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摘要：培训作为一种重要的人力资本投资活动，同其他资本投资一样，收益和风险并存。本文首先对企业员工培训风险产生的原因进行分析，然后对培训风险的防范策略进行了有针对性地阐述。
关键词：培训风险；人力资本；防范
企業员工培训的目的在于将人力资源转化为人力资本，不断提高员工的综合素质，为企业发展提供高素质人才。我国企业员工培训起步较晚，大多数企业内部缺少有效的培训实施方案，员工培训的制度化和规范化程度较低，造成企业的员工培训风险较大。
1.企业培训的风险
1.1企业培训的内在风险
所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。（1）员工培训理念风险。理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。（2）员工培训技术风险.培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。
1.2企业培训的外在风险
所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。（1）员工流失风险。培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。（2）专业技术保密难度增大的风险。一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。（3）培训收益风险。培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。
2.企业培训风险的防范
2.1转变培训理念，强化风险意识
第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。
2.2详细分析员工的培训需求，有的放矢
做好员工培训需求分析是进行员工培训的前提，需注意以下三点：一是企业要根据自身运营发展的实际情况与人力资源管理的总体计划，明确企业员工培训的总目标，并将其划分为若干个具体的并具有可操作性的小目标，然后根据一定的标准，合理分配企业的各种资源；二是要运用多种方法全面地收集员工的个人信息与企业运营发展的战略信息；三是要根据员工需求分析的结论，科学合理地明确员工培训的内容与设计方案。
2.3规范培训流程，提高培训质量
进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。
2.4建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象
要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。
2.5建立优秀的企业文化
培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。
3.结论与认识
任何一个有着长远战略发展眼光的优秀企业都会把对员工的培训看作是一个长期的、定期的、有组织且规范化的活动。培训不仅是员工的一种福利形式，也是员工和企业共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬体系之中。随着市场经济的不断发展，企业间的竞争将更为残酷。透过市场竞争的层层迷雾，我们看到的是企业间人力资源的竞争。拥有适合企业自身特点的培训体系，发现人才、留住人才，从而拥有良好的人才储备，企业才可能在商海中立于不败之地。企业进行员工培训是一项长期性的投资，未来的收益不可估量，因此企业高层管理人员必须足够重视此项工作，不要一叶障目，因为存在一定的风险就望而却步。尽管在培训工作中存在着众多的风险，这些风险有可能减少企业的收益，但是只要企业对这些风险有充分的认识，预先制定相应的防范规避措施，就能有效提高企业培训效果，保证企业员工培训的质量，提高企业效益，促进企业的长远可持续发展。为此，各个企业应该进一步完善自身的员工培训机制，在企业内部形成一种正确的员工培训理念，采取有效措施规避员工培训风险，不断为企业培训各种高素质人才，提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]陈颖；国有企业培训工作的思考[J]；中国培训；2001年02期
[2]国汉海；关于评估培训质量与培训效果的探讨[J]；中国培训；2001年03期
[3]王渊；企业培训的改革发展问题[J]；中国培训；2002年02期
关键词：培训风险；人力资本；防范
企業员工培训的目的在于将人力资源转化为人力资本，不断提高员工的综合素质，为企业发展提供高素质人才。我国企业员工培训起步较晚，大多数企业内部缺少有效的培训实施方案，员工培训的制度化和规范化程度较低，造成企业的员工培训风险较大。
1.企业培训的风险
1.1企业培训的内在风险
所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。（1）员工培训理念风险。理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。（2）员工培训技术风险.培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。
1.2企业培训的外在风险
所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。（1）员工流失风险。培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。（2）专业技术保密难度增大的风险。一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。（3）培训收益风险。培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。
2.企业培训风险的防范
2.1转变培训理念，强化风险意识
第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。
2.2详细分析员工的培训需求，有的放矢
做好员工培训需求分析是进行员工培训的前提，需注意以下三点：一是企业要根据自身运营发展的实际情况与人力资源管理的总体计划，明确企业员工培训的总目标，并将其划分为若干个具体的并具有可操作性的小目标，然后根据一定的标准，合理分配企业的各种资源；二是要运用多种方法全面地收集员工的个人信息与企业运营发展的战略信息；三是要根据员工需求分析的结论，科学合理地明确员工培训的内容与设计方案。
2.3规范培训流程，提高培训质量
进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。
2.4建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象
要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。
2.5建立优秀的企业文化
培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。
3.结论与认识
任何一个有着长远战略发展眼光的优秀企业都会把对员工的培训看作是一个长期的、定期的、有组织且规范化的活动。培训不仅是员工的一种福利形式，也是员工和企业共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬体系之中。随着市场经济的不断发展，企业间的竞争将更为残酷。透过市场竞争的层层迷雾，我们看到的是企业间人力资源的竞争。拥有适合企业自身特点的培训体系，发现人才、留住人才，从而拥有良好的人才储备，企业才可能在商海中立于不败之地。企业进行员工培训是一项长期性的投资，未来的收益不可估量，因此企业高层管理人员必须足够重视此项工作，不要一叶障目，因为存在一定的风险就望而却步。尽管在培训工作中存在着众多的风险，这些风险有可能减少企业的收益，但是只要企业对这些风险有充分的认识，预先制定相应的防范规避措施，就能有效提高企业培训效果，保证企业员工培训的质量，提高企业效益，促进企业的长远可持续发展。为此，各个企业应该进一步完善自身的员工培训机制，在企业内部形成一种正确的员工培训理念，采取有效措施规避员工培训风险，不断为企业培训各种高素质人才，提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]陈颖；国有企业培训工作的思考[J]；中国培训；2001年02期
[2]国汉海；关于评估培训质量与培训效果的探讨[J]；中国培训；2001年03期
[3]王渊；企业培训的改革发展问题[J]；中国培训；2002年02期