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摘要:当前,高校财务队伍建设存在一些问题,根据激励机制的构建原则,通过各种激励手段,提高财务人员工作积极性、创造性和潜能,不断加强财会队伍建设。
关键词:高校 财会队伍 激励
随着高校跨越式发展和多元化筹资体制的建立,高校经济业务日渐复杂、多变,财会人员普遍承担着多家会计主体的核算和财务管理工作。除高校及二级学院自身业务主体外,还有资产经营公司、技术服务有限公司、校企共建公司、后勤集团、教育发展基金会及各类学会等企业法人、社团法人,工作的质和量都有了内容和结构的变化。外部环境的复杂多变和内部管理要求的提高,使财务管理在学校各项管理工作中的地位和作用日益突出,但目前高校财会人员队伍状况却无法满足高校事业发展的需要,加强财会队伍建设,提高会计人员素养已刻不容缓。
1 高校财会人员队伍建设存在的问题
1.1 用人机制的不完善,影响工作积极性 财务工作历来被认为是专业技术很强的工作,一旦从事财务岗位,就很难在校内部门间流动,岗位终身制使其缺乏竞争意识,责任心和进取心会受到影响。另一方面,缺乏合理的业绩考核机制,工作好坏一个样,导致工作缺乏动力,积极性和潜能得不到发挥,影响整体工作绩效。
1.2 继续教育内容和形式单一,收效甚微 会计人员继续教育的目的,是提高自身的理论水平和业务技能,规范会计操作,解决实际工作遇到的问题。但目前的继续教育内容单一,形式呆板,难以调动财会人员学习的主动性和学习热情,业务技能提高缓慢。
1.3 工作量日渐增多,服务意识下降 财务部门在高校处于“窗口服务”部门,要处处体现管理育人、服务育人的良好风貌。由于工作任务的繁重,使财会人员忙于应付具体事务而忽略服务质量,易造成校内其他部门和师生员工的不满情绪。
2 激励机制的构建原则
激励是人力资源管理的重要内容,通过激发人的内在动力,引导、规范其行为方向、行为态度和价值观都与组织目标一致,以利于组织目标的实现。激励机制是实现组织战略目标的重要一环,构建激励机制应掌握好如下原则:
2.1 与组织目标一致原则 激励的功能作用致力于组织目标的实现,所以激励机制中各种激励方式、措施的运用必须体现组织目标,才能确保员工的行为朝着组织期望的方向努力,实现组织和员工的共同发展。
2.2 公平合理的原则 激励要体现公平公正,符合组织目标的期望行为实行奖励,违反组织目标的非期望行为进行惩罚。同时,激励措施要适度,要根据实现目标本身的价值大小确定适当的激励量,防止出现激励过度而产生负面作用。
2.3 差异化原则 激励机制的起点是激发人的内在需要,但会计人员的需要因人而异、因时而异。激励机制的构建必须了解不同人的需要层次和变化趋势,有针对性的采用激励措施,才能收到最好的效果。
2.4 物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础,决定员工基本需要的满足程度,同时影响其精神需要的满足情况。精神激励是根本,体现员工自我价值的追求和实现程度。只有正确处理好二者的关系,达到最佳结合,才能有效发挥激励作用。
3 主要激励措施
3.1 积极营造一个公平合理、和谐发展的工作环境 环境激励可以在一定程度上改变员工的工作行为和工作态度,从而提高工作效率。高校管理者应完善财会人员的用人机制,开展公平竞争,人才流动,不断将业务素质过硬、综合素质高的人员充实到财会队伍中,确保人员与工作量呈现同比例发展趋势。同时制定科学的人事管理和分配制度,切实保障员工的利益。另一方面,财务部门领导者还应关注办公条件的改善和培养良好的亲和力。办公地点的整洁明亮,硬件设备投入充足,可使员工处于舒适便捷的环境中,从而缓解工作中的压力和不满情绪。而好的亲和力利于管理者和被管理者的信息沟通,建立融洽和谐的工作气氛。
3.2 构建多元化的继续教育体系,选择灵活多样的教育方式 会计人员继续教育的目的在于提高从业人员的思想素质和专业素质。知识经济时代,需要多元知识结构和创新能力的复合型会计人才来适应高校事业发展的需要。所以继续教育内容和形式应从单一理论说教模式向多元化、灵活性转变。在教育内容上,应拓宽知识面,丰富专业内涵。既有理论教学、又有实践案例分析,还可以开展经验交流、专题研讨、名家讲坛等。在教育方式上,既有集中授课,又有培训交流,还可以现场调研、实地考察等。继续教育体系的多元化可以激发会计人员学习的主动性,积极参与继续教育,提高综合素养。
3.3 推行赏识管理,充分挖掘财会人员的闪光点,激发其工作热情和创造力 每个人都有其长处,赏识管理作为精神激励的一种,將员工的个性特点与工作内容和组织目标结合以来,对其工作中的成绩和特长给予充分的认可,使员工能够从鼓励中看到自身的价值体现,从而激发其更高的工作热情,使其创造力能够连续有效地发挥出来。
3.4 优化设计工作任务,重视团队合作,共享集体荣誉 随着社会的发展,会计人员从工作中不仅仅是得到劳动报酬,更重要的是为了获得一种工作成就感。而团队协作,可以提高参与人员间的沟通合作,深刻理解自身的工作性质,能够主动寻求帮助和帮助其他同事。财务领导者应有意识地对财务工作从目标、内容、范围和流程进行规划设计,鼓励会计人员积极参与,提高工作目标,丰富工作内涵,发挥团队合作精神,使原本枯燥复杂的会计工作富有挑战性和创新性,从而激发会计人员的工作潜能,达到期望目标。
3.5 实行科学公正的财会人员业绩评价制度,提高绩效激励效果 科学公正的业绩评价体系是激励机制发挥功能的基础;有效地激励机制会促使激励客体的业绩提高。为此,应根据会计人员岗位不同、工作难易程度不同和参与度不同,设置合理的、差异化的定量和定性指标,对会计人员的工作业绩进行优、良、中、低、差不同等级的评价,并将评价结果与分配制度挂钩,形成业绩评价与激励机制的良性互动。
总之,高校财务管理工作需要一支精干、高效的财会队伍,队伍的建设目标是适应市场需要、外部环境的需要和高校内部管理的需要。队伍的建设除了靠社会各方面的共同努力外,重点还在于会计人员的自身努力。激励机制正是通过激发会计人员的内在需求,全身心投入到工作中,认真钻研业务,提高自身素质修养,才能带来高校财务管理水平的提高。
作者简介:刘敏(1975-),女,南京工程学院财务处,注册会计师。主要研究方向:高校财务管理。
关键词:高校 财会队伍 激励
随着高校跨越式发展和多元化筹资体制的建立,高校经济业务日渐复杂、多变,财会人员普遍承担着多家会计主体的核算和财务管理工作。除高校及二级学院自身业务主体外,还有资产经营公司、技术服务有限公司、校企共建公司、后勤集团、教育发展基金会及各类学会等企业法人、社团法人,工作的质和量都有了内容和结构的变化。外部环境的复杂多变和内部管理要求的提高,使财务管理在学校各项管理工作中的地位和作用日益突出,但目前高校财会人员队伍状况却无法满足高校事业发展的需要,加强财会队伍建设,提高会计人员素养已刻不容缓。
1 高校财会人员队伍建设存在的问题
1.1 用人机制的不完善,影响工作积极性 财务工作历来被认为是专业技术很强的工作,一旦从事财务岗位,就很难在校内部门间流动,岗位终身制使其缺乏竞争意识,责任心和进取心会受到影响。另一方面,缺乏合理的业绩考核机制,工作好坏一个样,导致工作缺乏动力,积极性和潜能得不到发挥,影响整体工作绩效。
1.2 继续教育内容和形式单一,收效甚微 会计人员继续教育的目的,是提高自身的理论水平和业务技能,规范会计操作,解决实际工作遇到的问题。但目前的继续教育内容单一,形式呆板,难以调动财会人员学习的主动性和学习热情,业务技能提高缓慢。
1.3 工作量日渐增多,服务意识下降 财务部门在高校处于“窗口服务”部门,要处处体现管理育人、服务育人的良好风貌。由于工作任务的繁重,使财会人员忙于应付具体事务而忽略服务质量,易造成校内其他部门和师生员工的不满情绪。
2 激励机制的构建原则
激励是人力资源管理的重要内容,通过激发人的内在动力,引导、规范其行为方向、行为态度和价值观都与组织目标一致,以利于组织目标的实现。激励机制是实现组织战略目标的重要一环,构建激励机制应掌握好如下原则:
2.1 与组织目标一致原则 激励的功能作用致力于组织目标的实现,所以激励机制中各种激励方式、措施的运用必须体现组织目标,才能确保员工的行为朝着组织期望的方向努力,实现组织和员工的共同发展。
2.2 公平合理的原则 激励要体现公平公正,符合组织目标的期望行为实行奖励,违反组织目标的非期望行为进行惩罚。同时,激励措施要适度,要根据实现目标本身的价值大小确定适当的激励量,防止出现激励过度而产生负面作用。
2.3 差异化原则 激励机制的起点是激发人的内在需要,但会计人员的需要因人而异、因时而异。激励机制的构建必须了解不同人的需要层次和变化趋势,有针对性的采用激励措施,才能收到最好的效果。
2.4 物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础,决定员工基本需要的满足程度,同时影响其精神需要的满足情况。精神激励是根本,体现员工自我价值的追求和实现程度。只有正确处理好二者的关系,达到最佳结合,才能有效发挥激励作用。
3 主要激励措施
3.1 积极营造一个公平合理、和谐发展的工作环境 环境激励可以在一定程度上改变员工的工作行为和工作态度,从而提高工作效率。高校管理者应完善财会人员的用人机制,开展公平竞争,人才流动,不断将业务素质过硬、综合素质高的人员充实到财会队伍中,确保人员与工作量呈现同比例发展趋势。同时制定科学的人事管理和分配制度,切实保障员工的利益。另一方面,财务部门领导者还应关注办公条件的改善和培养良好的亲和力。办公地点的整洁明亮,硬件设备投入充足,可使员工处于舒适便捷的环境中,从而缓解工作中的压力和不满情绪。而好的亲和力利于管理者和被管理者的信息沟通,建立融洽和谐的工作气氛。
3.2 构建多元化的继续教育体系,选择灵活多样的教育方式 会计人员继续教育的目的在于提高从业人员的思想素质和专业素质。知识经济时代,需要多元知识结构和创新能力的复合型会计人才来适应高校事业发展的需要。所以继续教育内容和形式应从单一理论说教模式向多元化、灵活性转变。在教育内容上,应拓宽知识面,丰富专业内涵。既有理论教学、又有实践案例分析,还可以开展经验交流、专题研讨、名家讲坛等。在教育方式上,既有集中授课,又有培训交流,还可以现场调研、实地考察等。继续教育体系的多元化可以激发会计人员学习的主动性,积极参与继续教育,提高综合素养。
3.3 推行赏识管理,充分挖掘财会人员的闪光点,激发其工作热情和创造力 每个人都有其长处,赏识管理作为精神激励的一种,將员工的个性特点与工作内容和组织目标结合以来,对其工作中的成绩和特长给予充分的认可,使员工能够从鼓励中看到自身的价值体现,从而激发其更高的工作热情,使其创造力能够连续有效地发挥出来。
3.4 优化设计工作任务,重视团队合作,共享集体荣誉 随着社会的发展,会计人员从工作中不仅仅是得到劳动报酬,更重要的是为了获得一种工作成就感。而团队协作,可以提高参与人员间的沟通合作,深刻理解自身的工作性质,能够主动寻求帮助和帮助其他同事。财务领导者应有意识地对财务工作从目标、内容、范围和流程进行规划设计,鼓励会计人员积极参与,提高工作目标,丰富工作内涵,发挥团队合作精神,使原本枯燥复杂的会计工作富有挑战性和创新性,从而激发会计人员的工作潜能,达到期望目标。
3.5 实行科学公正的财会人员业绩评价制度,提高绩效激励效果 科学公正的业绩评价体系是激励机制发挥功能的基础;有效地激励机制会促使激励客体的业绩提高。为此,应根据会计人员岗位不同、工作难易程度不同和参与度不同,设置合理的、差异化的定量和定性指标,对会计人员的工作业绩进行优、良、中、低、差不同等级的评价,并将评价结果与分配制度挂钩,形成业绩评价与激励机制的良性互动。
总之,高校财务管理工作需要一支精干、高效的财会队伍,队伍的建设目标是适应市场需要、外部环境的需要和高校内部管理的需要。队伍的建设除了靠社会各方面的共同努力外,重点还在于会计人员的自身努力。激励机制正是通过激发会计人员的内在需求,全身心投入到工作中,认真钻研业务,提高自身素质修养,才能带来高校财务管理水平的提高。
作者简介:刘敏(1975-),女,南京工程学院财务处,注册会计师。主要研究方向:高校财务管理。