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摘要：探索民营医院护士岗位管理办法，通过实施岗位管理，解决民营医院存在的护理问题，提升民营医院护理管理品质。
关键词：护理；岗位管理；民营医院；实践
我院是一所股份制三级甲等综合性医院。2004年在原有涿州市医院基础上进行股份制改造，近十年间医院获得跨越式发展，从原有床位200张，职工100余人，发展到现有床位1300张，职工1300余人，护理人员50人。基于卫生部在《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015）》和《关于实施护士岗位管理的指导意见》中推进护理岗位管理的要求，针对我院护理队伍发展中遇到的实际问题，2012年11月起，我院开始在护理队伍中逐步推进岗位管理，取得良好成效，现报道如下。
1我院护理队伍存在的问题。
1.1护士短缺，科室各层次护士分布不均衡 护士短期是全国护理队伍普通存在的问题，此问题在民营医院更为突出。民营医院近几年快速发展，床位快速增长，科室不断扩增，护士短期问题更为严重。我院现有床位1300张，年床位使用率在90%以上，普通病房床护比为1：0.3。
1.2住院患者人数变动大，护理工作量不均衡 护理工作量随着住院人数的变化而变化。在民营医院，不严格依据核定床位数控制住院患者人数。冬季内科住院患者多，加床问题严重，出现住院患者高峰，我院呼吸内科，儿科，心内科各科开放床位55张，冬季扩大病区，住院患者可达100人。
1.3护理队伍年轻，综合素质较低 随着医院快速发展，为满足临床护理工作需要，医院短时间内大量招收护理人员。我院3年内护理人员占全院护士总数的52%。在所招收护理人员中78%为各大院校招收应届毕业生，22%为从社会上招收的有执业证书的护理人员。
1.4护士工作积极性和职业稳定性差 股份制医院是一种新的医院运用模式，虽近年医院规模快速发展，但缺乏长久的医院历史文化积累。医院的科主任等骨干员工多来自各个医院，多种医院文化的交集使人员凝聚力较差。
1.5护理管理经验少，优秀护理管理人员缺乏 民营医院规模发展迅速，科室不断增加，护理管理岗位人员需求较大。护理队伍年轻，综合素质较差的现状，更需要有经验有能力的护理管理人员。
2实践岗位管理，解决民营医院护理问题，推进护理队伍持续发展。
2.1科学设置护理岗位，缓解护理人员短缺矛盾，解决各层次护理人员分布不均衡问题。
实施岗位设置过程中，我院岗位管理领导小组对全院护理岗位进行了充分的调研和分析。首选使3名非护理岗位的护理人员重新回归护理队伍；减少非临床一线如供应室、职能科室护士的数量，使护理人员向临床一线集中；新招收护理人员50名，进一步缓解护士短缺问题。在调配过程中，兼顾个人意愿，同时考虑岗位职责的相似性，使其到新的岗位后能尽快投入工作。通过科学设置护理岗位，使我院护士配置从数量上和资质上都趋向合理。
2.2動态调整人员，减轻工作压力，降低工作风险。
我院在实施岗位管理前在医院部分科室出现患者高峰期间，护理部协调其他科室护理人员“帮忙”，完成紧急情况下的护理人员调配，所调配护理人员到新科室后由于环境，科室工作性质的差异，很难马上投入工作，也给临床护理安全带来隐患。实施岗位管理后，为解决随着住院患者人数不同而引起的护理工作量变化，我院建立了一套随护理工作量变化而配备相应护理工作人员的动态管理系统。为避免临时帮忙带来的安全隐患，护理部引导各护理单元建立弹性排班办法，护理工作量大时，合理地减少科室护理人员每周休息时间，适当延长每日工作时间，给予加班补助，在患者较少，护理工作量小时予以补休。通过科室自行对护理人员的弹性调配，基本解决了科室日常工作量不均衡的问题。同时为了更好的满足护理人力调配的需要，特别是冬季严重的护理人力短缺，我院建立了护理机动人员库。在护理部利用机动护理人员缓解紧急情况下护理人力短缺的同时，动态调整护理人员，缓解了科室忙闲不均的问题，在缓解护士压力的同时减少了因人员不足造成的临床护理隐患。
2.3实施岗位培训，有针对性的快速提升护士岗位能力。
针对我院年轻护士多，综合素质较差的问题，我院以岗位需求为导向，根据各护理岗位对护理人员的能力要求为各层级，各岗位护士建立了一套完善的培训体系。在制定培训计划前，我院在全院护理人员中对需要培训的内容进行了充分调研。各岗位各层级护理人员根据自身情况上报在工作中应用最多且认为目前自己最欠缺的护理理论及护理操作各3项，科室统计出前5项报护理部，护理部筛选全院共性的内容按岗位类别，护理人员层级作全院护理人员的理论培训和操作培训，其余内容由所报科室进行科室培训。
2.4实施层级管理和绩效考核，稳定护理队伍，提高护理人员积极性。
在进行层级管理时，我院将护理人员分为N0-N4五层，根据岗位的难易程度和风险程度，限定了岗位需要的护士层级资质，同时设置了不同的岗位奖金系数。考虑我院护理人员年轻，资质较低的现状，在分层管理时降低了层级准入资质对年资的要求，更注重以能力为重。
2.5竞聘上岗，选拔优秀护理管理人员。
2012年12起，我院对全院护士长实施了在竞聘制和聘任制下的目标管理。通过竞聘，在全院范围内公开选拔优秀护理管理人员，护士长聘任后与院长签订目标责任书，护理部对其进行系统的护理管理知识培训，聘期为两年。在护士长目标责任书中，对护士长的个人要求和科室管理要求从多方面进行明确规定。同时，根据目标责任书的内容护理部细化出护士长年度考核标准。护理部每月汇总护士长考核情况，在全院内网公式。年底医院汇总各个护士长考核成绩，优秀者当选年度优秀护士长。
3小结
岗位管理是卫生部在推行优质护理服务之后推行的新的护理管理理念，主要内容包括岗位设置，岗位分析，动态管理，岗位培训，岗位评价及竞聘上岗等。通过岗位管理在我院的实践，切实解决了护理管理中存在的诸多问题，提高了我院护理管理水平。综上所述，岗位管理在公立医院大力推进的同时，在民营医院也应积极实践。
参考文献：
[1]徐京华.快速发展的医院护理队伍建设中存在的问题与对策[J].延安大学学报，2008，9（6）：126——127.
[2]中华人民共和国卫生部，卫医政发（2011）96号，中国护理事业发展规划纲要（2011——2015年）[S].2011-12-31.
关键词：护理；岗位管理；民营医院；实践
我院是一所股份制三级甲等综合性医院。2004年在原有涿州市医院基础上进行股份制改造，近十年间医院获得跨越式发展，从原有床位200张，职工100余人，发展到现有床位1300张，职工1300余人，护理人员50人。基于卫生部在《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015）》和《关于实施护士岗位管理的指导意见》中推进护理岗位管理的要求，针对我院护理队伍发展中遇到的实际问题，2012年11月起，我院开始在护理队伍中逐步推进岗位管理，取得良好成效，现报道如下。
1我院护理队伍存在的问题。
1.1护士短缺，科室各层次护士分布不均衡 护士短期是全国护理队伍普通存在的问题，此问题在民营医院更为突出。民营医院近几年快速发展，床位快速增长，科室不断扩增，护士短期问题更为严重。我院现有床位1300张，年床位使用率在90%以上，普通病房床护比为1：0.3。
1.2住院患者人数变动大，护理工作量不均衡 护理工作量随着住院人数的变化而变化。在民营医院，不严格依据核定床位数控制住院患者人数。冬季内科住院患者多，加床问题严重，出现住院患者高峰，我院呼吸内科，儿科，心内科各科开放床位55张，冬季扩大病区，住院患者可达100人。
1.3护理队伍年轻，综合素质较低 随着医院快速发展，为满足临床护理工作需要，医院短时间内大量招收护理人员。我院3年内护理人员占全院护士总数的52%。在所招收护理人员中78%为各大院校招收应届毕业生，22%为从社会上招收的有执业证书的护理人员。
1.4护士工作积极性和职业稳定性差 股份制医院是一种新的医院运用模式，虽近年医院规模快速发展，但缺乏长久的医院历史文化积累。医院的科主任等骨干员工多来自各个医院，多种医院文化的交集使人员凝聚力较差。
1.5护理管理经验少，优秀护理管理人员缺乏 民营医院规模发展迅速，科室不断增加，护理管理岗位人员需求较大。护理队伍年轻，综合素质较差的现状，更需要有经验有能力的护理管理人员。
2实践岗位管理，解决民营医院护理问题，推进护理队伍持续发展。
2.1科学设置护理岗位，缓解护理人员短缺矛盾，解决各层次护理人员分布不均衡问题。
实施岗位设置过程中，我院岗位管理领导小组对全院护理岗位进行了充分的调研和分析。首选使3名非护理岗位的护理人员重新回归护理队伍；减少非临床一线如供应室、职能科室护士的数量，使护理人员向临床一线集中；新招收护理人员50名，进一步缓解护士短缺问题。在调配过程中，兼顾个人意愿，同时考虑岗位职责的相似性，使其到新的岗位后能尽快投入工作。通过科学设置护理岗位，使我院护士配置从数量上和资质上都趋向合理。
2.2動态调整人员，减轻工作压力，降低工作风险。
我院在实施岗位管理前在医院部分科室出现患者高峰期间，护理部协调其他科室护理人员“帮忙”，完成紧急情况下的护理人员调配，所调配护理人员到新科室后由于环境，科室工作性质的差异，很难马上投入工作，也给临床护理安全带来隐患。实施岗位管理后，为解决随着住院患者人数不同而引起的护理工作量变化，我院建立了一套随护理工作量变化而配备相应护理工作人员的动态管理系统。为避免临时帮忙带来的安全隐患，护理部引导各护理单元建立弹性排班办法，护理工作量大时，合理地减少科室护理人员每周休息时间，适当延长每日工作时间，给予加班补助，在患者较少，护理工作量小时予以补休。通过科室自行对护理人员的弹性调配，基本解决了科室日常工作量不均衡的问题。同时为了更好的满足护理人力调配的需要，特别是冬季严重的护理人力短缺，我院建立了护理机动人员库。在护理部利用机动护理人员缓解紧急情况下护理人力短缺的同时，动态调整护理人员，缓解了科室忙闲不均的问题，在缓解护士压力的同时减少了因人员不足造成的临床护理隐患。
2.3实施岗位培训，有针对性的快速提升护士岗位能力。
针对我院年轻护士多，综合素质较差的问题，我院以岗位需求为导向，根据各护理岗位对护理人员的能力要求为各层级，各岗位护士建立了一套完善的培训体系。在制定培训计划前，我院在全院护理人员中对需要培训的内容进行了充分调研。各岗位各层级护理人员根据自身情况上报在工作中应用最多且认为目前自己最欠缺的护理理论及护理操作各3项，科室统计出前5项报护理部，护理部筛选全院共性的内容按岗位类别，护理人员层级作全院护理人员的理论培训和操作培训，其余内容由所报科室进行科室培训。
2.4实施层级管理和绩效考核，稳定护理队伍，提高护理人员积极性。
在进行层级管理时，我院将护理人员分为N0-N4五层，根据岗位的难易程度和风险程度，限定了岗位需要的护士层级资质，同时设置了不同的岗位奖金系数。考虑我院护理人员年轻，资质较低的现状，在分层管理时降低了层级准入资质对年资的要求，更注重以能力为重。
2.5竞聘上岗，选拔优秀护理管理人员。
2012年12起，我院对全院护士长实施了在竞聘制和聘任制下的目标管理。通过竞聘，在全院范围内公开选拔优秀护理管理人员，护士长聘任后与院长签订目标责任书，护理部对其进行系统的护理管理知识培训，聘期为两年。在护士长目标责任书中，对护士长的个人要求和科室管理要求从多方面进行明确规定。同时，根据目标责任书的内容护理部细化出护士长年度考核标准。护理部每月汇总护士长考核情况，在全院内网公式。年底医院汇总各个护士长考核成绩，优秀者当选年度优秀护士长。
3小结
岗位管理是卫生部在推行优质护理服务之后推行的新的护理管理理念，主要内容包括岗位设置，岗位分析，动态管理，岗位培训，岗位评价及竞聘上岗等。通过岗位管理在我院的实践，切实解决了护理管理中存在的诸多问题，提高了我院护理管理水平。综上所述，岗位管理在公立医院大力推进的同时，在民营医院也应积极实践。
参考文献：
[1]徐京华.快速发展的医院护理队伍建设中存在的问题与对策[J].延安大学学报，2008，9（6）：126——127.
[2]中华人民共和国卫生部，卫医政发（2011）96号，中国护理事业发展规划纲要（2011——2015年）[S].2011-12-31.