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【摘 要】 培训效果评估是培训工作中最后也是极为重要的一环，本文首先阐述了培训效果评估的重要性，接着介绍了培训评估系统流程的建立，其中重点介绍了培训评估中最重要的评估标准的选取，本文对国内企业常用的柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层级理论进行了详细的论述，然后对评估实施过程进行了论述，同时结合个人实操经验，对培训评估的使用给出自己的建议。
【关键词】 培训效果评估；四层级评估理论；成本收益
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是获得高素质人力资源的有效途径，是提高企业竞争力的保障。但培训的真正效果和实效性如何，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来的效益，解决这些问题就需要做好培训效果评估。而如何进行培训效果评估，一直是员工培训工作中尚未解决的一个大问题。
培训效果评估，是指企业在组织培训之后，通过建立培训效果评估指标和标准体系，有效地实施进行全面的检查、分析和评价，并撰写评估报告，将评估结果反馈给相关部门，作为以后制订修改员工培训计划，进行需求分析的依据，并据此判断培训的有效性。
培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于培训对象的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。因此，培训效果评估探究的必要性和重要性更强了。
一、确定培训效果评估的形式，建立评估计划，制订评估流程
（一）、首先确定采用何种评估形式。培训效果评估的形式有正式和非正式评估，下面对以上评估形式进行比较介绍。
非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的优点是：1、可以使评估者能够在培训对象不知觉的自然状态下进行观察，增强了资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；2、方便易行，不耗费额外的时间和资源就能完成；3、不会给受训者太大的压力，能真实而准确的反映培训对象的态度变化。
正式评估则是在数据和事实的基础上作出的判断，当评估要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时采用的方式。正式评估需要详细的评估方案、测度工具和评判标准，它不依据主观因素，评估的信度高。评估中起关键作用的是测评方案和选择的测试工具。正式评估的优点是：1、评估是以事实和数据为基础的，评估结论说服力强；2、容易将评估结论用书面形式表现出来；3、可将评估结论与最初计划比较核对。
（二）、制订培训计划，遵循培训评估流程，以便顺利、有效进行培训评估活动。培训评估的前期工作有：
第一在进行评估前，要对评估的可行性及评估目的进行调查和确定。在培训项目实施之前，必须先明确培训评估的目的，做好培训需求分析，然后进行评估的可行性分析。多数情况下，评估的目的是满足管理者的需要，要结合管理者的意图，明确培训评估目的。
第二选择评估人员。评估者主要分为内部评估者和外部评估者， 内部评估者来自组织内部，外部评估者来自大学、科研机构或专门的评估咨询公司。根据被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几个方面来进行选择。
第三选定评估对象。培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
情况不同，进行不同的评估：新开发的课程应着重于培训需求，课程设计，应用效果等方面；新教员的课程应着重于教学方法，质量等综合能力方面；新的培训方式应着重于课程组织，教材，课程设计，应用效果等方面；外请培训企业进行的培训应着重于课程设计，成本核算，应用效果等方面；出现问题和投诉的培训，针对投诉的问题，选定评估对象。
第四建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
培训效果的评估可以得出定性和定量两个方面的数据，根据培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量，成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
三、选择合适的评估层级，是提高评估的正确性和适用性的关键
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。
1.反应层，即学员反应。
反应层面主要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
个人认为要解决以上问题，可以尝试以下办法，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
个人认为应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。
3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是需要非常重要的一个问题。
因此个人认为一般可以考虑以下解决办法：（1）小心选择适合这样做和值得这样做的课程。（2）注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价。（3）主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。（4）充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力。
4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
把企业或学员的上司最关注并可量度的指标与培训前进行对照，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
但是，该层面是评估系统中最难操作的一个。这个层面的评估首先在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则很难有相关的数字；最后，多因多果，必须分辨哪些果与评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。
企业应根据自己的实际条件，本着实用、效益的原则，对各项培训工作有针对性地进行评估。确定评估层次，个人认为可以遵循以下办法：（1）、对所有课程都可以进行第一层次评估；对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，可运用考核的方式评估学员的学习成果。（2）那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程，应采用三四级评估，如耗时三个月以上的、投入较大的项目，解决顾客投诉方面的培训，培训效果对组织很关键的项目，以及组织管理层十分关注的项目。
四、实施培训评估时，要确定合理的评估标准和衡量方法，计算投资回报率，分析评估数据，做出客观的评估总结
1、设定合适的评价标准。在培训评估中要解决两个重要问题，第一是要判断该培训项目取得何种成果，第二是要对这种结果作出正确的评判。在设定评价标准时要注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
2、选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后的评估。
对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
3、收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，分析解释所得数据，最终得出评估结论。
4、培训项目投资回报率的计算。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。一般采用公式：投资回报率=（培训项目收益/培训项目成本）*100%。培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。培训项目成本包括直接成本和间接成本。
计算投资回报率之后，要将它们与培训计划的目标进行比较。投资回报率是企业领导最为关心的，是培训的主要目的，也是衡量培训项目成果的最终手段之一，因此有必要对每一个培训项目进行投资回报率的分析。
5、评估总结。评估完成后要写出公正合理的评估报告，报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析等；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
6、跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
培训管理者可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于一些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
科学的培训效果评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。因此，建立良好的培训效果评估，能进一步完善培训工作，促进培训成果转化为企业直接效益。当前我国企业的培训效果评估的工作任重而道远，推进企业培训效果评估管理，我们人力资源管理人员具有不可推卸的责任。
参考文献
[1]王云编著，我国人力资源开发利用及效益测评，经济问题，2000
[2]（英）瑞，培训效果评估（第三版），北京，中国劳动社会保障出版社，2003
[3]中国就业培训技术指导中心编，《人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007（2）
[4]程俊，如何对培训效果评估，六西格玛品质论坛，2007
（作者单位：中南创发）
【关键词】 培训效果评估；四层级评估理论；成本收益
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是获得高素质人力资源的有效途径，是提高企业竞争力的保障。但培训的真正效果和实效性如何，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来的效益，解决这些问题就需要做好培训效果评估。而如何进行培训效果评估，一直是员工培训工作中尚未解决的一个大问题。
培训效果评估，是指企业在组织培训之后，通过建立培训效果评估指标和标准体系，有效地实施进行全面的检查、分析和评价，并撰写评估报告，将评估结果反馈给相关部门，作为以后制订修改员工培训计划，进行需求分析的依据，并据此判断培训的有效性。
培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于培训对象的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。因此，培训效果评估探究的必要性和重要性更强了。
一、确定培训效果评估的形式，建立评估计划，制订评估流程
（一）、首先确定采用何种评估形式。培训效果评估的形式有正式和非正式评估，下面对以上评估形式进行比较介绍。
非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的优点是：1、可以使评估者能够在培训对象不知觉的自然状态下进行观察，增强了资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；2、方便易行，不耗费额外的时间和资源就能完成；3、不会给受训者太大的压力，能真实而准确的反映培训对象的态度变化。
正式评估则是在数据和事实的基础上作出的判断，当评估要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时采用的方式。正式评估需要详细的评估方案、测度工具和评判标准，它不依据主观因素，评估的信度高。评估中起关键作用的是测评方案和选择的测试工具。正式评估的优点是：1、评估是以事实和数据为基础的，评估结论说服力强；2、容易将评估结论用书面形式表现出来；3、可将评估结论与最初计划比较核对。
（二）、制订培训计划，遵循培训评估流程，以便顺利、有效进行培训评估活动。培训评估的前期工作有：
第一在进行评估前，要对评估的可行性及评估目的进行调查和确定。在培训项目实施之前，必须先明确培训评估的目的，做好培训需求分析，然后进行评估的可行性分析。多数情况下，评估的目的是满足管理者的需要，要结合管理者的意图，明确培训评估目的。
第二选择评估人员。评估者主要分为内部评估者和外部评估者， 内部评估者来自组织内部，外部评估者来自大学、科研机构或专门的评估咨询公司。根据被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几个方面来进行选择。
第三选定评估对象。培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
情况不同，进行不同的评估：新开发的课程应着重于培训需求，课程设计，应用效果等方面；新教员的课程应着重于教学方法，质量等综合能力方面；新的培训方式应着重于课程组织，教材，课程设计，应用效果等方面；外请培训企业进行的培训应着重于课程设计，成本核算，应用效果等方面；出现问题和投诉的培训，针对投诉的问题，选定评估对象。
第四建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
培训效果的评估可以得出定性和定量两个方面的数据，根据培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量，成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
三、选择合适的评估层级，是提高评估的正确性和适用性的关键
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。
1.反应层，即学员反应。
反应层面主要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
个人认为要解决以上问题，可以尝试以下办法，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
个人认为应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。
3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是需要非常重要的一个问题。
因此个人认为一般可以考虑以下解决办法：（1）小心选择适合这样做和值得这样做的课程。（2）注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价。（3）主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。（4）充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力。
4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
把企业或学员的上司最关注并可量度的指标与培训前进行对照，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
但是，该层面是评估系统中最难操作的一个。这个层面的评估首先在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则很难有相关的数字；最后，多因多果，必须分辨哪些果与评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。
企业应根据自己的实际条件，本着实用、效益的原则，对各项培训工作有针对性地进行评估。确定评估层次，个人认为可以遵循以下办法：（1）、对所有课程都可以进行第一层次评估；对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，可运用考核的方式评估学员的学习成果。（2）那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程，应采用三四级评估，如耗时三个月以上的、投入较大的项目，解决顾客投诉方面的培训，培训效果对组织很关键的项目，以及组织管理层十分关注的项目。
四、实施培训评估时，要确定合理的评估标准和衡量方法，计算投资回报率，分析评估数据，做出客观的评估总结
1、设定合适的评价标准。在培训评估中要解决两个重要问题，第一是要判断该培训项目取得何种成果，第二是要对这种结果作出正确的评判。在设定评价标准时要注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
2、选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后的评估。
对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
3、收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，分析解释所得数据，最终得出评估结论。
4、培训项目投资回报率的计算。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。一般采用公式：投资回报率=（培训项目收益/培训项目成本）*100%。培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。培训项目成本包括直接成本和间接成本。
计算投资回报率之后，要将它们与培训计划的目标进行比较。投资回报率是企业领导最为关心的，是培训的主要目的，也是衡量培训项目成果的最终手段之一，因此有必要对每一个培训项目进行投资回报率的分析。
5、评估总结。评估完成后要写出公正合理的评估报告，报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析等；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
6、跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
培训管理者可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于一些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
科学的培训效果评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。因此，建立良好的培训效果评估，能进一步完善培训工作，促进培训成果转化为企业直接效益。当前我国企业的培训效果评估的工作任重而道远，推进企业培训效果评估管理，我们人力资源管理人员具有不可推卸的责任。
参考文献
[1]王云编著，我国人力资源开发利用及效益测评，经济问题，2000
[2]（英）瑞，培训效果评估（第三版），北京，中国劳动社会保障出版社，2003
[3]中国就业培训技术指导中心编，《人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007（2）
[4]程俊，如何对培训效果评估，六西格玛品质论坛，2007
（作者单位：中南创发）