业应用中存在的问题及对策思考[J].现代商业，2010（11）.
[2]康军，刘治宏.ERP在我国企业应用中存在问题及对策[J].甘肃科技纵横，2011（5）
[3]褚立东.ERP系统使用中的问题及对策[J].冶金管理，2011（10）.