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摘要：大数据时代背景下，传统人力资源管理模式的弊端日益显现，已无法当前企业人力资源管理工作要求，企业要想获得长久发展，必须进行良好的人力资源管理，只有不断创新完善人力资源管理，才能够不断提高核心竞争力，所以，必须对其加以创新转型。本研究基于人力资源管理六大模块，对大数据时代企业人力资源管理的转型展开了论证分析，找到了传统人力资源管理中容易出现的问题，并通过对问题的产生的归因分析，探索了解决问题对策。对中国大数据时代下人力资源管理转型问题解决具有参考借鉴意义。
关键词：大数据时代;企业;人力资源管理;转型
随着信息技术的快速发展，电脑、智能手机等信息终端日益普及，社交网络、物联网、互联网等信息技术日益先进，公众传播信息、获取信息日益便利，而这也标志着大数据时代已然到来。大数据时代的到来，对于企业的管理决策、经营运转都会造成一定的冲击，尤其是对于企业人力资源管理的冲击尤为明显。在此背景下，如何依照大数据时代要求，结合企业发展实际，对人力资源管理加以创新转型，成为所有企业管理者共同面临的一个问题。
大数据一词最早出现在《第三次浪潮》一书当中，作者阿尔文托夫勒夫称其为第三次浪潮的华彩乐章。继而，比尔·恩门对大数据理论思想作了较为系统的阐述。之后，谷歌公司先后发表了三篇论文，对数据库系统、大数据分布计算框架、分布式文件系统进行了全方位介绍，而这也标志大数据时代的大门正式开启。2011年麦肯锡咨询公司在《大数据：一个创新、竞争和生产力的下一个新领域》报告中，首次提出了“大数据时代”一词。
企业人力资源管理时至今日主要经历了三个发展阶段，一是人事管理阶段。人事管理阶段主要通过工资核算、考勤等方式进行人力管理，在此阶段工作人员被看作劳动工具，然后运用心理学理论、工作法研究等举措，促使工作人员提供工作效率;二是人力资源管理阶段，人力资源管理阶段主要通过绩效管理、薪酬管理、人力资源规划等模式进行人力管理，在此階段工作人员被看作拥有主观能动性的特殊资源，从而能够高效的完成既定组织目标;三是人力资本管理阶段，人力资本管理阶段主要通过人力资源的转化、评估、开发等举措开展人力管理，在此阶段工作人员被看作最重要的资本及资源进行开发，借助人力资源增值的方式从中获得相应的组织利润，因而这一阶段也被称为战略人力资源管理阶段。
战略人力资源管理是近年来国内外企业管理者、企业家讨论最多的人力资源管理模式，许多学者、专家也针对这一人力资源模式做了大量的研究、探索，但是当前国内成功运用这一人力资源管理模式的企业并不多。
1.现状分析
人力资源管理六大模块分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。但是有人指出在大数据的发展下，大数据将要成为第七个模块，为前面六个模块提供数据基础。
在大数据时代下，人力资源的六大模块也有相对应的灵活改变。在人力资源规划中，可以通过大数据分析和预测使规划更具有科学性。在国内，王群、朱小英（2015）提出了大数据人力资源规划是事实加数据，认为在大数据环境下，管理者需要要收集企业环境内外的数据，对每一位员工的信息和想法有一个真实了解，让人力资源规划有科学数据的支撑;招聘与配置是将合适的人放在合适的岗位上，使用大数据分析，收集人和岗位的相关信息，将两者进行匹配。招聘方式主要有线上招聘、校园招聘与现场招聘，但这些都只能通过应聘者的简历的基本信息了解他们的数据，但对其他的信息不能具体地了解。但随着大数据时代发展，，这种社交网络也不断地出现，管理者可以通过应聘者的社交数据，可以了解到更加全面的信息，从而使岗位和员工共更加匹配。培训与开发的前提是了解员工的培训需求，并且在培训的前中后期进行数据记录和考核。通过大数据化的分析能够了解员工的发展需求，使每一位员工都能够得到更加符合自己的职业发展。同时在培训结束后，通过对员工的培训反馈数据收集和分析，能够更加直观地了解到此次培训中的不足，以至于对下次培训能够加以改进。绩效管理需要将考核数据记录，以便观察员工的发展。首先要对岗位有一个详细的分析，不同的岗位要有不同的数据依托绩效考核。同时还可以建立共享信息，让员工也参与到绩效考核的一系列工作中来。薪酬管理的过程中需要对薪酬结构比例进行数据分析，并用数据计算薪酬预测。同时也是根据数据的基础来对员工建立不同的薪酬机构和激励手段。劳动关系同时也需要大数据分析才能得以提升，例如员工的劳动合同纠纷率、离职率、试用期的长短等。让员工共也参与数据分析，形成共同的价值观。
2.国内企业人力资源管理中存在的问题
首先，通过调查研究发现，国内许多企业都没能实现人力资源管理转型，首先企业的管理者依旧是传统思想，没有掌握大数据时代下的一些数字技术，主要包括大数据运用能力、云培训、沟通面谈、移动应用、设计思维等诸多方面。以至于企业的人力资源管理不能更加贴合大数据时代的发展。
其次，战略是企业的行为纲领，任何战略规划都适合企业的外部环境长远发展方向和资源配置有关。在大数据时代，市场营商环境会发生较大改变，这也会使得企业经营存在较多的不确定性。在瞬息万变的大数据市场中，企业欠缺更加灵活的人力资源管理战略，没有具体的掌握整个市场的变化趋势和需求，有可能会导致企业发展方向不符合市场需求。企业人力资源部门一般会按照员工关系、人力资源规划、培训管理、招聘管理、绩效管理、薪酬管理六大模块设置岗位、进行职位划分。但是在这种岗位和组织体系下，企业管理者大部分的时间和精力会被日常管理事务所占用，从而没有过多时间针对人力资源数据进行获取、分析、研究，而这对于人力资源管理转型、升级是极为不利的。
然后，企业在人力资源管理与其他业务流程的数据连接性缺失，导致各个工作的效能和效率上比较低下，可能增加时间成本。企业业务价值链具体是指以企业内部的业务流程为基准构建的价值链体系。业务流程创造价值本身就是人力资本增值的过程，而要想更好的获取企业人力资本增值数据，必须在业务流程的各个环节设立数据接口。 最后，企业内部的员工管理和评价的系统依旧使用的是传统制度，没有利用大数据使得管理更加清晰和灵活。许多企业管理者无法实现人力资源数据化管理，与企业整体战略目标有效对接的一个重要原因在于，人力资源数据表征缺乏统一。同时数据公开会导致员工隐私泄露，数据隐藏又无法体现数据的价值，数据隐私与信息量之间的矛盾，以传统的技术无法有效加以解决。
3.问题存在的原因
3.1企业大数据获取能力以及信息运用能力相对缺乏
在信息快速传播的时代，但人力资源管理对信息的获取能力和运用能力仅仅停滞于普通的收集方式，如Office软件应用、ERP应用等，但这些大数据获取的方式已经不是最佳的，互联网+、云计算、citespace等计算机技术能够更快更方便的进行大数据运用，但这些技术并没有普遍地在企业中应用。采用大数据技术的运用，可以打破企业原有的人力资源管理模式、业务流程及商业模式，从根源改变企业的原作模式。在此背景下，企业管理者需要具备相应的数字化能力，包括人力分析、数据逻辑分析、数据设计思维能力等。
3.2是企业管理者大数据分析能力及数据化思维能力相对欠缺
在企业管理中，人力资源管理的工作日常中需要处理全公司人员的各种信息和数据，并且在企业的发展过程中，会有不断地新数据信息出现。但企业管理者通常会忽略分析和收集这些数据的重要性以及缺少大数据分析的能力和数据化思维的能力。通过有效数据的定性、定量和可视化分析，基于此分析能够更加科学性地进行决策，而不是通过管理者的主观想法和以往的经验进行决策。企业管理者必须转变人力资源管理思维，由关注内部人力资源管理职能转向关注人力资源评估、开发及分析，这些工作的有效开展都需要大数据技术作为支撑。大数据时代背景下，企业管理者必须具备一定的大数据思维，特别是在人力资源管理转型时期，企业管理人员的大数据思维更是尤为必要的。大数据的运用、分析、获取可以为人力资源转型升级创设有利条件，从根本改变企业运作模式，促使数字化组织成为企业发展壮大的新动力。
4.大数据时代企业人力资源管理的转型策略
根据现阶段人力资源管理的六大模块与大数据的联系，可以做出以下相对应六大模块的一些具体措施，主要包括人力资源管理规划、管理人员的大数据能力培训、劳动关系等方面。
4.1培养企业管理者大数据运用、分析、获取能力
认识到人工智能、物联网、云计算、互联网等数字技术对人力资源管理以及企业发展的影响，明确大数据对于人力资源管理转型升级的促进作用;
必须不断提升自身的专业素养，在技能、技术、知识等方面不断加以扩展、提升，包括数据分析与透视、数据统计与分析、人力资源会计等;
必须对人力分析与运用加强掌握，将人力资源业绩与人力资源增值率、人力平均效能、劳动力投资回报率直接挂钩，以此为基础，对企业人力资源管理加以改进。
4.2选择与大数据时代相应的人力资源战略
根据顿菲和史戴斯的研究，企业人力资源管理战略主要有四种形式，应用较广的是发展式和转型式。（1）发展式人力资源管理战略。在企业经营发展较好时，可以选择发展式人力资源管理战略，具体是指根据营销环境变化，采取循序渐进的方式对人力资源结构加以调整。（2）转型式人力资源管理战略。当企业出现较大的经营困境，或采用新的问题、组织结构和战略，可以优先选择转型式人力资源管理战略。具体是指彻底摒弃原有的人力资源结构，对人力资源结构进行整体大幅度调整。
4.3构建大数据人力资源组织体系
在人力资源管理工作模式方面，要由三支柱式工作模式代替传统职能式工作模式。通过采用三支柱式工作模式，可以将运营层面、常规的工作与设计层面、技术较强的工作区分开来，使企业管理者加强认识，从而解决时间及精力分配的矛盾;
在工作模式方面，要逐步形成以人力资源业务伙伴为核心的大数据收集端口，以专家中心为核心的大数据分析端口，以共享服务中心为核心的大数据运用中心的工作模式，以此来使人力资源管理更具可行性及可操作性。
4.4构建企业人力资源数据评价标准及统计口径
从企业所处产业链的位置、从事的业务类别、所在的行业类型等方面进行设计和思考。根据自身所处行业的具体特点，制定相应的人力资源评价标准及统一口径;
从国家统计部门和行业资讯研究机构着手进行设计和思考。国家统计部门数据与行业资讯研究部门数据评价标准和统计口径都有较强的一致性，数据真实性、可行度较高，而且这些数据也有利于企业与其他企业进行横向对标，这对于企业竞争力是极为有利的。
4.5健全企业员工数据保护制度
企业在对人力資源管理转型过程中，必须在保护员工数据隐私的基础上，建立健全数据应用及处理制度。
5.结论
综上所述，随着大数据时代的到来，传统人力资源管理模式的弊端日益显现，已无法当前企业人力资源管理工作要求，必须对其加以创新转型。在实际工作中，企业管理者可以通过提高自身大数据分析、获取、利用能力，构建大数据人力资源管理体系，构建企业业务链大数据接口，构建企业人力资源管理数据评价标准及统计口径等举措，促进人力资源管理模式转型升级，更好的满足大数据时代企业人力资源管理工作需求，顺应大数据时代下的市场。
参考文献：
[1]陈良.大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨[J].企业改革与管理，2020（08）：94-95.
[2]王心欣.大数据时代背景下企业人力资源管理信息化建设的创新途径研究[J].中国管理信息化，2020（20）：58-60.
[3]李琳.大数据时代人力资源的创新管理[J].领导科学（中旬刊），2014（29）：56-57.
[4]李天娇.大数据时代企业人力资源管理模式创新研究[J].中国集体经济，2021（13）：131-132.
[5]钟文浩，陈胜军.大数据时代下企业人力资源绩效管理创新发展的途径[J].中国商论，2020（06）：23-24.
[6]姜中华.互联网+环境下企业人力资源管理的有效措施[J].科技经济导刊，2021（01）：221-222.
[7]刘彦清，张琳.大数据时代企业人力资源管理变革探讨[J].人才资源开发，2020（20）：80-81.
[8]王卫平，杨婷婷，范宗余.关于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（02）：1-2.
[9]孙雯.大数据人力资源管理的实践与探索[J].财务研究2018（03）：111-114
[10]王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015（03）：255-259.
关键词：大数据时代;企业;人力资源管理;转型
随着信息技术的快速发展，电脑、智能手机等信息终端日益普及，社交网络、物联网、互联网等信息技术日益先进，公众传播信息、获取信息日益便利，而这也标志着大数据时代已然到来。大数据时代的到来，对于企业的管理决策、经营运转都会造成一定的冲击，尤其是对于企业人力资源管理的冲击尤为明显。在此背景下，如何依照大数据时代要求，结合企业发展实际，对人力资源管理加以创新转型，成为所有企业管理者共同面临的一个问题。
大数据一词最早出现在《第三次浪潮》一书当中，作者阿尔文托夫勒夫称其为第三次浪潮的华彩乐章。继而，比尔·恩门对大数据理论思想作了较为系统的阐述。之后，谷歌公司先后发表了三篇论文，对数据库系统、大数据分布计算框架、分布式文件系统进行了全方位介绍，而这也标志大数据时代的大门正式开启。2011年麦肯锡咨询公司在《大数据：一个创新、竞争和生产力的下一个新领域》报告中，首次提出了“大数据时代”一词。
企业人力资源管理时至今日主要经历了三个发展阶段，一是人事管理阶段。人事管理阶段主要通过工资核算、考勤等方式进行人力管理，在此阶段工作人员被看作劳动工具，然后运用心理学理论、工作法研究等举措，促使工作人员提供工作效率;二是人力资源管理阶段，人力资源管理阶段主要通过绩效管理、薪酬管理、人力资源规划等模式进行人力管理，在此階段工作人员被看作拥有主观能动性的特殊资源，从而能够高效的完成既定组织目标;三是人力资本管理阶段，人力资本管理阶段主要通过人力资源的转化、评估、开发等举措开展人力管理，在此阶段工作人员被看作最重要的资本及资源进行开发，借助人力资源增值的方式从中获得相应的组织利润，因而这一阶段也被称为战略人力资源管理阶段。
战略人力资源管理是近年来国内外企业管理者、企业家讨论最多的人力资源管理模式，许多学者、专家也针对这一人力资源模式做了大量的研究、探索，但是当前国内成功运用这一人力资源管理模式的企业并不多。
1.现状分析
人力资源管理六大模块分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。但是有人指出在大数据的发展下，大数据将要成为第七个模块，为前面六个模块提供数据基础。
在大数据时代下，人力资源的六大模块也有相对应的灵活改变。在人力资源规划中，可以通过大数据分析和预测使规划更具有科学性。在国内，王群、朱小英（2015）提出了大数据人力资源规划是事实加数据，认为在大数据环境下，管理者需要要收集企业环境内外的数据，对每一位员工的信息和想法有一个真实了解，让人力资源规划有科学数据的支撑;招聘与配置是将合适的人放在合适的岗位上，使用大数据分析，收集人和岗位的相关信息，将两者进行匹配。招聘方式主要有线上招聘、校园招聘与现场招聘，但这些都只能通过应聘者的简历的基本信息了解他们的数据，但对其他的信息不能具体地了解。但随着大数据时代发展，，这种社交网络也不断地出现，管理者可以通过应聘者的社交数据，可以了解到更加全面的信息，从而使岗位和员工共更加匹配。培训与开发的前提是了解员工的培训需求，并且在培训的前中后期进行数据记录和考核。通过大数据化的分析能够了解员工的发展需求，使每一位员工都能够得到更加符合自己的职业发展。同时在培训结束后，通过对员工的培训反馈数据收集和分析，能够更加直观地了解到此次培训中的不足，以至于对下次培训能够加以改进。绩效管理需要将考核数据记录，以便观察员工的发展。首先要对岗位有一个详细的分析，不同的岗位要有不同的数据依托绩效考核。同时还可以建立共享信息，让员工也参与到绩效考核的一系列工作中来。薪酬管理的过程中需要对薪酬结构比例进行数据分析，并用数据计算薪酬预测。同时也是根据数据的基础来对员工建立不同的薪酬机构和激励手段。劳动关系同时也需要大数据分析才能得以提升，例如员工的劳动合同纠纷率、离职率、试用期的长短等。让员工共也参与数据分析，形成共同的价值观。
2.国内企业人力资源管理中存在的问题
首先，通过调查研究发现，国内许多企业都没能实现人力资源管理转型，首先企业的管理者依旧是传统思想，没有掌握大数据时代下的一些数字技术，主要包括大数据运用能力、云培训、沟通面谈、移动应用、设计思维等诸多方面。以至于企业的人力资源管理不能更加贴合大数据时代的发展。
其次，战略是企业的行为纲领，任何战略规划都适合企业的外部环境长远发展方向和资源配置有关。在大数据时代，市场营商环境会发生较大改变，这也会使得企业经营存在较多的不确定性。在瞬息万变的大数据市场中，企业欠缺更加灵活的人力资源管理战略，没有具体的掌握整个市场的变化趋势和需求，有可能会导致企业发展方向不符合市场需求。企业人力资源部门一般会按照员工关系、人力资源规划、培训管理、招聘管理、绩效管理、薪酬管理六大模块设置岗位、进行职位划分。但是在这种岗位和组织体系下，企业管理者大部分的时间和精力会被日常管理事务所占用，从而没有过多时间针对人力资源数据进行获取、分析、研究，而这对于人力资源管理转型、升级是极为不利的。
然后，企业在人力资源管理与其他业务流程的数据连接性缺失，导致各个工作的效能和效率上比较低下，可能增加时间成本。企业业务价值链具体是指以企业内部的业务流程为基准构建的价值链体系。业务流程创造价值本身就是人力资本增值的过程，而要想更好的获取企业人力资本增值数据，必须在业务流程的各个环节设立数据接口。 最后，企业内部的员工管理和评价的系统依旧使用的是传统制度，没有利用大数据使得管理更加清晰和灵活。许多企业管理者无法实现人力资源数据化管理，与企业整体战略目标有效对接的一个重要原因在于，人力资源数据表征缺乏统一。同时数据公开会导致员工隐私泄露，数据隐藏又无法体现数据的价值，数据隐私与信息量之间的矛盾，以传统的技术无法有效加以解决。
3.问题存在的原因
3.1企业大数据获取能力以及信息运用能力相对缺乏
在信息快速传播的时代，但人力资源管理对信息的获取能力和运用能力仅仅停滞于普通的收集方式，如Office软件应用、ERP应用等，但这些大数据获取的方式已经不是最佳的，互联网+、云计算、citespace等计算机技术能够更快更方便的进行大数据运用，但这些技术并没有普遍地在企业中应用。采用大数据技术的运用，可以打破企业原有的人力资源管理模式、业务流程及商业模式，从根源改变企业的原作模式。在此背景下，企业管理者需要具备相应的数字化能力，包括人力分析、数据逻辑分析、数据设计思维能力等。
3.2是企业管理者大数据分析能力及数据化思维能力相对欠缺
在企业管理中，人力资源管理的工作日常中需要处理全公司人员的各种信息和数据，并且在企业的发展过程中，会有不断地新数据信息出现。但企业管理者通常会忽略分析和收集这些数据的重要性以及缺少大数据分析的能力和数据化思维的能力。通过有效数据的定性、定量和可视化分析，基于此分析能够更加科学性地进行决策，而不是通过管理者的主观想法和以往的经验进行决策。企业管理者必须转变人力资源管理思维，由关注内部人力资源管理职能转向关注人力资源评估、开发及分析，这些工作的有效开展都需要大数据技术作为支撑。大数据时代背景下，企业管理者必须具备一定的大数据思维，特别是在人力资源管理转型时期，企业管理人员的大数据思维更是尤为必要的。大数据的运用、分析、获取可以为人力资源转型升级创设有利条件，从根本改变企业运作模式，促使数字化组织成为企业发展壮大的新动力。
4.大数据时代企业人力资源管理的转型策略
根据现阶段人力资源管理的六大模块与大数据的联系，可以做出以下相对应六大模块的一些具体措施，主要包括人力资源管理规划、管理人员的大数据能力培训、劳动关系等方面。
4.1培养企业管理者大数据运用、分析、获取能力
认识到人工智能、物联网、云计算、互联网等数字技术对人力资源管理以及企业发展的影响，明确大数据对于人力资源管理转型升级的促进作用;
必须不断提升自身的专业素养，在技能、技术、知识等方面不断加以扩展、提升，包括数据分析与透视、数据统计与分析、人力资源会计等;
必须对人力分析与运用加强掌握，将人力资源业绩与人力资源增值率、人力平均效能、劳动力投资回报率直接挂钩，以此为基础，对企业人力资源管理加以改进。
4.2选择与大数据时代相应的人力资源战略
根据顿菲和史戴斯的研究，企业人力资源管理战略主要有四种形式，应用较广的是发展式和转型式。（1）发展式人力资源管理战略。在企业经营发展较好时，可以选择发展式人力资源管理战略，具体是指根据营销环境变化，采取循序渐进的方式对人力资源结构加以调整。（2）转型式人力资源管理战略。当企业出现较大的经营困境，或采用新的问题、组织结构和战略，可以优先选择转型式人力资源管理战略。具体是指彻底摒弃原有的人力资源结构，对人力资源结构进行整体大幅度调整。
4.3构建大数据人力资源组织体系
在人力资源管理工作模式方面，要由三支柱式工作模式代替传统职能式工作模式。通过采用三支柱式工作模式，可以将运营层面、常规的工作与设计层面、技术较强的工作区分开来，使企业管理者加强认识，从而解决时间及精力分配的矛盾;
在工作模式方面，要逐步形成以人力资源业务伙伴为核心的大数据收集端口，以专家中心为核心的大数据分析端口，以共享服务中心为核心的大数据运用中心的工作模式，以此来使人力资源管理更具可行性及可操作性。
4.4构建企业人力资源数据评价标准及统计口径
从企业所处产业链的位置、从事的业务类别、所在的行业类型等方面进行设计和思考。根据自身所处行业的具体特点，制定相应的人力资源评价标准及统一口径;
从国家统计部门和行业资讯研究机构着手进行设计和思考。国家统计部门数据与行业资讯研究部门数据评价标准和统计口径都有较强的一致性，数据真实性、可行度较高，而且这些数据也有利于企业与其他企业进行横向对标，这对于企业竞争力是极为有利的。
4.5健全企业员工数据保护制度
企业在对人力資源管理转型过程中，必须在保护员工数据隐私的基础上，建立健全数据应用及处理制度。
5.结论
综上所述，随着大数据时代的到来，传统人力资源管理模式的弊端日益显现，已无法当前企业人力资源管理工作要求，必须对其加以创新转型。在实际工作中，企业管理者可以通过提高自身大数据分析、获取、利用能力，构建大数据人力资源管理体系，构建企业业务链大数据接口，构建企业人力资源管理数据评价标准及统计口径等举措，促进人力资源管理模式转型升级，更好的满足大数据时代企业人力资源管理工作需求，顺应大数据时代下的市场。
参考文献：
[1]陈良.大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨[J].企业改革与管理，2020（08）：94-95.
[2]王心欣.大数据时代背景下企业人力资源管理信息化建设的创新途径研究[J].中国管理信息化，2020（20）：58-60.
[3]李琳.大数据时代人力资源的创新管理[J].领导科学（中旬刊），2014（29）：56-57.
[4]李天娇.大数据时代企业人力资源管理模式创新研究[J].中国集体经济，2021（13）：131-132.
[5]钟文浩，陈胜军.大数据时代下企业人力资源绩效管理创新发展的途径[J].中国商论，2020（06）：23-24.
[6]姜中华.互联网+环境下企业人力资源管理的有效措施[J].科技经济导刊，2021（01）：221-222.
[7]刘彦清，张琳.大数据时代企业人力资源管理变革探讨[J].人才资源开发，2020（20）：80-81.
[8]王卫平，杨婷婷，范宗余.关于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（02）：1-2.
[9]孙雯.大数据人力资源管理的实践与探索[J].财务研究2018（03）：111-114
[10]王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015（03）：255-259.