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【摘 要】融媒时代，地方台遭遇内挤外压的竞争十分激烈，如何夹缝生存、难中求进？人才优先发展，实施“人才强台”战略，是走出困境的必然选择。如何做到人才优先发展？一要“一把手”抓“第一资源”；二要优化人才发展环境；三要深化改革，建好聚集人才的载体。
【关键词】广电媒体 人才强台 聚集人才
十二届全国人大一次会议通过的《政府工作报告》明确指出“深入实施人才强国战略，以高层次、高技能人才为重点，加强各类人才队伍建设”。我们市、县级广电媒体处于国家“四级办广播电视”的次底层和最底层，长期以来一直处于各类尖端人才缺乏，高层次、高技能人才严重不足的状况，现在又遇到了媒体融合竞争，新媒体、自媒体竞相抢夺受众市场的新情况，更加深切地感受到人才就是竞争力，人才是科学发展、可持续发展的第一资源。不践行人才优先发展，莫说无法与新媒体、自媒体比拼，就是在电视业界，也无法与在本地落地传播的央视十多个频道、省级卫视、计划单列城市卫视及本省广电总台40多个电视频道抗衡。在这样的竞争环境下，市、县级广电媒体如何坚持人才优先发展、实施人才强台战略？笔者认为：
一、人才优先发展是地方广电媒体走出困境的必然选择
30年前，我国地（市）和县（市、区）按照中央“四级办广播电视”的要求，纷纷在原有广播电台的基础上整合资源，创办了地（市）、县两级电视台，此后于90年代初，不少地（市）又创办了有线电视台。到了上世纪末本世纪初，各地又陆续改革整合，创办了广电集团或广电总台。到如今十多年过去了，中心制、频道频率制不停地分分合合、合合分分，人才的外引内选、竞聘上岗、双向选择等改革措施也在不断尝新、不断完善。应该说，市、县级台人才队伍建设的总体情况还是比较好的，但是，随着时间的推移，一些暴露出来的问题越来越突出：
1、人才队伍“青黄不接”
过去多年的“局台合一”、“政事不分”、“事企不分”的管理体制和运行机制，使得不少地方地（市）、县级台的从业人员患上了“优越症”和“慵懒症”，习惯于论资排辈，喜欢跟机关公务员看齐，对如今的“绩效挂钩”难以适应。十多年前原来三台（电台、电视台、有线台）一报（广电报）的骨干人员如今有的年迈退休，有的年过50或退居二线或提级离岗，还有些年近50的，不少人以各种理由到管理岗位谋位子。宣传和经营创收一线不得不招募年轻的大学生，而地方台的经济实力、福利待遇以及知名度、美誉度远不及省级台和央视，基本上招不到、留不住一流高校的对口专业毕业生，只能招些二本、三本和大专院校的相近专业毕业生。这些新进入广电门槛的年轻大学生，大多未经过广播电视专业教育，缺乏适岗能力，只能在干中学、学中干，迟迟进入不了“角色”。市、县级广电队伍“青黄不接”的现象不可忽视。
2、人才培训和责任意识有所疏漏
过去，市、县级广电媒体人员编制抓得较紧，“一个萝卜顶一个坑”，大家坚守“节目为王”。现在逐步演变成“创收为王”了，媒体领导和员工更多时间要考虑如何完成创收目标任务，岗位考核主要看市场占有份额和创收到账数目。因而对人才培训虽然口头上很重视，但实际工作中常有疏忽，导致一些从业人员工作能力长期在低水平线上徘徊。于是，有人在“绩效挂钩”考核中片面追求采编稿件条数，不细研如何提高节目质量和舆论引导能力；有人从网上“扒新闻”，从会议材料、领导讲话中“摘新闻”，从报纸上“抄新闻”，这种现象同样不可忽视。
还有一种较为隐蔽的现象就是市、县级台普遍存在人员膨胀、忙闲不均的问题，有些年轻人觉得新闻一线和创收一线工作太苦、太累，压力太大，千方百计往后勤服务岗位、管理职能岗位挪动，造成非生产岗位人员超编，事业性质的正式人员集聚。而新闻、创收一线则启用台聘、部聘、临时性质人员和实习生混搭参战，“师傅级”的人才浪费，缺乏实践经验的“徒弟级”的人员冲锋陷阵，难以提高整体竞争力，这种现象也值得重视。
3、“一专多能”的复合型人才严重不足
当前，数字、网络、信息技术的迅猛发展和广泛运用，极大地改变了广播电视节目生产和传播方式，极大地增强了广播电视的创造力和传播力，推动了广播电视从内容形式到业务功能、从组织结构到体制机制的全面变革。因此，我们必须顺应科技发展趋势，充分发挥科技引领作用，以推进数字化、网络化和媒体融合为契机，全面加快广播电视技术升级和发展转型。可是，由于市、县级台对新技术、新媒体、新科技嫁接不少老同志不会用、新同志不管用，严重缺乏“一专多能”的复合型人才，现有从业人员难以适应新形势的需求，表现为坚持自主创新、推动技术发展的能力不足，技术标准体系建设滞后；立足新技术加强新业务开发利用能力不强，仍然沿用传统的广告创收加联办协办节目、再加组织演艺、会展、演讲等大型活动拉动创收，新兴产业的横向拓展和纵向延伸步伐迟滞。因此，市、县级广电媒体必须正视现实，要想走出困境，必须坚持人才优先发展，实施“人才强台”战略。
二、地方广电媒体如何实施“人才强台”战略
人才是科学发展的第一要素，区域发展竞争本质上就是人才的竞争。谁能集聚人才，谁就能赢得优势、抢占先机。为什么湖南省广电集团和江苏省广电总台能在全国众多省级台中排名领先？说到底还是聚集了一批高层次高技能的人才，创办了一批全国有很大影响的节目，兴办了多项富有成效的广电文化产业。人才的发展环境是一个广电媒体人才工作竞争力的综合体现。市、县广电媒体当前说到底急缺哪些方面的高层次、高技能人才？从基层实践来看，一是缺乏会经营、善管理、懂业务、有强烈事业心和责任感的高端管理人才；二是缺乏全面掌握广电发展新科技、善创新、高能力的策划、采编人才和制作人才；三是缺乏懂市场、善经营、有开拓精神、甘于吃苦耐劳的市场营销人才；四是缺乏亲和力强，有一定应变能力和节目驾驭能力的主持人。因此，由地方及全国，可以说，从中国地方广电媒体本职职能和内容产业发展的趋势来看，当前地方广电媒体和未来广电人才市场需求结构的趋势主要有以下四方面转变：一是以注重传统的采编人才向全面掌握广电发展新科技的高层次、高能力人才转变；二是以注重机械技术型团队向兼顾创新型、学科综合型、专业交叉型人才团队转变；三是以侧重传统宣传的团队向既知宣传业务又懂媒体经营和管理的复合型人才团队转变；四是以单向本土化人才的培养向懂传播、会管理、通外语的外向型、国际化人才团队转变。为此，笔者以为当前市、县级广电媒体要想提升竞争力，必须从以下方面着手培养造就保障性人才： 1、广电媒体的领导要实行“一把手”抓“第一资源”，拓宽视野重才爱才
当前，市、县广电媒体都在认真学习贯彻落实党的十八大精神，致力于“文化强市”、“文化强县”建设，广电文化是地域文化的重要载体，也是“文化强国”的构成部分。因此，我们要站在新的起点上规划“人才强台”战略，实施人才优先发展。要坚持党管人才原则，市、县台党委（总支）真正把人才工作摆上优先发展的战略位置，实行“一把手”抓“第一资源”，做到有眼光、有信心、有魄力、有计划、有办法招引高层次高技能人才。要抬高定位，突出人才引进重点，创新人才引进方式，不拘一格选拔急缺急需的高端人才。还要大力培养、大胆启用本土、本台的现有人才，杜绝论资排辈、按年龄划杠子、按身份定取舍的人才浪费现象，以领导的身体力行开创人才工作优先发展、科学发展、创新发展的新局面。
2、创新各种机制，优化人才发展环境
市、县广电媒体初创时，进入门槛低，人员构成复杂。机关下派人员、转业退伍军人、调配的大学生、中专生、企业调进的职工、老职工配偶子女、征地拆迁安排的农民工、上级领导和有权部门介绍、安置的人员，以往论资排辈、讲身份谈性质比工作年限的惯性思维相当浓重，甚至时有妒才、怨才、挑剔责怪人才的现象发生。这便造成市、县广电媒体的人才环境远远不如央视和省级电视台。有鉴于此，市、县级台必须下大功夫优化人才环境，完善各种人才制度，建立健全各种有利于用才、选才、留住人才的机制，优化人才的创业环境、工作环境、社会环境、生活环境，尽一切努力创造广电人才发展的最佳环境，为各类人才提供最便捷最周到的各项配套服务，构建更畅通更灵活的人才成长绿色通道。
3、继续深化人事制度改革，建好聚集人才的载体
市、县广电媒体应对媒体融合和新媒体、自媒体的挑战，建好载体是集聚人才的重要支撑。要坚持适度超前的原则，加强与企业、高校、科研单位和社会广告公司、制作公司、微电影、动漫片制作公司的合作，整合各方面资源，优化人才项目布局，瞄准广播电视与科技嫁接的新兴产业，瞄准广播电视传播的国际市场和不同受众群体的个性化市场，引导人才创业走项目发展、产业化导向和资本化推进之路，切实帮助各类人才达成事业愿景，实现人才价值，共筑广电文化大繁荣大发展的广电梦、中国梦。
（作者：盐城广播电视台文艺中心副主任）
责编：刘冰石
【关键词】广电媒体 人才强台 聚集人才
十二届全国人大一次会议通过的《政府工作报告》明确指出“深入实施人才强国战略，以高层次、高技能人才为重点，加强各类人才队伍建设”。我们市、县级广电媒体处于国家“四级办广播电视”的次底层和最底层，长期以来一直处于各类尖端人才缺乏，高层次、高技能人才严重不足的状况，现在又遇到了媒体融合竞争，新媒体、自媒体竞相抢夺受众市场的新情况，更加深切地感受到人才就是竞争力，人才是科学发展、可持续发展的第一资源。不践行人才优先发展，莫说无法与新媒体、自媒体比拼，就是在电视业界，也无法与在本地落地传播的央视十多个频道、省级卫视、计划单列城市卫视及本省广电总台40多个电视频道抗衡。在这样的竞争环境下，市、县级广电媒体如何坚持人才优先发展、实施人才强台战略？笔者认为：
一、人才优先发展是地方广电媒体走出困境的必然选择
30年前，我国地（市）和县（市、区）按照中央“四级办广播电视”的要求，纷纷在原有广播电台的基础上整合资源，创办了地（市）、县两级电视台，此后于90年代初，不少地（市）又创办了有线电视台。到了上世纪末本世纪初，各地又陆续改革整合，创办了广电集团或广电总台。到如今十多年过去了，中心制、频道频率制不停地分分合合、合合分分，人才的外引内选、竞聘上岗、双向选择等改革措施也在不断尝新、不断完善。应该说，市、县级台人才队伍建设的总体情况还是比较好的，但是，随着时间的推移，一些暴露出来的问题越来越突出：
1、人才队伍“青黄不接”
过去多年的“局台合一”、“政事不分”、“事企不分”的管理体制和运行机制，使得不少地方地（市）、县级台的从业人员患上了“优越症”和“慵懒症”，习惯于论资排辈，喜欢跟机关公务员看齐，对如今的“绩效挂钩”难以适应。十多年前原来三台（电台、电视台、有线台）一报（广电报）的骨干人员如今有的年迈退休，有的年过50或退居二线或提级离岗，还有些年近50的，不少人以各种理由到管理岗位谋位子。宣传和经营创收一线不得不招募年轻的大学生，而地方台的经济实力、福利待遇以及知名度、美誉度远不及省级台和央视，基本上招不到、留不住一流高校的对口专业毕业生，只能招些二本、三本和大专院校的相近专业毕业生。这些新进入广电门槛的年轻大学生，大多未经过广播电视专业教育，缺乏适岗能力，只能在干中学、学中干，迟迟进入不了“角色”。市、县级广电队伍“青黄不接”的现象不可忽视。
2、人才培训和责任意识有所疏漏
过去，市、县级广电媒体人员编制抓得较紧，“一个萝卜顶一个坑”，大家坚守“节目为王”。现在逐步演变成“创收为王”了，媒体领导和员工更多时间要考虑如何完成创收目标任务，岗位考核主要看市场占有份额和创收到账数目。因而对人才培训虽然口头上很重视，但实际工作中常有疏忽，导致一些从业人员工作能力长期在低水平线上徘徊。于是，有人在“绩效挂钩”考核中片面追求采编稿件条数，不细研如何提高节目质量和舆论引导能力；有人从网上“扒新闻”，从会议材料、领导讲话中“摘新闻”，从报纸上“抄新闻”，这种现象同样不可忽视。
还有一种较为隐蔽的现象就是市、县级台普遍存在人员膨胀、忙闲不均的问题，有些年轻人觉得新闻一线和创收一线工作太苦、太累，压力太大，千方百计往后勤服务岗位、管理职能岗位挪动，造成非生产岗位人员超编，事业性质的正式人员集聚。而新闻、创收一线则启用台聘、部聘、临时性质人员和实习生混搭参战，“师傅级”的人才浪费，缺乏实践经验的“徒弟级”的人员冲锋陷阵，难以提高整体竞争力，这种现象也值得重视。
3、“一专多能”的复合型人才严重不足
当前，数字、网络、信息技术的迅猛发展和广泛运用，极大地改变了广播电视节目生产和传播方式，极大地增强了广播电视的创造力和传播力，推动了广播电视从内容形式到业务功能、从组织结构到体制机制的全面变革。因此，我们必须顺应科技发展趋势，充分发挥科技引领作用，以推进数字化、网络化和媒体融合为契机，全面加快广播电视技术升级和发展转型。可是，由于市、县级台对新技术、新媒体、新科技嫁接不少老同志不会用、新同志不管用，严重缺乏“一专多能”的复合型人才，现有从业人员难以适应新形势的需求，表现为坚持自主创新、推动技术发展的能力不足，技术标准体系建设滞后；立足新技术加强新业务开发利用能力不强，仍然沿用传统的广告创收加联办协办节目、再加组织演艺、会展、演讲等大型活动拉动创收，新兴产业的横向拓展和纵向延伸步伐迟滞。因此，市、县级广电媒体必须正视现实，要想走出困境，必须坚持人才优先发展，实施“人才强台”战略。
二、地方广电媒体如何实施“人才强台”战略
人才是科学发展的第一要素，区域发展竞争本质上就是人才的竞争。谁能集聚人才，谁就能赢得优势、抢占先机。为什么湖南省广电集团和江苏省广电总台能在全国众多省级台中排名领先？说到底还是聚集了一批高层次高技能的人才，创办了一批全国有很大影响的节目，兴办了多项富有成效的广电文化产业。人才的发展环境是一个广电媒体人才工作竞争力的综合体现。市、县广电媒体当前说到底急缺哪些方面的高层次、高技能人才？从基层实践来看，一是缺乏会经营、善管理、懂业务、有强烈事业心和责任感的高端管理人才；二是缺乏全面掌握广电发展新科技、善创新、高能力的策划、采编人才和制作人才；三是缺乏懂市场、善经营、有开拓精神、甘于吃苦耐劳的市场营销人才；四是缺乏亲和力强，有一定应变能力和节目驾驭能力的主持人。因此，由地方及全国，可以说，从中国地方广电媒体本职职能和内容产业发展的趋势来看，当前地方广电媒体和未来广电人才市场需求结构的趋势主要有以下四方面转变：一是以注重传统的采编人才向全面掌握广电发展新科技的高层次、高能力人才转变；二是以注重机械技术型团队向兼顾创新型、学科综合型、专业交叉型人才团队转变；三是以侧重传统宣传的团队向既知宣传业务又懂媒体经营和管理的复合型人才团队转变；四是以单向本土化人才的培养向懂传播、会管理、通外语的外向型、国际化人才团队转变。为此，笔者以为当前市、县级广电媒体要想提升竞争力，必须从以下方面着手培养造就保障性人才： 1、广电媒体的领导要实行“一把手”抓“第一资源”，拓宽视野重才爱才
当前，市、县广电媒体都在认真学习贯彻落实党的十八大精神，致力于“文化强市”、“文化强县”建设，广电文化是地域文化的重要载体，也是“文化强国”的构成部分。因此，我们要站在新的起点上规划“人才强台”战略，实施人才优先发展。要坚持党管人才原则，市、县台党委（总支）真正把人才工作摆上优先发展的战略位置，实行“一把手”抓“第一资源”，做到有眼光、有信心、有魄力、有计划、有办法招引高层次高技能人才。要抬高定位，突出人才引进重点，创新人才引进方式，不拘一格选拔急缺急需的高端人才。还要大力培养、大胆启用本土、本台的现有人才，杜绝论资排辈、按年龄划杠子、按身份定取舍的人才浪费现象，以领导的身体力行开创人才工作优先发展、科学发展、创新发展的新局面。
2、创新各种机制，优化人才发展环境
市、县广电媒体初创时，进入门槛低，人员构成复杂。机关下派人员、转业退伍军人、调配的大学生、中专生、企业调进的职工、老职工配偶子女、征地拆迁安排的农民工、上级领导和有权部门介绍、安置的人员，以往论资排辈、讲身份谈性质比工作年限的惯性思维相当浓重，甚至时有妒才、怨才、挑剔责怪人才的现象发生。这便造成市、县广电媒体的人才环境远远不如央视和省级电视台。有鉴于此，市、县级台必须下大功夫优化人才环境，完善各种人才制度，建立健全各种有利于用才、选才、留住人才的机制，优化人才的创业环境、工作环境、社会环境、生活环境，尽一切努力创造广电人才发展的最佳环境，为各类人才提供最便捷最周到的各项配套服务，构建更畅通更灵活的人才成长绿色通道。
3、继续深化人事制度改革，建好聚集人才的载体
市、县广电媒体应对媒体融合和新媒体、自媒体的挑战，建好载体是集聚人才的重要支撑。要坚持适度超前的原则，加强与企业、高校、科研单位和社会广告公司、制作公司、微电影、动漫片制作公司的合作，整合各方面资源，优化人才项目布局，瞄准广播电视与科技嫁接的新兴产业，瞄准广播电视传播的国际市场和不同受众群体的个性化市场，引导人才创业走项目发展、产业化导向和资本化推进之路，切实帮助各类人才达成事业愿景，实现人才价值，共筑广电文化大繁荣大发展的广电梦、中国梦。
（作者：盐城广播电视台文艺中心副主任）
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