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【摘 要】 教师人才的培养和教学团队的稳定，是当前独立学院确保教学质量的关键。本文以调查方式对独立学院师资团队现状进行全面深入实地调研，详尽地了解一些具体单位师资团队结构大多存在的问题，并据此提出师资团队建设与独立学院发展的相关性，以期对目前独立学院教学团队的建设起到一定参考作用。
【关键词】 独立学院；教学团队；教学质量；对策
Independent College Faculty Status Characteristics and Countermeasures of Team Building
Tang Lili，Wang Chunbo+
Zhixing College of Hubei University， Wuhan， 430011
【Abstract】 Teacher training and teaching team stability is the key to ensure the quality of teaching in the independent college. In this paper， we are in-depth field research on the team of teachers in investigation ways， detailed understand the problems of some of the specific units of faculty team structure and put forward the relevant between teacher team building and the development of independent college， with a view of the current construction of teaching team plays certain reference.
【Key Words】 Independent college； teaching team； teaching quality； countermeasure
近几年来，独立院校凭借其母体学校的品牌资源优势和民办院校机制的灵活优势，已发展成为高等教育体系中不可缺少的一部分[1]。本课题从2011年11月开始选取同类学校类似专业或系部：武汉理工大学华夏学院信息工程系、华中师范大学汉口分校电信学院、湖北大学知行学院电子专业、武汉生物工程学院公共事业管理专业（以下简称A，B，C，D）等4所高校着手调研工作，现就调研情况做下总结，试着探讨对独立学院教学质量有影响的师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构等，希望通过对教师队伍中所存在的主要问题的分析来以此提出加强独立学院师资队伍建设及革新的对策和建议，旨在为地方教育行政部门和本校基层教学组织的科学决策提供参考依据。
1 独立学院师资团队现状特征分析
1.1师资的年龄结构
我们对考察调研的4所学校的师资结构进行横向比较和分析，发现由于独立学院办学时间普遍不长，教师的年龄结构普遍都偏轻，40岁以下占到整体教师数量的50%以上，其中B和D校中，30岁以内教师占20%以上，A校比例也比较高，且4所学校中60岁以上教师比例都比较高，尤其是B和D校，见表1。可见，独立学院教师队伍的年龄结构还有待优化。
表1 教师年龄结构
学校 20～30岁 30～40岁 40～50岁 50～60岁 60岁以上
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
A校 20 17.4% 46 40% 28 24.3% 12 10.5% 9 7.8%
B校 4 26.7% 5 33.3% 2 13.3% 0 0 4 26.7%
C校 2 6.2% 15 46.9% 7 21.9% 5 15.6% 3 9.4%
D校 3 23.1% 4 30.7% 2 15.4% 1 7.7% 3 23.1%
1.2师资的职称结构
从调研的4所学校来看，独立院校师资的职称结构呈现多元化，讲师及以下职称的教师占教师总数的50%以上，副高职称人数比例也偏低。一般认为，科学合理的教师职称分布应该是副高和中级职称的教师数量大而有高级职称和初级职称数量少。然而大部分学校教师职称结构严重偏向初中级。
表2 教师职称结构
学校 正高职称 副高职称 中级职称 初级职称及以下
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
A校 14 12.2% 35 30.4% 40 34.8% 26 22.6%
B校 3 20% 2 13.3% 5 33.3% 5 33.3%
C校 4 12.5% 6 18.8% 18 56.3% 4 12.5%
D校 4 30.8% 2 15.4% 3 23.1% 4 30.8%
1.3师资的学历结构
独立学院师资群体中主要以获得硕士学历的教师为主，而具有博士学历的普遍不多，呈现“本科少—硕士多—博士特少”的教育结构体系。从调研的B校来看，具有博士学历的教师0人，硕士学历的10人，本科学历的5人；而同时A校具有博士学位的教师共17位，具有硕士学位67位，本科学位的教师31位。由此可见，独立院校教师中本、硕学位层次专任教师的数量远高于高学位教师数量。
表3 教师学历结构
学校 博士 硕士 本科及以下
人数 比例 人数 比例 人数 比例
A校 17 14.8% 67 58.2% 31 27% B校 0 0% 10 66.7% 5 33.3%
C校 8 25% 15 46.9% 9 28.1%
D校 3 23.1% 7 53.8% 3 23.1%
1.4教学科研结构
调研各学院教师兼任的课程一般在两门或两门以上，周任课课时量大部分在16-20节。从教科研成果来看：C校教师共发表论文20篇，主参编教材专著共8部，主持湖北省教研项目2项，科研项目1项。同期D校教师发表论文共10篇，主参编教材专著共4部，主持湖北省教育厅重点项目2项，地市级项目1项。总之，无论在数量还是在质量方面，独立学院教师科研平均水平远低于普通高校学校。
2 独立学院师资团队存在的主要问题
通过调查和对比分析可以看出大多数独立学院教师队伍在建设中都存在以下问题：
（1）师资数量严重缺少，教师授课任务严重偏重。随着扩招后独立学院学生人数不断增长，且办学时间较短，绝大多数学院没有达到国家标准生师比18：1。这样导致教师授课任务严重偏重，教师人数严重缺少，占用了教师提升自己专业技能、学习进修和科研的精力。
（2）师资的职称普遍较低，教龄、学历结构分布不合理。由于独立学院教师在应聘时设置的门槛都较低，且教师的年龄都偏轻，导致教师职称普遍不高，在短期内很难组建合理的学术梯队，不利于应用型本科教育的健康发展，且一般很难有自己在某个领域具有较大影响的学科带头人。
（3）科研水平普遍不高，大部分学院不太重视。由于教师在专业知识的更新，进修和能力的提高上很难抽得出时间和精力，所以师资队伍整体专业知识面都较狭窄、科研水平都不高，且大部分学院也不重视科研。
（4）教师工作不够稳定，聘任制度不够健全。因大多数独立院校师资力量都比较薄弱，教师的收入普遍不高、工作不够稳定，且教师在职称上很难有晋升机会，这样就直接影响到教师们的工作热情和精力投入[2]。
（5）专兼职教师比例失调。调研中大部分学校的专兼职教师比约为1：2，由于兼职教师只负责上课，不坐班，课完就散人，学生问题没法解决。而在校坐班专职教师对于本专业有些课程不了解而无法指导学生，就造成学生对知识掌握不好。
（6）人才引进较困难。从调研中可以看出，大多数独立学院因受到政策和自身条件的限制，比如现实问题：住房制度不完善、薪资缺乏吸引力、发展前景不明等，导致不少独立学院引进人才有很大困难。同时因教育部的投入较少，教师的薪资、培训进修及职业规划发展等都由学院自己解决。且学院的发展还受到来自各方面的压力和挑战。
诸如以上问题的存在，导致目前独立院校专任教学团队人才流失现象较为严重，双师型、双高型人才严重缺乏、新设专业教师人数严重不足，师资团队建设根本不能满足独立学院学科和专业的发展需要。
3 优化独立学院师资队伍建设的主要对策
由于独立学院专业设置的市场性、培养目标的复合性、学生的特殊性引发了独立学院教师队伍结构优化配置的特殊性。独立学院教学团队的建设必须从培育教学团队发展的内生动力和创建利于教学团队建设的教学生态两方面着手，为其发展提供有内部和外部的双引擎。
（1）有计划有目的的建立学术梯队。将学科基础扎实的青年教师选送到名牌大学攻读学位，与名牌大学的名师建立联系，去进修、做访问学者，参与课题研究，参加学术会议，不断提高学术水平，使之成为未来的学术骨干。同时优化和配置师资的职称结构、学历结构、教学科研结构等的最有效途径是通过对青年教师进行培养和培训，培训和进修也可以让教师吸收更多本专业的新知识、开阔专业新视野、提高和锻炼创新能力。
（2）拓宽师资引进来源渠道，优化和改善队伍结构。拓宽师资来源渠道，可以吸收大学专业硕士生、博士生，尤其要注意利用优厚的待遇吸收一些企业有实践经验的高级专门技术人员，让他们充实到教师队伍中来。在增加师资数量的同时，要切实保证新增师资的质量。
（3）大力培养“双师型”师资。针对应用型人才培养目标，培养高素质的“双师型”师资途径有：①选派专业教师到相关企业进行实践。让教师了解自己专业目前技术的现状和发展趋势，在教学中及时补充新技术。②选派业务水平较高、有敬业精神的青年教师到师资培训基地培训。
（4）建立教师激励制度和机制，加大教学投入。只有通过建立各项奖励制度才来激发教师的积极性。同时，还应注重对各种教学群体的激励和奖励，要经常以小组为单位开展科学而合理的内部竞争竞赛，并通过辅配各种教学设备、书籍和学科带头人等，来保障“立体式”教学的顺利开展[3]。
（5）完善待遇留人机制。独立学院应根据教育部的“合格评估”要求，在制度制定和完善上多考虑教学的重要性，并通过各项专项经费的安排、各类课题的分配、薪酬的提高、教师评聘考核机制的完善，来激发教师教学热情和让教师能够全心、安心的在教育岗位上做出最大的贡献[4]。
师资队伍的建设是独立学院建设发展中的重中之重，也是一项长期的任务，从考察调研分析结果来看，独立学院师资队伍整体素质还有待提高，师资队伍结构还有待优化，需采取有力措施进行建设和优化，相信在不久的将来能打造一支高质量、高水平的师资队伍。
参考文献
[1]郑颖.独立学院外语师资现状特征及其队伍建设对策研究—以福建师范大学协和学院为例[J].赤峰学院学报，2010（31）.10
[2]刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010.3
[3]张青，杨水根.地方高校教学团队建设的思考[J].中国证劵期货，2011.2
[4]杜立文，李重阳，陆静等.加强高校教学团队建设的探讨[J].河北科技师范大学学报，2010（9）.6
【关键词】 独立学院；教学团队；教学质量；对策
Independent College Faculty Status Characteristics and Countermeasures of Team Building
Tang Lili，Wang Chunbo+
Zhixing College of Hubei University， Wuhan， 430011
【Abstract】 Teacher training and teaching team stability is the key to ensure the quality of teaching in the independent college. In this paper， we are in-depth field research on the team of teachers in investigation ways， detailed understand the problems of some of the specific units of faculty team structure and put forward the relevant between teacher team building and the development of independent college， with a view of the current construction of teaching team plays certain reference.
【Key Words】 Independent college； teaching team； teaching quality； countermeasure
近几年来，独立院校凭借其母体学校的品牌资源优势和民办院校机制的灵活优势，已发展成为高等教育体系中不可缺少的一部分[1]。本课题从2011年11月开始选取同类学校类似专业或系部：武汉理工大学华夏学院信息工程系、华中师范大学汉口分校电信学院、湖北大学知行学院电子专业、武汉生物工程学院公共事业管理专业（以下简称A，B，C，D）等4所高校着手调研工作，现就调研情况做下总结，试着探讨对独立学院教学质量有影响的师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构等，希望通过对教师队伍中所存在的主要问题的分析来以此提出加强独立学院师资队伍建设及革新的对策和建议，旨在为地方教育行政部门和本校基层教学组织的科学决策提供参考依据。
1 独立学院师资团队现状特征分析
1.1师资的年龄结构
我们对考察调研的4所学校的师资结构进行横向比较和分析，发现由于独立学院办学时间普遍不长，教师的年龄结构普遍都偏轻，40岁以下占到整体教师数量的50%以上，其中B和D校中，30岁以内教师占20%以上，A校比例也比较高，且4所学校中60岁以上教师比例都比较高，尤其是B和D校，见表1。可见，独立学院教师队伍的年龄结构还有待优化。
表1 教师年龄结构
学校 20～30岁 30～40岁 40～50岁 50～60岁 60岁以上
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
A校 20 17.4% 46 40% 28 24.3% 12 10.5% 9 7.8%
B校 4 26.7% 5 33.3% 2 13.3% 0 0 4 26.7%
C校 2 6.2% 15 46.9% 7 21.9% 5 15.6% 3 9.4%
D校 3 23.1% 4 30.7% 2 15.4% 1 7.7% 3 23.1%
1.2师资的职称结构
从调研的4所学校来看，独立院校师资的职称结构呈现多元化，讲师及以下职称的教师占教师总数的50%以上，副高职称人数比例也偏低。一般认为，科学合理的教师职称分布应该是副高和中级职称的教师数量大而有高级职称和初级职称数量少。然而大部分学校教师职称结构严重偏向初中级。
表2 教师职称结构
学校 正高职称 副高职称 中级职称 初级职称及以下
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
A校 14 12.2% 35 30.4% 40 34.8% 26 22.6%
B校 3 20% 2 13.3% 5 33.3% 5 33.3%
C校 4 12.5% 6 18.8% 18 56.3% 4 12.5%
D校 4 30.8% 2 15.4% 3 23.1% 4 30.8%
1.3师资的学历结构
独立学院师资群体中主要以获得硕士学历的教师为主，而具有博士学历的普遍不多，呈现“本科少—硕士多—博士特少”的教育结构体系。从调研的B校来看，具有博士学历的教师0人，硕士学历的10人，本科学历的5人；而同时A校具有博士学位的教师共17位，具有硕士学位67位，本科学位的教师31位。由此可见，独立院校教师中本、硕学位层次专任教师的数量远高于高学位教师数量。
表3 教师学历结构
学校 博士 硕士 本科及以下
人数 比例 人数 比例 人数 比例
A校 17 14.8% 67 58.2% 31 27% B校 0 0% 10 66.7% 5 33.3%
C校 8 25% 15 46.9% 9 28.1%
D校 3 23.1% 7 53.8% 3 23.1%
1.4教学科研结构
调研各学院教师兼任的课程一般在两门或两门以上，周任课课时量大部分在16-20节。从教科研成果来看：C校教师共发表论文20篇，主参编教材专著共8部，主持湖北省教研项目2项，科研项目1项。同期D校教师发表论文共10篇，主参编教材专著共4部，主持湖北省教育厅重点项目2项，地市级项目1项。总之，无论在数量还是在质量方面，独立学院教师科研平均水平远低于普通高校学校。
2 独立学院师资团队存在的主要问题
通过调查和对比分析可以看出大多数独立学院教师队伍在建设中都存在以下问题：
（1）师资数量严重缺少，教师授课任务严重偏重。随着扩招后独立学院学生人数不断增长，且办学时间较短，绝大多数学院没有达到国家标准生师比18：1。这样导致教师授课任务严重偏重，教师人数严重缺少，占用了教师提升自己专业技能、学习进修和科研的精力。
（2）师资的职称普遍较低，教龄、学历结构分布不合理。由于独立学院教师在应聘时设置的门槛都较低，且教师的年龄都偏轻，导致教师职称普遍不高，在短期内很难组建合理的学术梯队，不利于应用型本科教育的健康发展，且一般很难有自己在某个领域具有较大影响的学科带头人。
（3）科研水平普遍不高，大部分学院不太重视。由于教师在专业知识的更新，进修和能力的提高上很难抽得出时间和精力，所以师资队伍整体专业知识面都较狭窄、科研水平都不高，且大部分学院也不重视科研。
（4）教师工作不够稳定，聘任制度不够健全。因大多数独立院校师资力量都比较薄弱，教师的收入普遍不高、工作不够稳定，且教师在职称上很难有晋升机会，这样就直接影响到教师们的工作热情和精力投入[2]。
（5）专兼职教师比例失调。调研中大部分学校的专兼职教师比约为1：2，由于兼职教师只负责上课，不坐班，课完就散人，学生问题没法解决。而在校坐班专职教师对于本专业有些课程不了解而无法指导学生，就造成学生对知识掌握不好。
（6）人才引进较困难。从调研中可以看出，大多数独立学院因受到政策和自身条件的限制，比如现实问题：住房制度不完善、薪资缺乏吸引力、发展前景不明等，导致不少独立学院引进人才有很大困难。同时因教育部的投入较少，教师的薪资、培训进修及职业规划发展等都由学院自己解决。且学院的发展还受到来自各方面的压力和挑战。
诸如以上问题的存在，导致目前独立院校专任教学团队人才流失现象较为严重，双师型、双高型人才严重缺乏、新设专业教师人数严重不足，师资团队建设根本不能满足独立学院学科和专业的发展需要。
3 优化独立学院师资队伍建设的主要对策
由于独立学院专业设置的市场性、培养目标的复合性、学生的特殊性引发了独立学院教师队伍结构优化配置的特殊性。独立学院教学团队的建设必须从培育教学团队发展的内生动力和创建利于教学团队建设的教学生态两方面着手，为其发展提供有内部和外部的双引擎。
（1）有计划有目的的建立学术梯队。将学科基础扎实的青年教师选送到名牌大学攻读学位，与名牌大学的名师建立联系，去进修、做访问学者，参与课题研究，参加学术会议，不断提高学术水平，使之成为未来的学术骨干。同时优化和配置师资的职称结构、学历结构、教学科研结构等的最有效途径是通过对青年教师进行培养和培训，培训和进修也可以让教师吸收更多本专业的新知识、开阔专业新视野、提高和锻炼创新能力。
（2）拓宽师资引进来源渠道，优化和改善队伍结构。拓宽师资来源渠道，可以吸收大学专业硕士生、博士生，尤其要注意利用优厚的待遇吸收一些企业有实践经验的高级专门技术人员，让他们充实到教师队伍中来。在增加师资数量的同时，要切实保证新增师资的质量。
（3）大力培养“双师型”师资。针对应用型人才培养目标，培养高素质的“双师型”师资途径有：①选派专业教师到相关企业进行实践。让教师了解自己专业目前技术的现状和发展趋势，在教学中及时补充新技术。②选派业务水平较高、有敬业精神的青年教师到师资培训基地培训。
（4）建立教师激励制度和机制，加大教学投入。只有通过建立各项奖励制度才来激发教师的积极性。同时，还应注重对各种教学群体的激励和奖励，要经常以小组为单位开展科学而合理的内部竞争竞赛，并通过辅配各种教学设备、书籍和学科带头人等，来保障“立体式”教学的顺利开展[3]。
（5）完善待遇留人机制。独立学院应根据教育部的“合格评估”要求，在制度制定和完善上多考虑教学的重要性，并通过各项专项经费的安排、各类课题的分配、薪酬的提高、教师评聘考核机制的完善，来激发教师教学热情和让教师能够全心、安心的在教育岗位上做出最大的贡献[4]。
师资队伍的建设是独立学院建设发展中的重中之重，也是一项长期的任务，从考察调研分析结果来看，独立学院师资队伍整体素质还有待提高，师资队伍结构还有待优化，需采取有力措施进行建设和优化，相信在不久的将来能打造一支高质量、高水平的师资队伍。
参考文献
[1]郑颖.独立学院外语师资现状特征及其队伍建设对策研究—以福建师范大学协和学院为例[J].赤峰学院学报，2010（31）.10
[2]刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010.3
[3]张青，杨水根.地方高校教学团队建设的思考[J].中国证劵期货，2011.2
[4]杜立文，李重阳，陆静等.加强高校教学团队建设的探讨[J].河北科技师范大学学报，2010（9）.6