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摘 要:高职院校办学规模不断扩大，导致人力资源总量不足，结构失调。文章从八个方面分析了高职院校人力资源存在的结构矛盾及形成的原因和产生的后果，提出了改善高职院校人力资源结构矛盾的六个途径。
关键词:高职院校 人力资源 培训 激励 人力资源流动
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2008)10-149-02
截至2008年7月，我国高等职业院校（以下简称高职院校）已达1168所，占据了高等教育的半壁江山，为经济社会事业全面发展做出了重大贡献。但高职院校大多由中专校或成人高校升格、合并而来，成立时间较短，人才积淀不厚，对师资的需求量较大。经过几年发展，高职院校师资紧缺问题得到一定程度解决，但师资结构矛盾十分突出，亟需改善。
一、高职院校人力资源结构矛盾分析
1.年龄结构矛盾突出。高职院校的中老年教职工，大多由原中专校或成人高校教职工转变而来，所占比重较小。近年新进教师，大部分从普通高校应届毕业生中招聘而来，所占比重较大。据资料统计，高职院校专任教师中，35岁以下教师占50%以上。
教师的年轻化，虽然给高职院校增添了活力，但负面影响也较大。表现在：一方面，导致学校人力资源稳定性变差；另一方面，年轻教师缺乏教学经验，影响了高职院校的人才培养质量，更影响了校园文化的传承。
2.性别结构矛盾突出。青年男性的成就需要高于女性。由于高职院校大多地处中小城市，地理位置相对偏僻，环境相对封闭，薪酬福利待遇较差，职业发展渠道狭窄，青年男性高素质人才大多不愿到高职院校谋职。青年女性追求稳定的职业环境，更愿到高职院校就业。
青年女性的增多，由于结婚、生育等原因，将导致高职院校人力资源短期失调，增加工作调配的难度，影响人才培养质量。
3.学历结构矛盾突出。由于原中专校和成人高校教师学历普遍偏低，高学历人才不愿到高职院校工作，导致高职院校教师学历层次不高。据统计，高职院校研究生以上学历或硕士以上学位专任教师比例不足10%。
教师学历层次低下，学术水平不高，难以洞悉各专业前沿的新工艺、新技术、新方法、新材料，不利于高职院校的专业建设，教学质量难有保障，影响了高职院校的持续发展。
4.专业结构矛盾突出。虽然师资总量不足是高职院校的通病，但部分专业师资相对过剩的现象却日益突出。高职院校大多是技术应用性专业，这些专业高素质人才的社会需求量大。由于企业用人机制灵活，专业人才大多流向了企业。同时，公共科目的社会需求饱和，公共科目专业人才大多涌向相对稳定的高职院校。
专业教师数量不足，导致生师比严重失调。为完成教学任务，高职院校的很多专业课均大班授课，增加了教师的教学任务。有些紧缺学科专业教师周授课超过24学时，既影响了课堂教学质量，教师疲于奔命，也影响了教师的进一步发展深造。
5.职称结构矛盾突出。由于年轻教师比重大，教师职称层次不高。高职院校高级职称教师不到20%。大批教学经验缺乏的助教承担着高职院校的主要教学任务，降低了人才培养质量。
6.“双师”素质教师结构矛盾突出。“双师”素质教师指：具有讲师以上职称，有一年以上企业相关专业从业经历或取得相应专业的执业资格证书的教师。为提高教师的职业教育能力，教育部规定，高职院校专业教师中“双师”素质教师比例不得低于70%。但现阶段，高职院校“双师”素质教师比例不足40%，与教育部要求相差较大。
教师只有理论知识，缺乏实际工作经验，对工程现场的关键环节不熟悉，动手能力差，不利于应用性人才的培养。
7.兼职教师结构矛盾突出。兼职教师是指能独立承担某门专业课程或实践教学任务、有较强实践能力或较高学术水平的校外专家。兼职教师应从行业企业专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
但是，高职院校兼职教师的身份管理、教学管理、绩效考核等工作均存在一定问题。体现在：兼职教师缺乏必要的高等教育理论知识，对高职人才培养目标认知不完整，不能很好地找到理论与实践的平衡点；对教材钻研不够深入，教学效果差。部分兼职教师把兼职作为创收手段，责任心不强，责任感缺乏，带来了一定负面影响。
8.工作内容结构矛盾突出。高职院校教职工可分为教学人员、管理人员和工勤人员三个序列。其中教学人员分为专任教师和教学辅助人员。专任教师、教学辅助人员、行政管理人员的合理配置比例为6∶2∶2。
高职院校的工勤人员，大多为学校子弟，且年龄偏大。后勤社会化改革完成后，工勤人员的工作逐步交由社会完成，工勤人员大多流向行政管理岗位或教学辅助岗位。
部分行政管理人员有着各种各样的关系，是学校不得不安置的人物。
行政管理人员水平不高，教学辅助人员技能缺乏，教学、行政、工勤人员比例严重失调，影响了人员的合理配置。
同时，由于工作（职务）分析的缺失，人员的极度紧缺与相对过剩并存，导致一些部门工作量极大，一些部
门工作十分清闲，内部不公平现象突出，削弱了一线教师的积极性。
二、高职院校人力资源结构矛盾的改善途径
1.做好人力资源规划。人力资源规划是指根据不断变化的环境，合理分析、预测组织人力资源供、需情况，并据此制定或调整相应的政策和方案，以确保组织获得适宜人选的动态过程。
人力资源规划分为短期规划和长期规划。高职院校应根据所面临的人力资源环境，在人力资源长期规划的基础上，合理制定人力资源短期规划，以解决师资总量不足和结构失调的矛盾。（1）人力资源调配规划。人力资源资源的调配是一个动态过程。高职院校应根据未来职位需求情况，通过内部机构调整，扩大工作内容，优化人力资源配置，做好人才储备工作，以缓解人力资源的结构矛盾。（2）人力资源晋升规划。通过人力资源同序列职务（职称）晋升规划和跨序列晋升规划，提升有相应能力的员工填补岗位空缺，满足学校岗位设置要求，是一项重要的人力资源管理工作。从员工个人角度看，职务（职称）的提升能满足员工多方面的需求，增加激励力度。（3）职业生涯规划。包括：协调学校目标与教职工个人目标的关系，使学校的发展与教职工的发展目标一致；帮助教职工制定职业计划，提供职业指导，实施职业生涯规划跟踪，帮助教职工实现职业目标。
2.做好招聘过程控制。高职院校要根据人力资源规划目标，有针对性地引进人才，最大限度地缓解人力资源结构矛盾。考虑到高职院校对人才吸引力较低的现实，学校要做以下方面的工作。（1）做好招聘宣传工作。由于地理位置不佳，社会认可度低，高职院校必须加强宣传，提高学校的知名度和美誉度，提供合理预期，方可吸引高素质紧缺人才。（2）争取省市人事部门配合。编制问题是制约高职院校人才引进的难题。高职院校要加强与省市人事部门沟通，通过政府人事部门组织事业单位公招考试，增加选择面。同时，此举可为学校增加事业编制，更好地吸引紧缺专业高素质人才。（3）注重员工推荐与外部引进相结合。内部员工推荐会把符合任职资格的人才带到学校，招聘成本较低，引进人才的稳定性也较高。外部引进选择面较宽，但招聘成本较高，稳定性也较差。
3.采取多种激励措施。激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的过程。由于教师的个人需要、个人努力和高职院校目标的特性，决定了高职院校教师激励措施的特殊性。（1）需要层次理论。马斯洛将人的需要分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为，一个社会人的需要与年龄、社会经济状况、教育程度等因素密切相关。高职院校教师的受教育程度较高,其需要层次也较高。因此，高职院校应尽量改善教职工的薪酬福利待遇，在其低层次需要得到满足的同时，提供条件，鼓励教职工提高学历、职称，改善专业结构，提升职业教育能力，最终改善学校的人力资源结构，实现人力资源结构协调发展的目标。（2）公平理论。高職院校教职工的自我管理意识较强，在总体薪酬福利待遇不高的情况下，薪酬的公平性对教职工的激励作用尤为重要。公平性有外部公平性、内部公平性和个人公平性三种。外部公平性是教师将自己的薪酬水平与社会相同层面人才的薪酬水平进行比较后的感受程度。由于紧缺专业高素质人才社会平均薪酬水平较高，所以，在学校的激励机制中，可适当向紧缺专业高素质人才倾斜，以吸引和保留人才。（3）成就理论。麦克利兰把人的高级需要分为权利需要、交往需要和成就需要三类。目前，很多高职院校将“官帽”作为吸引和保留紧缺专业高素质人才的重要手段，把权利需要作为紧缺专业高素质人才的第一需要。“学而优则仕”，“专业优则仕”，阻碍了紧缺专业高素质人才的专业发展，形成了新的人力资源结构矛盾，导致了“双重损失”。其实，高职院校只要多关心这些人才，满足其交往需要；创造良好的人才发展环境，满足其成就需要，同样可以吸引、保留紧缺专业高素质人才。
4.做好培训需求分析。高职院校要根据学校的战略目标，结合教职工的个人需求，制定培训目标，保证培训效果。高职院校的培训要强调针对性和实践性，突出与当前工作的结合，强调当前工作所需，一方面，鼓励教师在职学历进修，提高学历层次；另一方面，鼓励专业教师顶岗实践，改善“双师”结构。（1）任务分析。对教职工的工作进行详细研究，确定其需要的知识和技能，以此确定培训计划。任务分析主要决定新进教职工需要接受的培训，这要求高职院校有较为规范的职务说明书等人力资源管理基础文件。（2）绩效分析。运用各种评估手段，考察现有教职工实际工作绩效与学校目标的差距，通过培训，缓解人力资源结构矛盾。（3）前瞻性培训需求分析。高职院校要根据本校的短期目标、长期目标，分析现有人力资源的数量、质量以及结构，预测可能出现的人力资源空缺，确定是否可以通过培训解决人力资源的结构矛盾。
5.建立人力资源流动机制。现阶段，高职院校人力资源总量不足。2012年后，生源将逐步减少。伴随办学规模的萎缩，高职院校人力资源的总量将由不足转为过剩。办学效益降低，高素质师资的流出，将导致人力资源结构矛盾更加突出。建立适应市场经济的人力资源引进和退出机制是高职院校应提前考虑的问题。（1）教学人员流动机制。首先，稳定骨干教师。为工作态度认真、绩效高、学历高、职称高的骨干教师提供事业发展和感情待遇平台，控制人才流失。其次，实行“双向流动”。一方面，不断招纳新人，使高素质的人才“流进来”；另一方面，建立富余教师清退机制，实行竞争上岗制度，引导不适合在教师岗位上工作的教师流向新的岗位，促使不称职人员“流出去”。（2）行政管理人员流动机制。压缩行政人员编制，大力推行办公自动化，使行政管理人员从繁琐工作中解脱出来，把工作重心转向学校的宏观发展方面。同时，对在专业教学方面有发展潜力的行政管理人员，动员其转岗到教学岗位，缓解教学人员紧张的矛盾。（3）辅导员队伍流动机制。一方面，建立相对稳定的专职辅导员队伍，保证学生思想政治教育和日常管理的正常化。另一方面，要加强兼职辅导员队伍、班导师队伍建设，以此加强学生管理工作队伍力量。在招聘辅导员时，要从学校专业设置出发，新进教师尽量安排一届专职辅导员工作，按其所学专业及学校的人力资源现状，促成其向专任教师方向平稳发展。（4）后勤人员流动机制。积极推进后勤社会化改革。通过改体转制，压缩后勤行政科室，组建后勤服务中心，赋予中心充分的人、财、物自主权，使其按照企业管理模式和运行机制进行人事、劳动用工制度改革，促进后勤人员合理流动。（5）校办企业人员流动机制。积极推行校办企业改制。对改制过程中愿回学校工作的固定职工、技术管理人员可使其返回教学岗位，利用其在企业从业的经历，提高教学工作质量；操作人员可使其流动到实践教学岗位，通过培训，使其胜任实践指导师傅工作。
6.完善兼职教师管理。（1）规范兼职教师管理工作。兼职教师的遴选、聘请要根据专业教学需要，由系部从思想素质高、专业技能过硬的行业企业专家、高级技术人员和能工巧匠中提名，学校统一聘用、统一管理、统一调配。对兼职教师要有教学理论的基本培训，要有基本工作量控制。要求其参加重要的教学会议、教研活动、实习实训基地建设等工作，并为其所在系部的专业、课程建设提供咨询建议。（2）健全兼职教师激励机制。高职院校应充分调动兼职教师的积极性和工作热情，允许具备条件的兼职教师参加教师职称评定。同时，对兼职教师的考核、分级、评奖、表彰，要与学校教师一致，以此建立兼职教师的归属感，调动其积极性。（3）建立相对完备的兼职教师信息库。加强与行业企业的联系，随时了解、掌握行业企业各专业人力资源的信息情况，建立来源稳定、信息准确、内容翔实的兼职教师信息库。并对信息库定期更新，动态管理，资源共享。
参考文献:
1.杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2002
2.萧鸣政.人力资源管理[M].北京：中央广播電视大学出版社，2001
3.张立今.高技能人才短缺看高职教育深化改革的方向[J]．教育与职业，2006(14)
4.屠群锋.对高职院校兼职教师的思考[J].职教论坛,2004 (5)
(作者简介:郑文开，四川建筑职业技术学院副教授、经济师，工程硕士；主要研究方向：人力资源管理 四川德阳 618000）
(责编:贾伟)
关键词:高职院校 人力资源 培训 激励 人力资源流动
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2008)10-149-02
截至2008年7月，我国高等职业院校（以下简称高职院校）已达1168所，占据了高等教育的半壁江山，为经济社会事业全面发展做出了重大贡献。但高职院校大多由中专校或成人高校升格、合并而来，成立时间较短，人才积淀不厚，对师资的需求量较大。经过几年发展，高职院校师资紧缺问题得到一定程度解决，但师资结构矛盾十分突出，亟需改善。
一、高职院校人力资源结构矛盾分析
1.年龄结构矛盾突出。高职院校的中老年教职工，大多由原中专校或成人高校教职工转变而来，所占比重较小。近年新进教师，大部分从普通高校应届毕业生中招聘而来，所占比重较大。据资料统计，高职院校专任教师中，35岁以下教师占50%以上。
教师的年轻化，虽然给高职院校增添了活力，但负面影响也较大。表现在：一方面，导致学校人力资源稳定性变差；另一方面，年轻教师缺乏教学经验，影响了高职院校的人才培养质量，更影响了校园文化的传承。
2.性别结构矛盾突出。青年男性的成就需要高于女性。由于高职院校大多地处中小城市，地理位置相对偏僻，环境相对封闭，薪酬福利待遇较差，职业发展渠道狭窄，青年男性高素质人才大多不愿到高职院校谋职。青年女性追求稳定的职业环境，更愿到高职院校就业。
青年女性的增多，由于结婚、生育等原因，将导致高职院校人力资源短期失调，增加工作调配的难度，影响人才培养质量。
3.学历结构矛盾突出。由于原中专校和成人高校教师学历普遍偏低，高学历人才不愿到高职院校工作，导致高职院校教师学历层次不高。据统计，高职院校研究生以上学历或硕士以上学位专任教师比例不足10%。
教师学历层次低下，学术水平不高，难以洞悉各专业前沿的新工艺、新技术、新方法、新材料，不利于高职院校的专业建设，教学质量难有保障，影响了高职院校的持续发展。
4.专业结构矛盾突出。虽然师资总量不足是高职院校的通病，但部分专业师资相对过剩的现象却日益突出。高职院校大多是技术应用性专业，这些专业高素质人才的社会需求量大。由于企业用人机制灵活，专业人才大多流向了企业。同时，公共科目的社会需求饱和，公共科目专业人才大多涌向相对稳定的高职院校。
专业教师数量不足，导致生师比严重失调。为完成教学任务，高职院校的很多专业课均大班授课，增加了教师的教学任务。有些紧缺学科专业教师周授课超过24学时，既影响了课堂教学质量，教师疲于奔命，也影响了教师的进一步发展深造。
5.职称结构矛盾突出。由于年轻教师比重大，教师职称层次不高。高职院校高级职称教师不到20%。大批教学经验缺乏的助教承担着高职院校的主要教学任务，降低了人才培养质量。
6.“双师”素质教师结构矛盾突出。“双师”素质教师指：具有讲师以上职称，有一年以上企业相关专业从业经历或取得相应专业的执业资格证书的教师。为提高教师的职业教育能力，教育部规定，高职院校专业教师中“双师”素质教师比例不得低于70%。但现阶段，高职院校“双师”素质教师比例不足40%，与教育部要求相差较大。
教师只有理论知识，缺乏实际工作经验，对工程现场的关键环节不熟悉，动手能力差，不利于应用性人才的培养。
7.兼职教师结构矛盾突出。兼职教师是指能独立承担某门专业课程或实践教学任务、有较强实践能力或较高学术水平的校外专家。兼职教师应从行业企业专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
但是，高职院校兼职教师的身份管理、教学管理、绩效考核等工作均存在一定问题。体现在：兼职教师缺乏必要的高等教育理论知识，对高职人才培养目标认知不完整，不能很好地找到理论与实践的平衡点；对教材钻研不够深入，教学效果差。部分兼职教师把兼职作为创收手段，责任心不强，责任感缺乏，带来了一定负面影响。
8.工作内容结构矛盾突出。高职院校教职工可分为教学人员、管理人员和工勤人员三个序列。其中教学人员分为专任教师和教学辅助人员。专任教师、教学辅助人员、行政管理人员的合理配置比例为6∶2∶2。
高职院校的工勤人员，大多为学校子弟，且年龄偏大。后勤社会化改革完成后，工勤人员的工作逐步交由社会完成，工勤人员大多流向行政管理岗位或教学辅助岗位。
部分行政管理人员有着各种各样的关系，是学校不得不安置的人物。
行政管理人员水平不高，教学辅助人员技能缺乏，教学、行政、工勤人员比例严重失调，影响了人员的合理配置。
同时，由于工作（职务）分析的缺失，人员的极度紧缺与相对过剩并存，导致一些部门工作量极大，一些部
门工作十分清闲，内部不公平现象突出，削弱了一线教师的积极性。
二、高职院校人力资源结构矛盾的改善途径
1.做好人力资源规划。人力资源规划是指根据不断变化的环境，合理分析、预测组织人力资源供、需情况，并据此制定或调整相应的政策和方案，以确保组织获得适宜人选的动态过程。
人力资源规划分为短期规划和长期规划。高职院校应根据所面临的人力资源环境，在人力资源长期规划的基础上，合理制定人力资源短期规划，以解决师资总量不足和结构失调的矛盾。（1）人力资源调配规划。人力资源资源的调配是一个动态过程。高职院校应根据未来职位需求情况，通过内部机构调整，扩大工作内容，优化人力资源配置，做好人才储备工作，以缓解人力资源的结构矛盾。（2）人力资源晋升规划。通过人力资源同序列职务（职称）晋升规划和跨序列晋升规划，提升有相应能力的员工填补岗位空缺，满足学校岗位设置要求，是一项重要的人力资源管理工作。从员工个人角度看，职务（职称）的提升能满足员工多方面的需求，增加激励力度。（3）职业生涯规划。包括：协调学校目标与教职工个人目标的关系，使学校的发展与教职工的发展目标一致；帮助教职工制定职业计划，提供职业指导，实施职业生涯规划跟踪，帮助教职工实现职业目标。
2.做好招聘过程控制。高职院校要根据人力资源规划目标，有针对性地引进人才，最大限度地缓解人力资源结构矛盾。考虑到高职院校对人才吸引力较低的现实，学校要做以下方面的工作。（1）做好招聘宣传工作。由于地理位置不佳，社会认可度低，高职院校必须加强宣传，提高学校的知名度和美誉度，提供合理预期，方可吸引高素质紧缺人才。（2）争取省市人事部门配合。编制问题是制约高职院校人才引进的难题。高职院校要加强与省市人事部门沟通，通过政府人事部门组织事业单位公招考试，增加选择面。同时，此举可为学校增加事业编制，更好地吸引紧缺专业高素质人才。（3）注重员工推荐与外部引进相结合。内部员工推荐会把符合任职资格的人才带到学校，招聘成本较低，引进人才的稳定性也较高。外部引进选择面较宽，但招聘成本较高，稳定性也较差。
3.采取多种激励措施。激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的过程。由于教师的个人需要、个人努力和高职院校目标的特性，决定了高职院校教师激励措施的特殊性。（1）需要层次理论。马斯洛将人的需要分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为，一个社会人的需要与年龄、社会经济状况、教育程度等因素密切相关。高职院校教师的受教育程度较高,其需要层次也较高。因此，高职院校应尽量改善教职工的薪酬福利待遇，在其低层次需要得到满足的同时，提供条件，鼓励教职工提高学历、职称，改善专业结构，提升职业教育能力，最终改善学校的人力资源结构，实现人力资源结构协调发展的目标。（2）公平理论。高職院校教职工的自我管理意识较强，在总体薪酬福利待遇不高的情况下，薪酬的公平性对教职工的激励作用尤为重要。公平性有外部公平性、内部公平性和个人公平性三种。外部公平性是教师将自己的薪酬水平与社会相同层面人才的薪酬水平进行比较后的感受程度。由于紧缺专业高素质人才社会平均薪酬水平较高，所以，在学校的激励机制中，可适当向紧缺专业高素质人才倾斜，以吸引和保留人才。（3）成就理论。麦克利兰把人的高级需要分为权利需要、交往需要和成就需要三类。目前，很多高职院校将“官帽”作为吸引和保留紧缺专业高素质人才的重要手段，把权利需要作为紧缺专业高素质人才的第一需要。“学而优则仕”，“专业优则仕”，阻碍了紧缺专业高素质人才的专业发展，形成了新的人力资源结构矛盾，导致了“双重损失”。其实，高职院校只要多关心这些人才，满足其交往需要；创造良好的人才发展环境，满足其成就需要，同样可以吸引、保留紧缺专业高素质人才。
4.做好培训需求分析。高职院校要根据学校的战略目标，结合教职工的个人需求，制定培训目标，保证培训效果。高职院校的培训要强调针对性和实践性，突出与当前工作的结合，强调当前工作所需，一方面，鼓励教师在职学历进修，提高学历层次；另一方面，鼓励专业教师顶岗实践，改善“双师”结构。（1）任务分析。对教职工的工作进行详细研究，确定其需要的知识和技能，以此确定培训计划。任务分析主要决定新进教职工需要接受的培训，这要求高职院校有较为规范的职务说明书等人力资源管理基础文件。（2）绩效分析。运用各种评估手段，考察现有教职工实际工作绩效与学校目标的差距，通过培训，缓解人力资源结构矛盾。（3）前瞻性培训需求分析。高职院校要根据本校的短期目标、长期目标，分析现有人力资源的数量、质量以及结构，预测可能出现的人力资源空缺，确定是否可以通过培训解决人力资源的结构矛盾。
5.建立人力资源流动机制。现阶段，高职院校人力资源总量不足。2012年后，生源将逐步减少。伴随办学规模的萎缩，高职院校人力资源的总量将由不足转为过剩。办学效益降低，高素质师资的流出，将导致人力资源结构矛盾更加突出。建立适应市场经济的人力资源引进和退出机制是高职院校应提前考虑的问题。（1）教学人员流动机制。首先，稳定骨干教师。为工作态度认真、绩效高、学历高、职称高的骨干教师提供事业发展和感情待遇平台，控制人才流失。其次，实行“双向流动”。一方面，不断招纳新人，使高素质的人才“流进来”；另一方面，建立富余教师清退机制，实行竞争上岗制度，引导不适合在教师岗位上工作的教师流向新的岗位，促使不称职人员“流出去”。（2）行政管理人员流动机制。压缩行政人员编制，大力推行办公自动化，使行政管理人员从繁琐工作中解脱出来，把工作重心转向学校的宏观发展方面。同时，对在专业教学方面有发展潜力的行政管理人员，动员其转岗到教学岗位，缓解教学人员紧张的矛盾。（3）辅导员队伍流动机制。一方面，建立相对稳定的专职辅导员队伍，保证学生思想政治教育和日常管理的正常化。另一方面，要加强兼职辅导员队伍、班导师队伍建设，以此加强学生管理工作队伍力量。在招聘辅导员时，要从学校专业设置出发，新进教师尽量安排一届专职辅导员工作，按其所学专业及学校的人力资源现状，促成其向专任教师方向平稳发展。（4）后勤人员流动机制。积极推进后勤社会化改革。通过改体转制，压缩后勤行政科室，组建后勤服务中心，赋予中心充分的人、财、物自主权，使其按照企业管理模式和运行机制进行人事、劳动用工制度改革，促进后勤人员合理流动。（5）校办企业人员流动机制。积极推行校办企业改制。对改制过程中愿回学校工作的固定职工、技术管理人员可使其返回教学岗位，利用其在企业从业的经历，提高教学工作质量；操作人员可使其流动到实践教学岗位，通过培训，使其胜任实践指导师傅工作。
6.完善兼职教师管理。（1）规范兼职教师管理工作。兼职教师的遴选、聘请要根据专业教学需要，由系部从思想素质高、专业技能过硬的行业企业专家、高级技术人员和能工巧匠中提名，学校统一聘用、统一管理、统一调配。对兼职教师要有教学理论的基本培训，要有基本工作量控制。要求其参加重要的教学会议、教研活动、实习实训基地建设等工作，并为其所在系部的专业、课程建设提供咨询建议。（2）健全兼职教师激励机制。高职院校应充分调动兼职教师的积极性和工作热情，允许具备条件的兼职教师参加教师职称评定。同时，对兼职教师的考核、分级、评奖、表彰，要与学校教师一致，以此建立兼职教师的归属感，调动其积极性。（3）建立相对完备的兼职教师信息库。加强与行业企业的联系，随时了解、掌握行业企业各专业人力资源的信息情况，建立来源稳定、信息准确、内容翔实的兼职教师信息库。并对信息库定期更新，动态管理，资源共享。
参考文献:
1.杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2002
2.萧鸣政.人力资源管理[M].北京：中央广播電视大学出版社，2001
3.张立今.高技能人才短缺看高职教育深化改革的方向[J]．教育与职业，2006(14)
4.屠群锋.对高职院校兼职教师的思考[J].职教论坛,2004 (5)
(作者简介:郑文开，四川建筑职业技术学院副教授、经济师，工程硕士；主要研究方向：人力资源管理 四川德阳 618000）
(责编:贾伟)