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摘要：人才是强企之基、发展之要、竞争之本、活力之源。谁能在人才竞争中占得先机、赢得主动，谁就能在发展上走在前列。然而作为一家施工企业，在全球化、信息化的浪潮下，人才的引进、培养和留住却愈发困难。如何留住企业核心人才，成为施工企业发展亟待解决的难题。
关键词：施工企业 留住 人才
人才是企业第一资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争，铆定“走在前列”目标，奋力奔跑，关键在于打造一支铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的高素质人才队伍。然而作为一家施工企业，在全球化、信息化的浪潮下，人才的引进、培养和留住却愈发困难。如何留住企业核心人才，成为施工企业健康发展亟待解决的难题。
针对施工企业①生产的流动性。一是施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点;二是在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。②产品的形式多样。建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。③施工技术复杂。施工常需要根据项目情况进行多工种配合作业，多单位交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。④露天和高处作业多。产品的体形庞大、生产周期长，施工多在露天和高处进行，常常受到自然气候条件的影响。⑤机械化程度低，仍要依靠大量的手工操作等特点。和80后、90后、00后大学生的职业理想、就业准备、就业地选择、行业选择、薪资选择等要求，要想留住人才，就需要做好以下几项工作：
一是融入企业、同心同德
企业就是一个大家庭，从入职开始，大家都是这个大家庭的一员，不是客人，而是主人，无论是在分公司机关还是在项目，一切要以企业利益为出发点，要忠诚敬业、竭尽所能，贡献青春、贡献力量，将“一家人、一条心、一股劲”的理念根植于心，践之于行，为企业发展添砖加瓦的。你把企业当做家，企业就会把你当做家里人，同心同德方可同发展。
二是找准方向、找准定位。
人生道路很漫长，要走好人生的第一步就必须选对方向，如果方向对了，进步再慢也会胜利，如果方向错了，越努力，离目标越远。同样，大学生找准自身定位是能否在施工企业留住的关键。很多大学生读书期间就把自己定位为白领或者管理人员。面对施工企业艰苦的一线环境，复杂的施工现场，劳累的工作体验，心理落差很大，思想波动油然而生。所以说，能够留住，首先还是在于大学生自己定位，在于理念的灌输。作为新时代的大学生一定要传承老一辈革命精神，吃苦耐劳做事要做到低起点、高目标，长计划、短安排，找准定位脚踏实地。
三是“基层做起、锻炼品质”。
“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。 大学生入职后要灌输要想真正成才，必须要从基层干起。首先，施工项目技术复杂，没有精心、尽心、静心得几年学习很难在施工领域有所作为，和发展。其次，施工风险管控，成本把握，进度控制无一不需要时间的沉淀和一线的积累。只有一步一个脚印，才能对企业各个领域、各个阶层都非常了解。了解项目一线，熟悉项目运做，懂管理、懂技术、有实践才能成为一个好的管理者，否则一切都是空中楼阁。宣贯企业们选人用人注重从有基层项目经理、项目领导班子等重要岗位经验，有克难攻坚、取得突出成绩经历的要求，促进大学生从基层做起、锻炼品质。
四是“随行就市、提升待遇”。
待遇永远是留人的根基，企业要根据生产经营现时需要，对所需专业和院校档次进行细化分解;分析相关院校历年毕业生分配去向和薪资待遇水平，分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，着力破除体制机制障碍，随行就市调整本企业薪资水平，使之有一定的市场竞争力，同时，一方面通过项目内部承包、项目跟投机制，鼓励有条件单位、项目实行超额利润分享，吸引核心人才，另一方面，公司利润增长，优先考虑普通管理人员与一般员工的工资增长，缩小干群收入差距，共享公司发展成果，为新入职群体提供物资基础，随行就市、提升待遇，以“待遇”留人。也为“浙江高质量发展建设共同富裕示范区”贡献一点安装力量。
五是“强化沟通、暖心留人”。
對于刚入职的大学生往往会有迷茫期，是否能够顺利度过迷茫期也是留人关键。企业如果能够给一线人员提供一个说说话、表达喜怒哀乐的地方，一个了解一线需求，及时解决工问题的途径，将会大大提升相互信任、支持和一线职工归属感。
结合2020年春节根据政府提倡的留浙过年，可以通过一起吃年夜饭、开联欢会、调休、加班补贴等形式将留“浙”过年和新春慰问工作做细做实。夏季高温可以开展“五送”（送清凉、送科技、送安全、送法律、送文化），完善项目“五小设施”建设，解决职工急难愁盼实际问题、，提高一线职工的获得感、幸福感。
企业要建立联系制度，大学生入职前3年往往都是离职高发期，在这期间，要保证每年联系不少于2次，并对联系制度的落实跟踪检查。千方百计做好沟通交流，让每一位大学生生在单位都至少有一位“贴心人”，要满腔热情地关心、爱护、支持人才，以“暖心”“知心”留人。
六是“有效激励、制度留人”。
制度保障是长期执行落实的前提，企业应该根据生产经营实际，建立落实“师带徒”制度及相关激励制度，师带徒引导徒弟良好发展，徒弟约定时间内未离职，应对师傅进行奖励，通过有效激励机制，激发师带徒作用发挥。完善盈余分配制度，强化项目管理团队的责、权、利，推动薪酬向市场稀缺人才和一线关键岗位倾斜，建立项目经理长效激励机制，提升项目管理人员的积极性、主动性和创造性，为公司留住人才提供制度保障，以“制度”留人。
七是“重点培养、提升留人”。
对于大众性持证人才，持证不仅要在工资定级定岗中得到体现，同时企业针对实际情况实行持证补贴办法，让持证人员可以得到岗位晋升和津贴补助双实惠，为人才培养铺路筑桥。对于核心人才，要进一步激发企业项目管理活力，完善项目激励约束机制，完善盈余分配制度，强化项目管理团队的责、权、利，建立项目经理长效激励机制，提升项目管理人员的积极性、主动性和创造性，提高项目管理水平，提升项目盈利能力，为公司留住人才提供保障。 在培养上，对于重点大学毕业生应该安排职级高配项目经理、重点重大项目项目经理、企业机关部门负责人担任师傅，确保“名师”出高徒，使各方面人才各得其所、尽展其长，通过“传承、传授技能”留人。
八是“跟踪指导、规划留人”。
对于新入大学生应该有长期跟踪培养规划，通过入职培训，让新入职大学生了解企业，通过定期开展“七大员取证培训”、“三类人员取证培训”、“财税业务培训”、“安全轮训”、“创优夺杯培训”、“质量管理培训”、“造价师考前培训”、“建造师考前培训”等专业培训，为大学生提供丰富的技能和取证培训和规划培训，让每个人都是有人生追求的，有奋斗目标，谋划好自己的人生规划。规划好了，进步再慢也会越来越靠近目标，否则，方向错了，越努力离成功越远。企业要落实好青年员工培训制度，建立青年人才库，开展针对性的技能培训、职业生涯发展指导、企业文化宣贯等，跟踪人才发展情况，每年提供一份发展建议和评价。使其融入企业、忠于企业，有当下，更要许下未来，为大学生更好规划未来，以“规划”留人。
九是 “畅通渠道、发展留人”。
企业应定期开展青年培训班，由各条线、项目民主推荐骨干参加培训，并纳入企业后备干部和重点培养对象人才库，拓宽企业用人视野和渠道。开展后备项目经理推荐工作，优先把担任重点重大，抢险救灾、急难险重任务，新模式拓展、新业态培育等工程项目的项目团队成员推荐到后备项目经理，通过急难险峻项目任务造就人才。
落实企业选人、用人管理办法，明确干部选拔原则，畅通青年员工职业晋升通道，使青年员工的个人发展与企业需求结合起来，营造人才发展良好氛圍，以“发展”留人。
十是“解决难题、安居留人”。
施工企业节约成本提高效益的一大途径就是本地化经营，本地化生产，本地化运行。然而，现如今寸土寸金导致的高房价，往往让很多企业、新毕业外地大学生的本土化百般受阻。高房价成了大学生离开企业的又一个重要原因，谁能解决住房谁便能在大学生招聘上占得先机。对于有条件企业，应该积极发挥只有公寓、宿舍作用，尤其是对于外省、外地大学生，企业应该发挥企业人才公寓服务于人才作用，为外省、外地大学生提供住宿，解决其 “成家立业”“安家落户”前期后顾之忧，以“安居”留人。
十一是“完善疗休养、人情味留人”。
完善企业疗休养制度、休假制度，首先保障劳模、工匠、先进分子等的疗休养和骨干政策优待性质的疗休养和为新入职大学生提供适时休假及疗休养机会，是非常必要。不仅可以促进核心人才的稳定还可以提高后续工作效率，一举多得，实现以“人情味”留人。
按照“干在实处、走在前列、勇立潮头”的新要求，牢牢掌握并用好人才这个“第一资源”，企业才能在充满不确定性的市场始终做到“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”。
参考文献：
[1]王莉娟，王镇，探索融合发展背景下的人才创新培养之路[J]人力资源管理，2008（000）003
[2]李火亮，建安施工企业典型事故案例分析[EB]百度文库，文档编号114327330
[3]谢成，国有企业员工与职业生涯规划与管理研究[D]武汉科技大学，2008
关键词：施工企业 留住 人才
人才是企业第一资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争，铆定“走在前列”目标，奋力奔跑，关键在于打造一支铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的高素质人才队伍。然而作为一家施工企业，在全球化、信息化的浪潮下，人才的引进、培养和留住却愈发困难。如何留住企业核心人才，成为施工企业健康发展亟待解决的难题。
针对施工企业①生产的流动性。一是施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点;二是在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。②产品的形式多样。建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。③施工技术复杂。施工常需要根据项目情况进行多工种配合作业，多单位交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。④露天和高处作业多。产品的体形庞大、生产周期长，施工多在露天和高处进行，常常受到自然气候条件的影响。⑤机械化程度低，仍要依靠大量的手工操作等特点。和80后、90后、00后大学生的职业理想、就业准备、就业地选择、行业选择、薪资选择等要求，要想留住人才，就需要做好以下几项工作：
一是融入企业、同心同德
企业就是一个大家庭，从入职开始，大家都是这个大家庭的一员，不是客人，而是主人，无论是在分公司机关还是在项目，一切要以企业利益为出发点，要忠诚敬业、竭尽所能，贡献青春、贡献力量，将“一家人、一条心、一股劲”的理念根植于心，践之于行，为企业发展添砖加瓦的。你把企业当做家，企业就会把你当做家里人，同心同德方可同发展。
二是找准方向、找准定位。
人生道路很漫长，要走好人生的第一步就必须选对方向，如果方向对了，进步再慢也会胜利，如果方向错了，越努力，离目标越远。同样，大学生找准自身定位是能否在施工企业留住的关键。很多大学生读书期间就把自己定位为白领或者管理人员。面对施工企业艰苦的一线环境，复杂的施工现场，劳累的工作体验，心理落差很大，思想波动油然而生。所以说，能够留住，首先还是在于大学生自己定位，在于理念的灌输。作为新时代的大学生一定要传承老一辈革命精神，吃苦耐劳做事要做到低起点、高目标，长计划、短安排，找准定位脚踏实地。
三是“基层做起、锻炼品质”。
“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。 大学生入职后要灌输要想真正成才，必须要从基层干起。首先，施工项目技术复杂，没有精心、尽心、静心得几年学习很难在施工领域有所作为，和发展。其次，施工风险管控，成本把握，进度控制无一不需要时间的沉淀和一线的积累。只有一步一个脚印，才能对企业各个领域、各个阶层都非常了解。了解项目一线，熟悉项目运做，懂管理、懂技术、有实践才能成为一个好的管理者，否则一切都是空中楼阁。宣贯企业们选人用人注重从有基层项目经理、项目领导班子等重要岗位经验，有克难攻坚、取得突出成绩经历的要求，促进大学生从基层做起、锻炼品质。
四是“随行就市、提升待遇”。
待遇永远是留人的根基，企业要根据生产经营现时需要，对所需专业和院校档次进行细化分解;分析相关院校历年毕业生分配去向和薪资待遇水平，分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，着力破除体制机制障碍，随行就市调整本企业薪资水平，使之有一定的市场竞争力，同时，一方面通过项目内部承包、项目跟投机制，鼓励有条件单位、项目实行超额利润分享，吸引核心人才，另一方面，公司利润增长，优先考虑普通管理人员与一般员工的工资增长，缩小干群收入差距，共享公司发展成果，为新入职群体提供物资基础，随行就市、提升待遇，以“待遇”留人。也为“浙江高质量发展建设共同富裕示范区”贡献一点安装力量。
五是“强化沟通、暖心留人”。
對于刚入职的大学生往往会有迷茫期，是否能够顺利度过迷茫期也是留人关键。企业如果能够给一线人员提供一个说说话、表达喜怒哀乐的地方，一个了解一线需求，及时解决工问题的途径，将会大大提升相互信任、支持和一线职工归属感。
结合2020年春节根据政府提倡的留浙过年，可以通过一起吃年夜饭、开联欢会、调休、加班补贴等形式将留“浙”过年和新春慰问工作做细做实。夏季高温可以开展“五送”（送清凉、送科技、送安全、送法律、送文化），完善项目“五小设施”建设，解决职工急难愁盼实际问题、，提高一线职工的获得感、幸福感。
企业要建立联系制度，大学生入职前3年往往都是离职高发期，在这期间，要保证每年联系不少于2次，并对联系制度的落实跟踪检查。千方百计做好沟通交流，让每一位大学生生在单位都至少有一位“贴心人”，要满腔热情地关心、爱护、支持人才，以“暖心”“知心”留人。
六是“有效激励、制度留人”。
制度保障是长期执行落实的前提，企业应该根据生产经营实际，建立落实“师带徒”制度及相关激励制度，师带徒引导徒弟良好发展，徒弟约定时间内未离职，应对师傅进行奖励，通过有效激励机制，激发师带徒作用发挥。完善盈余分配制度，强化项目管理团队的责、权、利，推动薪酬向市场稀缺人才和一线关键岗位倾斜，建立项目经理长效激励机制，提升项目管理人员的积极性、主动性和创造性，为公司留住人才提供制度保障，以“制度”留人。
七是“重点培养、提升留人”。
对于大众性持证人才，持证不仅要在工资定级定岗中得到体现，同时企业针对实际情况实行持证补贴办法，让持证人员可以得到岗位晋升和津贴补助双实惠，为人才培养铺路筑桥。对于核心人才，要进一步激发企业项目管理活力，完善项目激励约束机制，完善盈余分配制度，强化项目管理团队的责、权、利，建立项目经理长效激励机制，提升项目管理人员的积极性、主动性和创造性，提高项目管理水平，提升项目盈利能力，为公司留住人才提供保障。 在培养上，对于重点大学毕业生应该安排职级高配项目经理、重点重大项目项目经理、企业机关部门负责人担任师傅，确保“名师”出高徒，使各方面人才各得其所、尽展其长，通过“传承、传授技能”留人。
八是“跟踪指导、规划留人”。
对于新入大学生应该有长期跟踪培养规划，通过入职培训，让新入职大学生了解企业，通过定期开展“七大员取证培训”、“三类人员取证培训”、“财税业务培训”、“安全轮训”、“创优夺杯培训”、“质量管理培训”、“造价师考前培训”、“建造师考前培训”等专业培训，为大学生提供丰富的技能和取证培训和规划培训，让每个人都是有人生追求的，有奋斗目标，谋划好自己的人生规划。规划好了，进步再慢也会越来越靠近目标，否则，方向错了，越努力离成功越远。企业要落实好青年员工培训制度，建立青年人才库，开展针对性的技能培训、职业生涯发展指导、企业文化宣贯等，跟踪人才发展情况，每年提供一份发展建议和评价。使其融入企业、忠于企业，有当下，更要许下未来，为大学生更好规划未来，以“规划”留人。
九是 “畅通渠道、发展留人”。
企业应定期开展青年培训班，由各条线、项目民主推荐骨干参加培训，并纳入企业后备干部和重点培养对象人才库，拓宽企业用人视野和渠道。开展后备项目经理推荐工作，优先把担任重点重大，抢险救灾、急难险重任务，新模式拓展、新业态培育等工程项目的项目团队成员推荐到后备项目经理，通过急难险峻项目任务造就人才。
落实企业选人、用人管理办法，明确干部选拔原则，畅通青年员工职业晋升通道，使青年员工的个人发展与企业需求结合起来，营造人才发展良好氛圍，以“发展”留人。
十是“解决难题、安居留人”。
施工企业节约成本提高效益的一大途径就是本地化经营，本地化生产，本地化运行。然而，现如今寸土寸金导致的高房价，往往让很多企业、新毕业外地大学生的本土化百般受阻。高房价成了大学生离开企业的又一个重要原因，谁能解决住房谁便能在大学生招聘上占得先机。对于有条件企业，应该积极发挥只有公寓、宿舍作用，尤其是对于外省、外地大学生，企业应该发挥企业人才公寓服务于人才作用，为外省、外地大学生提供住宿，解决其 “成家立业”“安家落户”前期后顾之忧，以“安居”留人。
十一是“完善疗休养、人情味留人”。
完善企业疗休养制度、休假制度，首先保障劳模、工匠、先进分子等的疗休养和骨干政策优待性质的疗休养和为新入职大学生提供适时休假及疗休养机会，是非常必要。不仅可以促进核心人才的稳定还可以提高后续工作效率，一举多得，实现以“人情味”留人。
按照“干在实处、走在前列、勇立潮头”的新要求，牢牢掌握并用好人才这个“第一资源”，企业才能在充满不确定性的市场始终做到“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”。
参考文献：
[1]王莉娟，王镇，探索融合发展背景下的人才创新培养之路[J]人力资源管理，2008（000）003
[2]李火亮，建安施工企业典型事故案例分析[EB]百度文库，文档编号114327330
[3]谢成，国有企业员工与职业生涯规划与管理研究[D]武汉科技大学，2008