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摘 要：高素质技术技能型人才的培养离不开高素质教师，改善高职院校师资队伍建设环境，需要宏观上国家主管部门制定配套政策，微观上还需要各高职院校从自身学校的实际情况出发，合理运用相关政策，制定出适合本校教师的选拔、进修、培训等制度，为教师的发展创造一个良好的内部环境，加快高职院校师资队伍建设。
关键词：高职院校；师资队伍；双师型教师
基金项目：江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学课题“基于网络层次分析法的高校高层次人才引进评价体系研究”（项目编号：2013SJD630060）的研究成果；2013年度盐城工业职业技术学院校级课题“基于网络层次分析法的高校高层次人才引进评价体系研究”（项目编号：ygy1319）
作者简介：张国兵，男，盐城工业职业技术学院组织部副部长/人事处副处长，讲师，硕士，主要研究方向为人力资源管理。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2016）17-0059-03
21世纪是一个高科技、高智能的时代，对于人才的需求，不仅是高层次的学术型人才，也需要高素质技术技能型人才。高等职业教育的主要任务就是培养高素质技术技能型人才，培养高素质技术技能型人才，离不开高素质、高层次、高质量的师资。十二五期间，我国的经济进入快速发展阶段，工业化程度大幅度提高，高技术岗位需求也日益增加，直接促进了高等教育事业，特别是高等职业教育的高速发展。大力发展高等职业教育最关键的就是要有师资保障，如何构建一支素质高、结构合理、层次水平高、具备双师型教师队伍成了一个重要的课题。
近年来，高等职业教育发展迅速，取得了很大的成就，国家也出台了很多政策法规推动了职业教育的大力发展，但高职院校师资队伍建设的瓶颈在于结构不合理、高层次人才数量不足、“双师型”教师比例不足，不能适应中国高等教育事业的快速发展。
一、高职院校师资队伍建设的现状
（一）国外高职院校师资队伍建设的现状
研究发达国家职业教育的经验和教训，对我国高职院校师资队伍建设工作有着十分重要的现实意义和借鉴价值。发达国家高职师资由专任教师和兼职教师组成，一般兼职教师比例较高，兼职教师大多来自行业、企业，具有丰富的实践经验，可以把企业最新的技术应用到教学中，同时，兼职教师都是利用业余时间在兼课，从成本来讲比专任教师要低，为学校节省开支。德国的高等专科学校兼职教师占到 60%；美国的社区学院，75%的专职教师是从兼职教师做起；澳大利亚高职院校简称 TAFE 学院，自1990 年以来，兼职教师所占的比重在逐年增加。国外高职院校的专任教师学历基本要求硕士研究生以上，要有相应的工作经历，要有较强的科研能力。国际上高职院校的教师大多数是雇员身份，不实行终身雇佣制，也有少部分国家，如法国公立高职院校的专职教师都是国家的公务员。[1]
（二）国内高职院校师资队伍建设的现状
近年来，我国师资队伍数量和质量明显提高，结构明显优化，各类高职院校教师素质显著增强，取得了一定的成效，详见表1。
二、高职院校师资队伍建设存在的问题
（一）理念有待更新
在传统的社会理念中，高职一直被认为是“低层次”的，考不上本科才去读高职，其实，政府近年来也一直在尝试打通高职、本科之间的通道，通过“专升本”“专接本”“专转本”等渠道与本科对接，目前，还没有完全推广高职办本科、高职招收硕士研究生甚至博士研究生，只有在一些国家示范、国家骨干高职院校设置本科专业，在为高职办本科进行积极的探索。[2]
我国高职的师资改革也正处于探索发展阶段，理论和制度还不够健全，理念有待更新，部分教师、特别是中老年教师缺乏创新意识，教学手段单一，无法真正实现现代化教学，再加上繁重的教学任务，使高职教师没有足够多的时间和机会去提高自己的教育知识和理论水平。
（二）结构不合理
高职院校要有长足的发展，不但要重视硬件的投入，更重要加强师资队伍建设。我国高职教育发展迅速，提高了高层次、高学历教师的引进力度，师资队伍在学历层次、整体素质水平上有明显的提高，但还是存在师资队伍的发展与专业建设、招生情况的好坏尚未完全相适应，主要表现在以下四个方面：（1）职称结构比例不合理。以江苏省为例，国家示范和国家骨干院校岗位设置规定正高、副高、中级、初级的比例为8：27：53：12，其他高等职业院校相应的比例为5：27：56：12。就目前江苏大部分高职院校已经进入第三轮岗位设置时期，一部分高校副高以上职称的人员远超过规定的比例，以致高职院校职称评审工作相当被动，往往校内的差额比例都在50%以上；[3]（2）教师数量不合理。目前，高职招生处于比较困难时期，以江苏为例，生源从2010年开始以每年2万人的规模下降，专家预测到2018年将是生源的谷底，生源数将少于招生计划数，在这种情况下各高职院热门专业往往考生爆满，师资严重不足，如果短期内迅速补足师资，一旦这个专业招生不好，这部分师资将成为学校很大的负担；（3）年龄结构不合理。许多高职院校多年未引进教师，但是为了应付评估，一段时间内突击引进大批研究生，形成学校 40 岁以下的年轻教师占主体，教师队伍年龄出现“断层”现象比较严重；（4）科研水平不高。高职院校的科研水平不应与本科院校一样凭论文、课题来衡量，而应该看高职院校服务地方企业的能力、与企业开展横向合作、为企业解决实际问题的能力，总体来讲，我国高职院校科研水平还有待于提高。
（三）“双师型”教师不足
目前，高校应届毕业生还是高职院校师资补充的非常重要的来源，应届毕业生不具备企业实践经验，国家规定高职院校具有双师素质的教师占 80%，但还是有不少高职院未达到要求（表1数据显示，全国平均才54.08%），远远未达到要求。当然，也有部分高校为了应付评估，将数据越抬越高，甚至达到90%左右，真实的情况是往往教师考个证学校就认定“双师”，这样的“双师”在实践教学中起不到“双师”教学效果。[2]高职院校急需引进企业动手能力强的“能工巧匠”，但现有的人事管理制度在政策上设限过多，学校缺少用人自主权，制约了真正“双师型”师资的引进。 （四）教师队伍不稳定
各高职院校人才流失现象日趋严重，总的趋势是从北方向南方、从内陆地区到东南沿海地区、从经济欠发达到发达地区的流动。收入固然是决定人才流失的重要原因之一，但是高职院校教师脱产读博也是人才流失很重要的一方面，现在各高校招生博士研究生一般都要求带档案全日制脱产，而高职院校的教师一旦把档案带走，毕业后如果有更高的待遇、更好的平台，绝大部分是很难再回原单位，直接导致高职院校容易出现师资队伍不稳定的局面。[1]
三、高职院校师资队伍建设的对策
（一）法制法规建设
高职师资队伍建设对象是教师，任何具体的措施都是针对教师，政府和学校应该思考如何激发教师的潜能，真正打破事业编制“铁饭碗”思想，实行全员聘用，形成竞争机制。主管部门应制定相关措施，调动高职教师的积极性，改进高职院校教师的职称评审办法，制定一套适应高职教育教学实际情况的职称评定标准。对“双师型”教师的年度或任期考核，也要坚持考核理论教学，以及考核实践教学技能，必须在两个方面都达到相应的技术职务要求。政府要加大对高职教育的经费投入，逐步提高教师的社会地位和经济待遇，在全国范围内形成尊师重教的浓厚气氛。
（二）更新高职教育理念
要更新教师的高职教育理念，组织教师学习和研究高职教育理念，高职院校要明确办学思想，树立高职教育的人才观、教学观；要创造机会鼓励老师“走出去”，使教师学习吸收和转化国际上先进的高职教育经验。
不做科研的教师绝对不是称职的教师，但要正确处理好科研与教学的关系，不能“重科研、轻教学”，也不能“重教学、轻科研”。要重视教学研究工作，帮助教师掌握专业前沿知识和学术动态，注重树立师资典型标杆，提高教师的教科研能力、提高办学质量，为办出自身特色的高职院奠定坚实的基础。
教师是学校办学的主体，注重提高教师的创造性与积极性。深化人事分配制度改革，打破“大锅饭”，形成多“劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配制度，以及合理的激励机制和竞争机制，并且，使学校的分配制度向一线教师倾斜，增强教师的责任心与事业心。
（三）加强“双师型”教师队伍建设
“双师型”师资队伍建设，一直是高职院校师资队伍建设的核心内容，据2015年全国高职院校师资队伍建设状态数据显示，虽然，我国“双师型”教师队伍的建设取得了一定的成绩，但效果却不是很理想（上述已提到全国比例才达到54.08%），远不能满足高职院校教学的需要。因此，高职院校应结合尽快加强“双师型”教师队伍的建设，除直接聘任能够从事教学工作的工程师、高级工程师、技师等，还要从社会各行各业聘请能工巧匠来充实兼职教师队伍，提高“双师型”教师比例。[4]
（四）加强兼职教师队伍建设
兼职教师是指高职院校从行业企业聘请的能工巧匠。充分利用和管理好兼职教师队伍，不仅能大量节约高校的办学成本，而且对缓解“双师型”教师数量不足的问题也起到积极作用。高职院校应通过加强兼职教师队伍的规划与培训、建立兼职教师的信息管理系统、强化兼职教师的激励措施等方法，合理与充分的做好兼职教师队伍补充、调整和提高作用。
总之，高职院校师资队伍建设是一个复杂的、长期的、系统的工程，需要经过很长时间的积累，逐步解决结构不合理、双师型教师比例偏少、教师理念落后等问题，以做好高职院校师资队伍的建设。
参考文献：
[1] 马燕.高职院校师资队伍建设研究[D].北京：中国地质大学，2009.
[2] 赵宝芳，孙百鸣.高职教育师资队伍建设的现状与比较研究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2007（6）：1-2.
[3] 格日乐图.高职院校师资队伍存在的问题及对策[J].吉林省教育学院学报（上旬），2008（5）：39-40.
[4] 张炳耀.对我国高职高专师资队伍建设的预测与建议[J].职业技术教育，2002（16）：42-45.
[责任编辑 李 漪]
关键词：高职院校；师资队伍；双师型教师
基金项目：江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学课题“基于网络层次分析法的高校高层次人才引进评价体系研究”（项目编号：2013SJD630060）的研究成果；2013年度盐城工业职业技术学院校级课题“基于网络层次分析法的高校高层次人才引进评价体系研究”（项目编号：ygy1319）
作者简介：张国兵，男，盐城工业职业技术学院组织部副部长/人事处副处长，讲师，硕士，主要研究方向为人力资源管理。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2016）17-0059-03
21世纪是一个高科技、高智能的时代，对于人才的需求，不仅是高层次的学术型人才，也需要高素质技术技能型人才。高等职业教育的主要任务就是培养高素质技术技能型人才，培养高素质技术技能型人才，离不开高素质、高层次、高质量的师资。十二五期间，我国的经济进入快速发展阶段，工业化程度大幅度提高，高技术岗位需求也日益增加，直接促进了高等教育事业，特别是高等职业教育的高速发展。大力发展高等职业教育最关键的就是要有师资保障，如何构建一支素质高、结构合理、层次水平高、具备双师型教师队伍成了一个重要的课题。
近年来，高等职业教育发展迅速，取得了很大的成就，国家也出台了很多政策法规推动了职业教育的大力发展，但高职院校师资队伍建设的瓶颈在于结构不合理、高层次人才数量不足、“双师型”教师比例不足，不能适应中国高等教育事业的快速发展。
一、高职院校师资队伍建设的现状
（一）国外高职院校师资队伍建设的现状
研究发达国家职业教育的经验和教训，对我国高职院校师资队伍建设工作有着十分重要的现实意义和借鉴价值。发达国家高职师资由专任教师和兼职教师组成，一般兼职教师比例较高，兼职教师大多来自行业、企业，具有丰富的实践经验，可以把企业最新的技术应用到教学中，同时，兼职教师都是利用业余时间在兼课，从成本来讲比专任教师要低，为学校节省开支。德国的高等专科学校兼职教师占到 60%；美国的社区学院，75%的专职教师是从兼职教师做起；澳大利亚高职院校简称 TAFE 学院，自1990 年以来，兼职教师所占的比重在逐年增加。国外高职院校的专任教师学历基本要求硕士研究生以上，要有相应的工作经历，要有较强的科研能力。国际上高职院校的教师大多数是雇员身份，不实行终身雇佣制，也有少部分国家，如法国公立高职院校的专职教师都是国家的公务员。[1]
（二）国内高职院校师资队伍建设的现状
近年来，我国师资队伍数量和质量明显提高，结构明显优化，各类高职院校教师素质显著增强，取得了一定的成效，详见表1。
二、高职院校师资队伍建设存在的问题
（一）理念有待更新
在传统的社会理念中，高职一直被认为是“低层次”的，考不上本科才去读高职，其实，政府近年来也一直在尝试打通高职、本科之间的通道，通过“专升本”“专接本”“专转本”等渠道与本科对接，目前，还没有完全推广高职办本科、高职招收硕士研究生甚至博士研究生，只有在一些国家示范、国家骨干高职院校设置本科专业，在为高职办本科进行积极的探索。[2]
我国高职的师资改革也正处于探索发展阶段，理论和制度还不够健全，理念有待更新，部分教师、特别是中老年教师缺乏创新意识，教学手段单一，无法真正实现现代化教学，再加上繁重的教学任务，使高职教师没有足够多的时间和机会去提高自己的教育知识和理论水平。
（二）结构不合理
高职院校要有长足的发展，不但要重视硬件的投入，更重要加强师资队伍建设。我国高职教育发展迅速，提高了高层次、高学历教师的引进力度，师资队伍在学历层次、整体素质水平上有明显的提高，但还是存在师资队伍的发展与专业建设、招生情况的好坏尚未完全相适应，主要表现在以下四个方面：（1）职称结构比例不合理。以江苏省为例，国家示范和国家骨干院校岗位设置规定正高、副高、中级、初级的比例为8：27：53：12，其他高等职业院校相应的比例为5：27：56：12。就目前江苏大部分高职院校已经进入第三轮岗位设置时期，一部分高校副高以上职称的人员远超过规定的比例，以致高职院校职称评审工作相当被动，往往校内的差额比例都在50%以上；[3]（2）教师数量不合理。目前，高职招生处于比较困难时期，以江苏为例，生源从2010年开始以每年2万人的规模下降，专家预测到2018年将是生源的谷底，生源数将少于招生计划数，在这种情况下各高职院热门专业往往考生爆满，师资严重不足，如果短期内迅速补足师资，一旦这个专业招生不好，这部分师资将成为学校很大的负担；（3）年龄结构不合理。许多高职院校多年未引进教师，但是为了应付评估，一段时间内突击引进大批研究生，形成学校 40 岁以下的年轻教师占主体，教师队伍年龄出现“断层”现象比较严重；（4）科研水平不高。高职院校的科研水平不应与本科院校一样凭论文、课题来衡量，而应该看高职院校服务地方企业的能力、与企业开展横向合作、为企业解决实际问题的能力，总体来讲，我国高职院校科研水平还有待于提高。
（三）“双师型”教师不足
目前，高校应届毕业生还是高职院校师资补充的非常重要的来源，应届毕业生不具备企业实践经验，国家规定高职院校具有双师素质的教师占 80%，但还是有不少高职院未达到要求（表1数据显示，全国平均才54.08%），远远未达到要求。当然，也有部分高校为了应付评估，将数据越抬越高，甚至达到90%左右，真实的情况是往往教师考个证学校就认定“双师”，这样的“双师”在实践教学中起不到“双师”教学效果。[2]高职院校急需引进企业动手能力强的“能工巧匠”，但现有的人事管理制度在政策上设限过多，学校缺少用人自主权，制约了真正“双师型”师资的引进。 （四）教师队伍不稳定
各高职院校人才流失现象日趋严重，总的趋势是从北方向南方、从内陆地区到东南沿海地区、从经济欠发达到发达地区的流动。收入固然是决定人才流失的重要原因之一，但是高职院校教师脱产读博也是人才流失很重要的一方面，现在各高校招生博士研究生一般都要求带档案全日制脱产，而高职院校的教师一旦把档案带走，毕业后如果有更高的待遇、更好的平台，绝大部分是很难再回原单位，直接导致高职院校容易出现师资队伍不稳定的局面。[1]
三、高职院校师资队伍建设的对策
（一）法制法规建设
高职师资队伍建设对象是教师，任何具体的措施都是针对教师，政府和学校应该思考如何激发教师的潜能，真正打破事业编制“铁饭碗”思想，实行全员聘用，形成竞争机制。主管部门应制定相关措施，调动高职教师的积极性，改进高职院校教师的职称评审办法，制定一套适应高职教育教学实际情况的职称评定标准。对“双师型”教师的年度或任期考核，也要坚持考核理论教学，以及考核实践教学技能，必须在两个方面都达到相应的技术职务要求。政府要加大对高职教育的经费投入，逐步提高教师的社会地位和经济待遇，在全国范围内形成尊师重教的浓厚气氛。
（二）更新高职教育理念
要更新教师的高职教育理念，组织教师学习和研究高职教育理念，高职院校要明确办学思想，树立高职教育的人才观、教学观；要创造机会鼓励老师“走出去”，使教师学习吸收和转化国际上先进的高职教育经验。
不做科研的教师绝对不是称职的教师，但要正确处理好科研与教学的关系，不能“重科研、轻教学”，也不能“重教学、轻科研”。要重视教学研究工作，帮助教师掌握专业前沿知识和学术动态，注重树立师资典型标杆，提高教师的教科研能力、提高办学质量，为办出自身特色的高职院奠定坚实的基础。
教师是学校办学的主体，注重提高教师的创造性与积极性。深化人事分配制度改革，打破“大锅饭”，形成多“劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配制度，以及合理的激励机制和竞争机制，并且，使学校的分配制度向一线教师倾斜，增强教师的责任心与事业心。
（三）加强“双师型”教师队伍建设
“双师型”师资队伍建设，一直是高职院校师资队伍建设的核心内容，据2015年全国高职院校师资队伍建设状态数据显示，虽然，我国“双师型”教师队伍的建设取得了一定的成绩，但效果却不是很理想（上述已提到全国比例才达到54.08%），远不能满足高职院校教学的需要。因此，高职院校应结合尽快加强“双师型”教师队伍的建设，除直接聘任能够从事教学工作的工程师、高级工程师、技师等，还要从社会各行各业聘请能工巧匠来充实兼职教师队伍，提高“双师型”教师比例。[4]
（四）加强兼职教师队伍建设
兼职教师是指高职院校从行业企业聘请的能工巧匠。充分利用和管理好兼职教师队伍，不仅能大量节约高校的办学成本，而且对缓解“双师型”教师数量不足的问题也起到积极作用。高职院校应通过加强兼职教师队伍的规划与培训、建立兼职教师的信息管理系统、强化兼职教师的激励措施等方法，合理与充分的做好兼职教师队伍补充、调整和提高作用。
总之，高职院校师资队伍建设是一个复杂的、长期的、系统的工程，需要经过很长时间的积累，逐步解决结构不合理、双师型教师比例偏少、教师理念落后等问题，以做好高职院校师资队伍的建设。
参考文献：
[1] 马燕.高职院校师资队伍建设研究[D].北京：中国地质大学，2009.
[2] 赵宝芳，孙百鸣.高职教育师资队伍建设的现状与比较研究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2007（6）：1-2.
[3] 格日乐图.高职院校师资队伍存在的问题及对策[J].吉林省教育学院学报（上旬），2008（5）：39-40.
[4] 张炳耀.对我国高职高专师资队伍建设的预测与建议[J].职业技术教育，2002（16）：42-45.
[责任编辑 李 漪]