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摘 要：本文沿着人力资本理论形成与发展的历程，通过分析人力资本理论相关的知识资本和社会资本的最新研究动态，认为企业结构性资本对于人力资本转化过程的影响研究是一新的重要研究课题。企业人力资本的价值转化过程对于组织结构性资本的依赖性是由企业人力资本的经济学性质决定的，由企业业务流程、组织结构、规章制度以及企业文化组成的结构性资产影响着企业人力资本价值转化的全过程。
关键词：企业人力资本; 结构性资产; 转化过程
作者简介：何中兵（1968—），男，湖北天门人，哈尔滨工业大学威海分校管理学院教师，从事企业人力资本和项目管理研究；林洪进（1964—），男，辽宁大连人，哈尔滨工业大学威海分校管理学院副教授，从事企业管理研究。
基金项目：哈尔滨工业大学威海分校课题“提高公务员能力培养机制研究”，项目编号：2007-59
中图分类号:F121 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2008）04-００61－０5 收稿日期：2008-05-02
一、人力资本：一个值得再次深入研究的问题
经济学对于人力资本的性质与作用的揭示是一个渐进的过程。1960年西奥多·W.舒尔茨在美国经济学年会发表的《论人力资本投资》标志着人力资本理论的诞生，人力资本的概念从此为主流经济学所接纳，贝克尔以个人和家庭为投资主体进一步丰富了人力资本的内涵和人力资本理论框架。这一时期的学者对于人力资本的认识是从一种生产要素的角度逐步展开的，他们都认为人力资本投资可以提高人的经济价值［1］。但是正如舒尔茨所说：人力资本投资与提高人的经济价值之间机制怎样却是一个极为复杂的问题［1］，因此在这一时期的研究模式中，人力资本是作为一个外生变量加以处理的，人力资本促进经济增长的内在机制并未得到深入的揭示。
20世纪80年代以来以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起，代表人物有卢卡斯和罗默尔，这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型中，从一个内生变量的角度考察人力资本的投资对于经济增长的贡献［2］，其研究思路显然克服了60年代人力资本理论的一些缺陷，而且预示着这样一个命题：人力资本的转化过程与结构性变量有关。
20世纪90年代以来，众多经济学家沿用卢卡斯和罗默尔的研究思路，进一步构建更为精细的技术内生化的经济增长模型，并提出了与人力资本理论相关的知识资本理论，如加尔布雷恩、埃德文森、沙利文等人从知识资本和社会性资本的角度对于人力资本的重要表现形式与人力资本的运行基础进行了研究［3］。知识资本理论的主要贡献在于通过对于知识资本结构的分析，认为人力资本、社会性资本均属于知识资本的有机组成部分，而社会性资本是人力资本与知识资本价值实现的基础。
当知识资本理论产生之后，对于人力资本的研究有了更为开阔的视角，如人力资本、知识资本与社会性资本的价值形态与价值转化过程之间的关系如何？在企业组织架构中，结构性资本如何影响人力资本的配置与转化过程？其中对于后者的研究具有较为重要的理论和现实意义，因为与人力资本和社会资本之间的关系相比，企业人力资本的价值转化的效果、效率与结构性资本具有更加紧密的依存关系。
二、企业结构性资本影响人力资本转化的机理探讨
组织结构性资本到目前并未形成系统的理论，对于结构性资本的定义主要借用研究社会资本、知识资本的学者以及组织行为学家的一些论述。斯维比（1995）将结构性资本纳入知识资本的范畴之中，认为“结构性资本是组织自身蕴涵着的结构性隐含知识”，弗朗西斯·赫瑞（1997）认为组织的结构性资本与智力资本相关，“组织中的结构性资本，可以是计算机系统、网络，也可以是简单到电话、会议室，这些结构性资本对于充分发挥智力资本的作用占有举足轻重的地位”［4］。从组织理论定义：结构性资本是蕴涵在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产，体现了组织聚合人力资源、创造价值的潜在能力和运作机制。综合结构性资产现有的研究成果与研究目的，可以将企业结构性资产定义为决定和影响企业资源配置和转化过程的结构关系。
在企业组织中主要发生着两种过程，一是实物经济资源的理化转变过程，二是人力资源的整合过程，两个过程的转化效果与效率决定了企业合约结构中实物资本所有者与人力资本所有者所能获得的最终剩余索取权的多少。从两个过程转化的内在规律考察，实物经济资源的转化过程具有相对的客观性，其转化效率主要取决于企业工艺流程以及企业机器生产效率。而人力资源的整合过程则不然，因为该过程涉及到人的因素，人力资源个体在这一过程中的信息识别、信息加工、信息沟通以及对于最终过程结果的判断均带有主观的价值判断，而这种主观的价值判断会直接影响到组织人力资源个体的努力程度与整体的整合效果，因此有理由认为组织中的结构性资产对于人力资源的整合过程具有较大影响。从资本运作和投入产出的角度，也就是说结构性资本影响到企业人力资本的转化过程，这是由企业人力资本的经济性质决定的。
关于企业人力资本，不同的学者有不同的解释，科斯、阿尔钦、德姆塞茨等人倾向于将“企业家才能”称为资本［5］，我国的张维迎、魏杰、周其仁等人将企业人力资本分为管理型人力资本、技术型人力资本，并认为企业是一个由人力资本所有者与非人力资本所有者组成的合约结构［6］。为了避免理解上的歧义以及规范研究的需要，这里的企业人力资本是指在知识经济背景下，在现代企业构架中表现为整体竞争能力的所有资本化的人力，其中既包括纳入公司治理结构的具有特殊才能的人力，又包括提高人力资源技能的资本化投入。
作为企业一种具有整体性的特殊的经济资源，企业人力资本具有一些特殊的经济性质，这些特殊的经济性质决定了企业组织的结构性资产必然会影响到企业人力资本的配置与转化过程。
1.投资主体多元性是界定组织基本制度的现实状况
在知识经济背景下企业人力资本是一种与企业整体竞争能力相关的具有战略意义的人力资本。从法人主体考察企业人力资本，由于人力资本与其所有者的不可分离性，组织结构中个体形式存在的企业人力资本所有者是人力资本投资的天然主体［6］，其中包括对企业经营管理有重要影响的各类企业家才能；因为用于提高整体竞争能力的资本化投入是一种公司行为，因此由此产生的人力资本既属于个人的专有资产，同时也属于公司的法人资产。投资主体多元化的现状客观上要求影响多元投资主体利益分配的结构性资产必须权衡各投资主体对于利益分配的问题。
2.产权多元化是设定资本价值预期的一个基本条件
人力资本的产权多元化是人力资本投资主体多元性的必然结果。产权从本质上体现的是人与人之间的利益关系，是一个人或其他人受益或受损的权利（德姆塞茨，1991），它只有在不同所有者之间发生利害关系时才有存在的意义。企业人力资本的产权特征不同于实物资本所有者拥有的物权，物权只不过是法律给予某物的归属标志，而产权则是物进入实际经济活动中之后所引发的利益关系的权利界定［7］。因此，产权多元化是多元化的人力资本投资主体对于组织结构性资产在人力资本初始配置时的基本要求。
3.专用性强提出了对结构性资本的客观需求
从企业与人力资本市场的互动关系考察，管理型人力资本的专用性是企业人力资本参与公司治理结构的基础，人力资本的专用性越强，它所具有的经济价值越高［8］，非人力资本所有者对人力资本所有者的依赖性越强，企业治理结构中，人力资本所有者在与非人力资本所有者的动态博弈过程中所占有的优势越大［9］。而从企业组织内部分析，作为一种整体能力形式存在的人力资本，其资源配置和价值转化过程客观上要求与实物资源转化过程的内在要求一致，这样组织内的分工合作客观上要求人力资本具有高度的专用性［10］。企业人力资本的专用性强意味着它对组织结构性资本具有很强的依赖性,结构性资本的质量将会影响到所有专有性资产的使用效益与效率。
4.作为管理沟通的主体决定着信息经济的有效性
阿尔钦和德姆塞茨认为无论何种形式的企业，团队生产方式是企业实现资源转换和价值增值的共同特征，在团队生产中由于缺乏有效的监督机制和个人效用函数的差异，机会主义会导致偷懒行为，为了有效地减少偷懒和减少监督所带来的信息化成本，企业家被安排在监督团队生产的中心位置上［11］。因此，从信息经济学的视角看管理型人力资本是企业信息中心的载体。而从一种整体性人力资本来考察，专用性的人力资本是管理沟通的主体，组织内信息传播的效益与效率、组织内冲突的有效管理、信息反馈的及时性与精确度都与人力资本的信息识别特点、价值倾向相关［12］。因此组织结构性资产与信息传播和管理沟通相关的变量将会影响到具有专用性的企业人力资本在其整合过程中的信息传播与整合的经济效果，进而影响到人力资本价值转化过程。
5.高的交易成本决定了其对结构性资本的依存性
企业人力资本的交易成本是指在存在人力资本市场的前提下，企业从市场获取所需的专有人力资本所产生的费用，其中包括信息收益、价值甄别、岗位配置过程中发生的费用等［13］。由于企业人力资本专用性高，使用者和人力资本所有者之间用于甄别价值的信息有限，人力资本在使用过程中由于合约的不完备性以及机会主义的存在，人力资本所有者存在着逆向选择行为，因此企业人力资本具有很高的交易成本［14］。这样企业的结构性资本需要站在战略的高度维护人力资本价值转化过程的稳定性和延续性。高的交易成本决定了企业人力资本对结构性资本的依存性。
企业人力资本不同于企业边界外个体形式存在的人力资本，企业人力资本的价值需要在企业结构的运行中实现，企业组织中个体价值的实现依赖于企业整体人力资本的实现效果，而企业整体的人力资本的转化过程则无疑与企业的结构性资产相关（周其仁，1996）。如果从动态的角度考虑，由于企业人力资本的产权具有多元性，因此人力资本产生的剩余价值在多元的所有者之间的分配怎样会影响到下一阶段的人力资本所有者的努力程度，进而影响到企业人力资本的使用效率，所以企业边界内外，违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排，会导致人力资本产权在德姆塞茨意义上的“残缺”。一方面，人力资本天然属于个人，另一方面人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立刻贬值或荡然无存。管理型人力资本是这样，整体性人力资本更是如此。
三、企业结构性资本的基本组成及其影响途径分析
站在企业管理实务的视角，企业的结构性资产是指由企业业务流程、组织结构、规章制度（含公司章程、薪酬制度、绩效管理等）、企业文化等构成的企业赖以组建和运行的结构性资源。其中业务流程与实物经济资源转化过程的客观规律相关联，体现了组织实现经济价值转化的基本要求。组合结构是企业赖以存在与发展的基本框架，它以企业需要完成的业务流程作为基础，对于组织内所有成员的岗位职责作了明确的界定。企业规章制度、文化等是维系组织运行的软约束，从更深的层次上影响着企业人力资本的价值转化过程。
以时间作为线索考察，可以将企业人力资本的转化过程分为企业人力资本的配置阶段、企业人力资本的运行与增值阶段以及企业人力资本的追加投资阶段，通过第二部分的分析已经知道企业人力资本的经济性质决定了其价值转化过程对于结构性资本的高度依存性，那么不同形式的结构性资本对于不同阶段的人力资本的转化过程则起着不同的作用。
企业人力资本配置阶段实际上是企业合约关系的形成阶段，是企业资本所有者与非人力资本所有者围绕如何构建基本的公司治理结构、在基本的产权结构中人力资本所有者处于怎样的地位、企业人力资本所有者与非人力资本所有者如何确定剩余索取权与剩余控制权等战略问题进行博弈并以基本的企业制度的形式加以界定的过程，同时也是企业管理阶层依据企业经济资源价值转化过程的具体特点，对于具有专用性的企业人力资本的分工合作进行合理配备的过程，这一过程形成企业基本的结构性资产。
威廉姆森认为：对于专用性程度很高的资产，市场治理会带来“锁定”的风险，双边治理与三边治理也不是有效的治理方式，“任何引致大量人力资产专用性的条件，无论是边干边学还是团队安排中的长期人力资产的问题，都支持共同所有权”。因此企业的产权结构、界定企业剩余控制权和剩余索取权的基本企业制度是企业人力资本投资阶段影响具有高度专用性的管理类人力资本的结构性资本。
在知识经济背景下，如果将现代企业在竞争中体现的一种整体竞争能力归结到人力，那么维持和提高这种整体化人力的资本性投资，我们也称之为企业人力资本。这种企业人力资本形式具有更广泛的含义，从企业组织中进行的两种基本转化过程分析，影响到这一转化过程的结构性资本也具有更多的形式。
基本的组织结构是对企业组织的人力进行合理分工的基础，因此是影响企业人力资本的重要结构性资本。这一结构性资本界定了企业人力资本的分工协作关系、企业人力资本在价值整合与转化过程中的信息沟通方式。
企业人力资本的分工与协作关系是以企业中实物经济资源转化过程为依据的，因此企业基本的工艺流程与作业方法属于影响企业人力资本运行的重要结构性资产。
企业人力资本不同于其他的经济资源，其所有者是具有思维和价值判断能力的社会人，因此影响作为社会人特征的企业人力资本行为的“软约束”，如企业规章制度、组织文化会影响到企业人力资本所有者的价值判断、信息甄别与努力程度，从而影响到整体性企业人力资本的转化过程。
企业人力资本在使用过程中需要消耗一定的经济资源，需要获得物质和精神的激励方能维持和增强企业人力资本的转化效益与效率，而且在组织系统中不公平感的产生会影响员工的工作积极性，因而会最终影响企业人力资本的转化过程，因此企业绩效考评制度与薪酬制度是影响企业人力资本行为的重要结构性资产。
从可持续发展角度，将企业组织放在一个动态的环境中考察，管理型人力资本和整体型人力资本是构建企业核心竞争力的基础。为了构建相对竞争优势，需要依据企业竞争环境中具体特点，通过“干中学”的方式进一步提高企业人力资本的竞争能力［15］，因此而发生的追加投资会转化为一种企业人力资本的增量。在这一阶段，那些影响追加投资的结构性资产如绩效考评制度与追加投资收益有关的激励制度等均会影响到企业人力资本所有者的投资动力和进一步努力的程度。
企业文化是组织成员所共有的总的行为方式、信仰及价值观。它从深层次上影响着企业人力资本的个体和群体行为，而个体和群体的行为无疑均会影响企业人力资本的转化过程。
总之，从已有的人力资本理论以及关于企业人力资本的研究成果来看，企业结构性资本对于人力资本转化过程的影响机理问题是一个有待深入研究的课题。企业人力资本价值转化过程对于组织结构性资本的依赖性是由企业人力资本的经济学性质决定的，由企业业务流程、组织结构、规章制度以及企业文化构成的结构性资本影响着企业人力资本价值转化的全过程。
参 考 文 献
［1］奥利弗·E.威廉姆森，西德尼·G.温特编.企业的性质——起源、演变和发展［M］.北京:商务印书馆,2007.
［2］诺思，威廉姆森，科斯.制度、契约与组织［M］.北京:经济科学出版社,2003.
［3］西奥多· W. 舒尔茨.论人力资本投资［M］.北京:北京经济学院出版社,1990.
［4］张维迎.企业的企业家——契约理论［M］.上海:上海三联书店，199５.
［5］约翰·N.德勒巴克编.新制度经济学前沿［M］.北京:经济科学出版社,2003.
［6］芮明杰.现代企业持续发展理论与策略［M］.北京:清华大学出版社，2004．
［7］SCHULTZ, T.W. Efficient Allocation of Brains in Modernizing World Agriculture［J］. Farm Econ.49，1967.
［8］ALCHIAN，A.ARMEN.Pricing and Society，Occasional Paper No.17.Westtern Wcon［J］.June,1969.
［9］BECKER，G.S. The Approach To Human Behavior［M］.Chicago：University of Chicago Press，1976.
［10］M.JENSEN,W.MECKLING.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency costs and Ownership Structure［J］. Financial Econ. Oct.,1976.
［1１］P.N.RASTOGI.Sustaining enterprise competitiveness-is human capital the answer?［J］.Human Systems Management, Vol. 19 No. 3，2000.
［1２］P.N.RASTOGI.Knowledge management and intellectual capital as a paradigm of value creation［J］. Human Systems Management, Vol. 21 No. 4，2002.
［1３］H.ALDRICH, C.ZIMMER. Entrepreneurship through social networks［A］. SEXTON DL, SMILOR R.W.(eds.). The art and science of entrepreneurship［C］. Ballinger, Cambridge, MA，1986 .
［1４］M.BLYLETR , COFF R.W.Dynamic capabilities, social capital, and rent appropriation: ties that split pies［J］. Strategic Management Journal，vol24，No7，2003.
［1５］M.A.Carpenter, G.W.Sanders，H.B.Gregersen.Bundling human capital with organizational context: the impact of international assignment experience on multinational firm performance and CEO pay［J］. Academy of Management Journal,No3,2001.
［责任编辑国胜铁］
关键词：企业人力资本; 结构性资产; 转化过程
作者简介：何中兵（1968—），男，湖北天门人，哈尔滨工业大学威海分校管理学院教师，从事企业人力资本和项目管理研究；林洪进（1964—），男，辽宁大连人，哈尔滨工业大学威海分校管理学院副教授，从事企业管理研究。
基金项目：哈尔滨工业大学威海分校课题“提高公务员能力培养机制研究”，项目编号：2007-59
中图分类号:F121 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2008）04-００61－０5 收稿日期：2008-05-02
一、人力资本：一个值得再次深入研究的问题
经济学对于人力资本的性质与作用的揭示是一个渐进的过程。1960年西奥多·W.舒尔茨在美国经济学年会发表的《论人力资本投资》标志着人力资本理论的诞生，人力资本的概念从此为主流经济学所接纳，贝克尔以个人和家庭为投资主体进一步丰富了人力资本的内涵和人力资本理论框架。这一时期的学者对于人力资本的认识是从一种生产要素的角度逐步展开的，他们都认为人力资本投资可以提高人的经济价值［1］。但是正如舒尔茨所说：人力资本投资与提高人的经济价值之间机制怎样却是一个极为复杂的问题［1］，因此在这一时期的研究模式中，人力资本是作为一个外生变量加以处理的，人力资本促进经济增长的内在机制并未得到深入的揭示。
20世纪80年代以来以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起，代表人物有卢卡斯和罗默尔，这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型中，从一个内生变量的角度考察人力资本的投资对于经济增长的贡献［2］，其研究思路显然克服了60年代人力资本理论的一些缺陷，而且预示着这样一个命题：人力资本的转化过程与结构性变量有关。
20世纪90年代以来，众多经济学家沿用卢卡斯和罗默尔的研究思路，进一步构建更为精细的技术内生化的经济增长模型，并提出了与人力资本理论相关的知识资本理论，如加尔布雷恩、埃德文森、沙利文等人从知识资本和社会性资本的角度对于人力资本的重要表现形式与人力资本的运行基础进行了研究［3］。知识资本理论的主要贡献在于通过对于知识资本结构的分析，认为人力资本、社会性资本均属于知识资本的有机组成部分，而社会性资本是人力资本与知识资本价值实现的基础。
当知识资本理论产生之后，对于人力资本的研究有了更为开阔的视角，如人力资本、知识资本与社会性资本的价值形态与价值转化过程之间的关系如何？在企业组织架构中，结构性资本如何影响人力资本的配置与转化过程？其中对于后者的研究具有较为重要的理论和现实意义，因为与人力资本和社会资本之间的关系相比，企业人力资本的价值转化的效果、效率与结构性资本具有更加紧密的依存关系。
二、企业结构性资本影响人力资本转化的机理探讨
组织结构性资本到目前并未形成系统的理论，对于结构性资本的定义主要借用研究社会资本、知识资本的学者以及组织行为学家的一些论述。斯维比（1995）将结构性资本纳入知识资本的范畴之中，认为“结构性资本是组织自身蕴涵着的结构性隐含知识”，弗朗西斯·赫瑞（1997）认为组织的结构性资本与智力资本相关，“组织中的结构性资本，可以是计算机系统、网络，也可以是简单到电话、会议室，这些结构性资本对于充分发挥智力资本的作用占有举足轻重的地位”［4］。从组织理论定义：结构性资本是蕴涵在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产，体现了组织聚合人力资源、创造价值的潜在能力和运作机制。综合结构性资产现有的研究成果与研究目的，可以将企业结构性资产定义为决定和影响企业资源配置和转化过程的结构关系。
在企业组织中主要发生着两种过程，一是实物经济资源的理化转变过程，二是人力资源的整合过程，两个过程的转化效果与效率决定了企业合约结构中实物资本所有者与人力资本所有者所能获得的最终剩余索取权的多少。从两个过程转化的内在规律考察，实物经济资源的转化过程具有相对的客观性，其转化效率主要取决于企业工艺流程以及企业机器生产效率。而人力资源的整合过程则不然，因为该过程涉及到人的因素，人力资源个体在这一过程中的信息识别、信息加工、信息沟通以及对于最终过程结果的判断均带有主观的价值判断，而这种主观的价值判断会直接影响到组织人力资源个体的努力程度与整体的整合效果，因此有理由认为组织中的结构性资产对于人力资源的整合过程具有较大影响。从资本运作和投入产出的角度，也就是说结构性资本影响到企业人力资本的转化过程，这是由企业人力资本的经济性质决定的。
关于企业人力资本，不同的学者有不同的解释，科斯、阿尔钦、德姆塞茨等人倾向于将“企业家才能”称为资本［5］，我国的张维迎、魏杰、周其仁等人将企业人力资本分为管理型人力资本、技术型人力资本，并认为企业是一个由人力资本所有者与非人力资本所有者组成的合约结构［6］。为了避免理解上的歧义以及规范研究的需要，这里的企业人力资本是指在知识经济背景下，在现代企业构架中表现为整体竞争能力的所有资本化的人力，其中既包括纳入公司治理结构的具有特殊才能的人力，又包括提高人力资源技能的资本化投入。
作为企业一种具有整体性的特殊的经济资源，企业人力资本具有一些特殊的经济性质，这些特殊的经济性质决定了企业组织的结构性资产必然会影响到企业人力资本的配置与转化过程。
1.投资主体多元性是界定组织基本制度的现实状况
在知识经济背景下企业人力资本是一种与企业整体竞争能力相关的具有战略意义的人力资本。从法人主体考察企业人力资本，由于人力资本与其所有者的不可分离性，组织结构中个体形式存在的企业人力资本所有者是人力资本投资的天然主体［6］，其中包括对企业经营管理有重要影响的各类企业家才能；因为用于提高整体竞争能力的资本化投入是一种公司行为，因此由此产生的人力资本既属于个人的专有资产，同时也属于公司的法人资产。投资主体多元化的现状客观上要求影响多元投资主体利益分配的结构性资产必须权衡各投资主体对于利益分配的问题。
2.产权多元化是设定资本价值预期的一个基本条件
人力资本的产权多元化是人力资本投资主体多元性的必然结果。产权从本质上体现的是人与人之间的利益关系，是一个人或其他人受益或受损的权利（德姆塞茨，1991），它只有在不同所有者之间发生利害关系时才有存在的意义。企业人力资本的产权特征不同于实物资本所有者拥有的物权，物权只不过是法律给予某物的归属标志，而产权则是物进入实际经济活动中之后所引发的利益关系的权利界定［7］。因此，产权多元化是多元化的人力资本投资主体对于组织结构性资产在人力资本初始配置时的基本要求。
3.专用性强提出了对结构性资本的客观需求
从企业与人力资本市场的互动关系考察，管理型人力资本的专用性是企业人力资本参与公司治理结构的基础，人力资本的专用性越强，它所具有的经济价值越高［8］，非人力资本所有者对人力资本所有者的依赖性越强，企业治理结构中，人力资本所有者在与非人力资本所有者的动态博弈过程中所占有的优势越大［9］。而从企业组织内部分析，作为一种整体能力形式存在的人力资本，其资源配置和价值转化过程客观上要求与实物资源转化过程的内在要求一致，这样组织内的分工合作客观上要求人力资本具有高度的专用性［10］。企业人力资本的专用性强意味着它对组织结构性资本具有很强的依赖性,结构性资本的质量将会影响到所有专有性资产的使用效益与效率。
4.作为管理沟通的主体决定着信息经济的有效性
阿尔钦和德姆塞茨认为无论何种形式的企业，团队生产方式是企业实现资源转换和价值增值的共同特征，在团队生产中由于缺乏有效的监督机制和个人效用函数的差异，机会主义会导致偷懒行为，为了有效地减少偷懒和减少监督所带来的信息化成本，企业家被安排在监督团队生产的中心位置上［11］。因此，从信息经济学的视角看管理型人力资本是企业信息中心的载体。而从一种整体性人力资本来考察，专用性的人力资本是管理沟通的主体，组织内信息传播的效益与效率、组织内冲突的有效管理、信息反馈的及时性与精确度都与人力资本的信息识别特点、价值倾向相关［12］。因此组织结构性资产与信息传播和管理沟通相关的变量将会影响到具有专用性的企业人力资本在其整合过程中的信息传播与整合的经济效果，进而影响到人力资本价值转化过程。
5.高的交易成本决定了其对结构性资本的依存性
企业人力资本的交易成本是指在存在人力资本市场的前提下，企业从市场获取所需的专有人力资本所产生的费用，其中包括信息收益、价值甄别、岗位配置过程中发生的费用等［13］。由于企业人力资本专用性高，使用者和人力资本所有者之间用于甄别价值的信息有限，人力资本在使用过程中由于合约的不完备性以及机会主义的存在，人力资本所有者存在着逆向选择行为，因此企业人力资本具有很高的交易成本［14］。这样企业的结构性资本需要站在战略的高度维护人力资本价值转化过程的稳定性和延续性。高的交易成本决定了企业人力资本对结构性资本的依存性。
企业人力资本不同于企业边界外个体形式存在的人力资本，企业人力资本的价值需要在企业结构的运行中实现，企业组织中个体价值的实现依赖于企业整体人力资本的实现效果，而企业整体的人力资本的转化过程则无疑与企业的结构性资产相关（周其仁，1996）。如果从动态的角度考虑，由于企业人力资本的产权具有多元性，因此人力资本产生的剩余价值在多元的所有者之间的分配怎样会影响到下一阶段的人力资本所有者的努力程度，进而影响到企业人力资本的使用效率，所以企业边界内外，违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排，会导致人力资本产权在德姆塞茨意义上的“残缺”。一方面，人力资本天然属于个人，另一方面人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立刻贬值或荡然无存。管理型人力资本是这样，整体性人力资本更是如此。
三、企业结构性资本的基本组成及其影响途径分析
站在企业管理实务的视角，企业的结构性资产是指由企业业务流程、组织结构、规章制度（含公司章程、薪酬制度、绩效管理等）、企业文化等构成的企业赖以组建和运行的结构性资源。其中业务流程与实物经济资源转化过程的客观规律相关联，体现了组织实现经济价值转化的基本要求。组合结构是企业赖以存在与发展的基本框架，它以企业需要完成的业务流程作为基础，对于组织内所有成员的岗位职责作了明确的界定。企业规章制度、文化等是维系组织运行的软约束，从更深的层次上影响着企业人力资本的价值转化过程。
以时间作为线索考察，可以将企业人力资本的转化过程分为企业人力资本的配置阶段、企业人力资本的运行与增值阶段以及企业人力资本的追加投资阶段，通过第二部分的分析已经知道企业人力资本的经济性质决定了其价值转化过程对于结构性资本的高度依存性，那么不同形式的结构性资本对于不同阶段的人力资本的转化过程则起着不同的作用。
企业人力资本配置阶段实际上是企业合约关系的形成阶段，是企业资本所有者与非人力资本所有者围绕如何构建基本的公司治理结构、在基本的产权结构中人力资本所有者处于怎样的地位、企业人力资本所有者与非人力资本所有者如何确定剩余索取权与剩余控制权等战略问题进行博弈并以基本的企业制度的形式加以界定的过程，同时也是企业管理阶层依据企业经济资源价值转化过程的具体特点，对于具有专用性的企业人力资本的分工合作进行合理配备的过程，这一过程形成企业基本的结构性资产。
威廉姆森认为：对于专用性程度很高的资产，市场治理会带来“锁定”的风险，双边治理与三边治理也不是有效的治理方式，“任何引致大量人力资产专用性的条件，无论是边干边学还是团队安排中的长期人力资产的问题，都支持共同所有权”。因此企业的产权结构、界定企业剩余控制权和剩余索取权的基本企业制度是企业人力资本投资阶段影响具有高度专用性的管理类人力资本的结构性资本。
在知识经济背景下，如果将现代企业在竞争中体现的一种整体竞争能力归结到人力，那么维持和提高这种整体化人力的资本性投资，我们也称之为企业人力资本。这种企业人力资本形式具有更广泛的含义，从企业组织中进行的两种基本转化过程分析，影响到这一转化过程的结构性资本也具有更多的形式。
基本的组织结构是对企业组织的人力进行合理分工的基础，因此是影响企业人力资本的重要结构性资本。这一结构性资本界定了企业人力资本的分工协作关系、企业人力资本在价值整合与转化过程中的信息沟通方式。
企业人力资本的分工与协作关系是以企业中实物经济资源转化过程为依据的，因此企业基本的工艺流程与作业方法属于影响企业人力资本运行的重要结构性资产。
企业人力资本不同于其他的经济资源，其所有者是具有思维和价值判断能力的社会人，因此影响作为社会人特征的企业人力资本行为的“软约束”，如企业规章制度、组织文化会影响到企业人力资本所有者的价值判断、信息甄别与努力程度，从而影响到整体性企业人力资本的转化过程。
企业人力资本在使用过程中需要消耗一定的经济资源，需要获得物质和精神的激励方能维持和增强企业人力资本的转化效益与效率，而且在组织系统中不公平感的产生会影响员工的工作积极性，因而会最终影响企业人力资本的转化过程，因此企业绩效考评制度与薪酬制度是影响企业人力资本行为的重要结构性资产。
从可持续发展角度，将企业组织放在一个动态的环境中考察，管理型人力资本和整体型人力资本是构建企业核心竞争力的基础。为了构建相对竞争优势，需要依据企业竞争环境中具体特点，通过“干中学”的方式进一步提高企业人力资本的竞争能力［15］，因此而发生的追加投资会转化为一种企业人力资本的增量。在这一阶段，那些影响追加投资的结构性资产如绩效考评制度与追加投资收益有关的激励制度等均会影响到企业人力资本所有者的投资动力和进一步努力的程度。
企业文化是组织成员所共有的总的行为方式、信仰及价值观。它从深层次上影响着企业人力资本的个体和群体行为，而个体和群体的行为无疑均会影响企业人力资本的转化过程。
总之，从已有的人力资本理论以及关于企业人力资本的研究成果来看，企业结构性资本对于人力资本转化过程的影响机理问题是一个有待深入研究的课题。企业人力资本价值转化过程对于组织结构性资本的依赖性是由企业人力资本的经济学性质决定的，由企业业务流程、组织结构、规章制度以及企业文化构成的结构性资本影响着企业人力资本价值转化的全过程。
参 考 文 献
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