论文部分内容阅读
随着组织对优秀人才的渴求与日俱增，随之而来的则是职工对培训需求的日益增长。这既是源于培训工作在人才队伍建设中的基础性、战略性作用，又是源于在人力资源管理中，人才培训工作的职责和目标是培养与开发各级各类职工的岗位胜任能力和综合素质，进而打造和提升职工的终身学习能力和职业发展潜力。通过对职工发放调研问卷及面对面访谈，我们深入调研了职工对人才培训管理工作的看法。结果表明，职工非常看重个人成长与发展的空间，尤其是年轻职工，他们十分重视工作中个人能力的提升，该项能力提升的吸引力甚至超过了薪酬福利待遇。调研分析结果同时还表明，职工对如何提高个人能力，如何找准提升方向，以及自我快速成长的具体实施途径与方式方法还比较迷茫，这充分体现了人才培训工作深入和有效开展的必要性和重要性。
虽然企业和员工都知道培训对于人才成长的重要性，但是，培训管理在诸多组织中仍有许多不尽如人意的地方。
缺乏系统完善的培训体系。作为人力资源管理的重要一环，培训应与招聘、岗位、晋升、考核等环节紧密联系，构成一个整体，打造任务導向、需求牵引的培训体系。然而目前组织和职工个人均缺乏这一意识，组织经常把培训当做短期战术性工具，缺乏长期战略性规划，职工个人则更多地把培训当做一项额外任务来应付，未从心底里把“要我学”向“我要学”转变。
培训需求分析不到位。培训满意度的高低，效果的好坏，很大程度上取决于培训需求的分析是否到位，培训需求分析决定了培训能否锁定核心目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。调研结果表明，虽然每年企业也都在做培训需求分析，但是实际需求提供部门其实经常以不明培训项目、还没确定目标和时间安排等理由，较为随意地填写需求，或存在把培训当福利的问题，并未能将培训需求的提出与实际的岗位需求和能力差距相结合，导致培训需求分析结果经常是基于目前工作的多，考虑长远规划的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少，最后制订的培训计划自然也就针对性不强，效果大打折扣。
内部课程体系不够完善，培训师资薄弱。从培训工作的开展情况来看，尚未建立起知识的双向流通机制，更未使得知识的生产加工与实际岗位工作相结合。课程体系尚不完善，品牌项目的策划开发有待深入探讨，精品课程的开发与推广应用有待提升，课程开发各部门间横向协同较为薄弱，开发人员的能力和课程课件的质量有待提升。另外，内部师资力量薄弱的问题较为突出，大多数培训老师是从外单位聘请，这些师资固然具有较高的专业理论水平，但也往往因为缺少对本单位业务的了解，导致培训效果不尽如人意。此外，单位对内部师资队伍建设的重视程度不足，内部专家往往侧重于科研任务的完成，而忽略核心关键知识的传承。整体来看，内训师在培训管理上主要存在制度不全、激励不足、缺乏专家型内训师等问题。
培训效果缺乏有效的跟踪和评估。相比时间短、见效快的技能类岗位能力培训，对于那些专业知识类和管理提升类的培训，是对知识结构和思维理念的一种丰富和熏陶，以使日后的工作方式、思考模式和管理能力得到改善和提高，因此其培训效果很难立竿见影地彰显出来。然而，当前对这类培训效果的评估，没有考虑到培训效果展现的时间维度，大多仅关注到了培训现场，如培训的组织、老师的专业度等内容，评估报告多在描述参训学员的考试通过率以及学员对培训的满意度等内容，而对于培训对受训人员短期、长期行为的影响，对培训需求的针对性以及对部门绩效的影响则关注较少。对培训评估的偏颇也直接影响了对下一年培训计划的指导完善。
基于当前的培训现状，我们对培训体系进行了改进。具体内涵如图1所示。围绕建立健全培训体系，提高培训效率，提升培训效果的目标，从任职资格和能力提升两个方向出发，通过课程体系建设、加强培训资源投入、开放式培训平台建设和加强培训效果评估这四个抓手，实现传统线下课堂授课向线上电子化授课模式转变，灌输填鸭式培训向主动式、讨论式培训模式转变，集中统一学习向专业式、分层次式培训模式转变。
深入分析培训需求，加强培训体系建设。强化培训体系建设的人力资源工作流程（如图2）。从组织战略使命入手，分析当前及未来一段时间内科研任务的属性和知识结构，并将其逐一分解至具体的岗位任职资格要求当中，梳理出各岗位所需的知识能力清单。与此同时，分析当前岗位上岗人员的能力素质和绩效考核结果，找出欠缺处和不足项，根据轻重缓急制订全面的能力提升培训计划，并进一步细化为具体的课程体系。此外，管理部门要对培训全过程进行组织、协调、跟踪和督导，确保每个环节都围绕着实现培训目标、提升培训效果来进行，建立高效的培训质量管理体系。
加强培训资源的投入，重视知识的封装和传承。完成第一步的课程体系设计后，对应加大具体课程的开发和内训师队伍的建设。组建课程开发小组，明确其职责和成员构成，充分发挥资深专家的作用，将积累了几代人努力的知识成果进行封装。此外，将有实际研究、设计经验的一批专家打造成专/兼职内训师，专门对其进行授课指导，认可其在知识传承工作中发挥的重要作用，完善对内训师的激励考核制度。例如，将“内训师”设立为一个荣誉称号，同时颁发相应的资格证书，除了对内训师支付一定的课酬外，对授课反响较好的内训师，还要给予一定的物质奖励，同时还要在职称评定、提拔晋升等环节优先考虑，激发内训师的积极性。
打造开放式培训平台，推进线上电子化、模块化培训新模式。传统的培训模式以集中授课加考试为主，表现为时间不灵活，耗时较多，培训过程较为枯燥等。而目前市场上普遍使用的线上电子化培训模式已经比较成熟，职工能够灵活安排学习时间，快速掌握培训内容。科研院所可在单位内部网络部署“培训与考试”模块，职工可自行在内部网络平台上进行培训和考试，既增加了培训时间的灵活性，又减少了培训的组织工作。在此基础上，培训管理部门可以直接购买高校或其他培训机构的专业课程，也可将内部课程结合案例制作成动画课件，学员完成课件学习后立刻进行答题，既可加深直观印象，又可提升培训效果。
此外，利用线上培训平台，还可将培训课件向模块化发展，根据参训人员的岗位级别和职责，有重点地进行培训模块学习，如针对采购外协培训，部门领导可以侧重学习国家及上级管理部门的指导意见和宏观政策，本单位采购外协制度的制定原则和整体考虑，以及各级审批责任人的职责和要求；部门秘书可以侧重学习本单位采购外协制度的要求和办理流程、各级领导的审批权限和发票报销规范；科研人员则可以侧重学习本单位采购外协制度的要求和规范流程。通过模块化定制培训课程，可以更加有针对性地开展培训，实现培训向专业式、分层次式转变。
重视培训效果评估，推动培训工作持续发展。培训效果评估是培训工作PDCA循环当中的重要一环，必须要求凡是培训，事后必有调研回访，必有统计分析，必有建议反馈。具体而言，在调研回访阶段，调研问卷或访谈的问题必须覆盖面广、针对性强、有效性高，同时要根据不同培训的效果产出速度，制定分时段调研方案，如培训完成后、培训结束一周后，培训结束一个月后等。在统计分析阶段，要深入挖掘信息内涵，同时结合行为反应和绩效评估，及时进行数据整理与信息反馈，形成下一次培训针对性的建议反馈。
在当今人才战略的大环境下，员工的综合素质往往决定着组织的业绩、生存和持续发展能力。培训课程的策划、实施与管理，对人才的成长至关重要。只有建立起一套科学、有效、合理的职工教育培训体系，才能够为职工的成长提供养分，进而打造出一支业务能力强、素质过硬的现代化人才队伍。
作者单位 中国工程物理研究院 流体物理研究所
培训管理并不尽如人意
虽然企业和员工都知道培训对于人才成长的重要性，但是，培训管理在诸多组织中仍有许多不尽如人意的地方。
缺乏系统完善的培训体系。作为人力资源管理的重要一环，培训应与招聘、岗位、晋升、考核等环节紧密联系，构成一个整体，打造任务導向、需求牵引的培训体系。然而目前组织和职工个人均缺乏这一意识，组织经常把培训当做短期战术性工具，缺乏长期战略性规划，职工个人则更多地把培训当做一项额外任务来应付，未从心底里把“要我学”向“我要学”转变。
培训需求分析不到位。培训满意度的高低，效果的好坏，很大程度上取决于培训需求的分析是否到位，培训需求分析决定了培训能否锁定核心目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。调研结果表明，虽然每年企业也都在做培训需求分析，但是实际需求提供部门其实经常以不明培训项目、还没确定目标和时间安排等理由，较为随意地填写需求，或存在把培训当福利的问题，并未能将培训需求的提出与实际的岗位需求和能力差距相结合，导致培训需求分析结果经常是基于目前工作的多，考虑长远规划的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少，最后制订的培训计划自然也就针对性不强，效果大打折扣。
内部课程体系不够完善，培训师资薄弱。从培训工作的开展情况来看，尚未建立起知识的双向流通机制，更未使得知识的生产加工与实际岗位工作相结合。课程体系尚不完善，品牌项目的策划开发有待深入探讨，精品课程的开发与推广应用有待提升，课程开发各部门间横向协同较为薄弱，开发人员的能力和课程课件的质量有待提升。另外，内部师资力量薄弱的问题较为突出，大多数培训老师是从外单位聘请，这些师资固然具有较高的专业理论水平，但也往往因为缺少对本单位业务的了解，导致培训效果不尽如人意。此外，单位对内部师资队伍建设的重视程度不足，内部专家往往侧重于科研任务的完成，而忽略核心关键知识的传承。整体来看，内训师在培训管理上主要存在制度不全、激励不足、缺乏专家型内训师等问题。
培训效果缺乏有效的跟踪和评估。相比时间短、见效快的技能类岗位能力培训，对于那些专业知识类和管理提升类的培训，是对知识结构和思维理念的一种丰富和熏陶，以使日后的工作方式、思考模式和管理能力得到改善和提高，因此其培训效果很难立竿见影地彰显出来。然而，当前对这类培训效果的评估，没有考虑到培训效果展现的时间维度，大多仅关注到了培训现场，如培训的组织、老师的专业度等内容，评估报告多在描述参训学员的考试通过率以及学员对培训的满意度等内容，而对于培训对受训人员短期、长期行为的影响，对培训需求的针对性以及对部门绩效的影响则关注较少。对培训评估的偏颇也直接影响了对下一年培训计划的指导完善。
图1 培训体系改进思路图
加强职工培训工作
基于当前的培训现状，我们对培训体系进行了改进。具体内涵如图1所示。围绕建立健全培训体系，提高培训效率，提升培训效果的目标，从任职资格和能力提升两个方向出发，通过课程体系建设、加强培训资源投入、开放式培训平台建设和加强培训效果评估这四个抓手，实现传统线下课堂授课向线上电子化授课模式转变，灌输填鸭式培训向主动式、讨论式培训模式转变，集中统一学习向专业式、分层次式培训模式转变。
深入分析培训需求，加强培训体系建设。强化培训体系建设的人力资源工作流程（如图2）。从组织战略使命入手，分析当前及未来一段时间内科研任务的属性和知识结构，并将其逐一分解至具体的岗位任职资格要求当中，梳理出各岗位所需的知识能力清单。与此同时，分析当前岗位上岗人员的能力素质和绩效考核结果，找出欠缺处和不足项，根据轻重缓急制订全面的能力提升培训计划，并进一步细化为具体的课程体系。此外，管理部门要对培训全过程进行组织、协调、跟踪和督导，确保每个环节都围绕着实现培训目标、提升培训效果来进行，建立高效的培训质量管理体系。
加强培训资源的投入，重视知识的封装和传承。完成第一步的课程体系设计后，对应加大具体课程的开发和内训师队伍的建设。组建课程开发小组，明确其职责和成员构成，充分发挥资深专家的作用，将积累了几代人努力的知识成果进行封装。此外，将有实际研究、设计经验的一批专家打造成专/兼职内训师，专门对其进行授课指导，认可其在知识传承工作中发挥的重要作用，完善对内训师的激励考核制度。例如，将“内训师”设立为一个荣誉称号，同时颁发相应的资格证书，除了对内训师支付一定的课酬外，对授课反响较好的内训师，还要给予一定的物质奖励，同时还要在职称评定、提拔晋升等环节优先考虑，激发内训师的积极性。
打造开放式培训平台，推进线上电子化、模块化培训新模式。传统的培训模式以集中授课加考试为主，表现为时间不灵活，耗时较多，培训过程较为枯燥等。而目前市场上普遍使用的线上电子化培训模式已经比较成熟，职工能够灵活安排学习时间，快速掌握培训内容。科研院所可在单位内部网络部署“培训与考试”模块，职工可自行在内部网络平台上进行培训和考试，既增加了培训时间的灵活性，又减少了培训的组织工作。在此基础上，培训管理部门可以直接购买高校或其他培训机构的专业课程，也可将内部课程结合案例制作成动画课件，学员完成课件学习后立刻进行答题，既可加深直观印象，又可提升培训效果。
此外，利用线上培训平台，还可将培训课件向模块化发展，根据参训人员的岗位级别和职责，有重点地进行培训模块学习，如针对采购外协培训，部门领导可以侧重学习国家及上级管理部门的指导意见和宏观政策，本单位采购外协制度的制定原则和整体考虑，以及各级审批责任人的职责和要求；部门秘书可以侧重学习本单位采购外协制度的要求和办理流程、各级领导的审批权限和发票报销规范；科研人员则可以侧重学习本单位采购外协制度的要求和规范流程。通过模块化定制培训课程，可以更加有针对性地开展培训，实现培训向专业式、分层次式转变。
重视培训效果评估，推动培训工作持续发展。培训效果评估是培训工作PDCA循环当中的重要一环，必须要求凡是培训，事后必有调研回访，必有统计分析，必有建议反馈。具体而言，在调研回访阶段，调研问卷或访谈的问题必须覆盖面广、针对性强、有效性高，同时要根据不同培训的效果产出速度，制定分时段调研方案，如培训完成后、培训结束一周后，培训结束一个月后等。在统计分析阶段，要深入挖掘信息内涵，同时结合行为反应和绩效评估，及时进行数据整理与信息反馈，形成下一次培训针对性的建议反馈。
在当今人才战略的大环境下，员工的综合素质往往决定着组织的业绩、生存和持续发展能力。培训课程的策划、实施与管理，对人才的成长至关重要。只有建立起一套科学、有效、合理的职工教育培训体系，才能够为职工的成长提供养分，进而打造出一支业务能力强、素质过硬的现代化人才队伍。
作者单位 中国工程物理研究院 流体物理研究所