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摘要：文章在分析智力资源资本化分配形式的基础上，针对智力资本产权激励这一重要的分配形式，结合心理所有权对智力资源主体的影响，提出重视心理所有权对智力资源资本化产权建设的作用。
关键词：智力资源资本化；智力资本产权激励；心理所有权
一、前言
智力资源资本化就是使智力资源独立为特殊的智力资本，在市场中通过人格化、物化、法律化并科学量化为资本，和其他生产要素一道参与企业生产、投资和分配，并最终通过具体的分配形式体现智力资源价值的过程。其实质是企业对智力资本所有者的激励，也是目前对智力资源资本化讨论的热点。其中，智力资本产权的分配和激励是我国解决智力资源资本化的首要问题。对这一领域的探讨过去主要以宏观分析，辅以经济学方法提出对策。本文拟从智力资源主体的角度着手，分析基于心理所有权的智力资源资本化产权建设问题。
二、智力资本产权分配和激励
智力资源资本化是一种制度创新。发达国家对此已有了一套比较成熟和规范的做法。如以管理或技术等现代生产要素作为入股依据，根据科技成果转化、技术创新和经营管理的效益进行分配等。目前国外企业常见的智力资源资本化分配方式主要包括企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制、企业管理权分享制和专业人员报酬制五种。其中，企业利润分享制和专业人员报酬的分配可以通过货币加以体现，属于物质分配的类型，具有客观、直观和便于测量的特点，但它对于智力资本参与企业收益分配过程权利发展的反映能力不如其他三种分配方式，也不符合当代对智力资源资本化的趋势。因为，从古典企业到现代公司制企业，目前的智力资源资本化已逐步摆脱简单的投入要素价值补偿或以物化形式局部参与剩余价值分配的局限。进入参与企业剩余索取权乃至控制权分配的阶段。而当智力资本的形成、培育、开发和利用成为决定一个企业生存、发展和获利与否的决定性因素之一时，智力资源主体与企业讨价还价的力量也更强。作为理性经纪人的智力资源主体对成为和股东、债权人一样的权益索取者，并分享企业剩余索取权的意愿也更强。因此，以产权激励为特征的资本化更能反映智力资本这一新要素在资本化进程的发展和变化，成为现代企业智力资源资本化过程重要的分配形式，也是目前智力资源资本化中最值得关注的一部分，我国近年来针对企业高管进行的股权激励正是这一趋势的反映。
三、智力资源资本化产权建设与心理所有权
智力资源资本化的产权建设的实质就是在激励的框架下讨论所有权有效配置问题，是充分发挥智力资本分配形式对智力资源资本化效用的关键。结合我国目前的智力资源资本化进程，不少学者就其中的产权建设问题提出了许多建议，大体上可以分为四类：即对人的观念的改造、法律法规的完善、微观环境的了解和市场环境的规范。这些例子有很多，例如提倡公平、要求明确所有权主体，建立价值评估体系，完善市场化运作等。但是，当我们回顾国外这方面经验时却不难发现，即使是那些充分具备智力资源资本化产权建设条件的企业，在推行以产权激励为主的智力资本分配激励后，也不一定能发挥预期的功效。究其原因，有学者认为可能是所有权分享带来的客观所有权并不能直接作用于企业绩效，不能直接推动企业的发展和进步。在这种情况下，从智力资本个体的角度思考产权建设可能更加有效，心理所有权正是从这一角度为我们提供了一个很好的参考。
心理所有权被认为是受到自我身份认同、自我效能和空间感需求的驱动，通过对所有物的控制、亲密了解并将自我投入其中，把所有物目标看作是“我的”的感受。心理所有权不是凭空产生的，可能是先天的，也可能是环境变化过程中与个体实际结合而产生的，不同学者对此的论述不同。但在路径上，基本与三个方面有关：控制。亲密接触和了解并将自己的时间和精力投入其中。
心理所有权之所以可对智力资源资本化产生一定的帮助，是因为代表企业智力资源的个体在获得体现产权激励的所有权分配后，在法律上拥有了一定的企业客观所有权，即被赋予一定的控制权、知情权和收益权，可以行使相应的股东权力。当所有权形式、所有者对伴随所有权的权益预期、对所有权合法性的认知和对所有权投资的认识等信息综合在一起后，个体心理所有权的水平决定了自我对工作和组织的自尊感，而基于工作和组织的自尊感决定了个体对工作和组织的态度，进而对个体的工作表现产生影响。心理所有权在所有权分配有关的智力资源个体激励过程可以用图1表示。
图1详细解释了心理所有权从所有权激励到个体态度和行为再到企业绩效过程的中介作用。事实上，现实研究也证明了这一中介过程的存在：曾有研究对比了九个职工持股企业的情况发现，尽管各企业实施的职工持股皆为所有权分享制，但只有感到自主权、参与权和影响权的职工更觉得自己是所有者，并会更卖力工作；国内针对员工持股企业的研究也发现员工持股伴随的是员工系列心理行为反应的变化。这说明企业要激励智力资源，顺利实施资本化，不仅仅要从形式上赋予智力资本所有者所有权分配。还需要重视个体在这一过程中的心理变化，才可能实现智力资源资本化产权建设的目标。发挥智力资源对企业核心竞争优势决定作用。
当然。客观所有权的获得并非心理所有权产生的唯一和决定因素，个体能否产生心理所有权还同时需要考虑目标、个体和环境因素的影响。例如目标是否可控，是否可以满足个体的某种需要；又例如需要多长时间才可能实现所有权感受，以及法律法规、治理结构有怎样的要求等等。所以，考虑心理所有权在智力资源资本化产权建设中的作用，实际上也是对影响产权的其他因素的综合考虑。但是，要获得智力资源资本化的成功。就不能忽视心理所有权在其中的作用。
四、基于心理所有权推进智力资源资本化产权建设
过去在推进智力资源资本化产权建设的讨论上主要都是从宏观经济学的角度出发，探讨解决智力资源资本化的对策。对于智力资本产权激励这一智力资源资本化中的重要组成，人们也更多地从客观外部环境出发分析可行的措施。事实上，智力资源资本化的主体是人才，其过程中必然涉及的分配问题也以人为对象。忽略人才的能动性就无法从根本上解决智力资源资本化的关键问题。结合心理所有权的讨论，我们可以得到与推进智力资源资本化产权建设有关的有益启示：
1、区别性地对待智力资源与非智力资源。智力资源属于人力资源范畴之一，但又绝对不能等同与人力资源。随着知识经济时代的到来，对以脑力劳动者在知识结构、知识存量、创新能力、学习速度、应变能力和只是运用能力等指标要求越来越高。以智力资源的地位更显重要。然而，目前许多企业只是将智力资本人股等同于特殊的员工所有权分享计划，这并不能满足智力资本所有者对产权权益的需求。因为智力资本所有者所从事的工作非结构化，需要更多自主权，因此，相对于一般员工而言，对控制权、知情权和收益权的需求水平更高。
2、注重智力资源的分类和管理。根据智力资源在企业的职能。大致可以区分为专业智力资源、技术智力资源和管理智力资源。推进智力资源资本化，首先就要确定智力资源的来源和类别，因为不同类别的智力资源在资本化过程中的需求是有所不同的，而从心理所有权的讨论中我们也可以知道所有权事实上是一个“权利包”，针对不同的智力资源主体可以侧重不同的产权内容。例如企业高管通常具有高度成就动机的企业家特质，他们所追求的是个人事业的“自我实现”，因此，在产权激励中应该挖掘他们的事业感，将企业当作自己的事业来干，这样需要控制权的成分就相对高一些；而专业人才更重视技术和个人素质的提升，因此，知情权对他们而言，应该显得更重要一些，产权激励的重点应该放在以技术和知识所有权为主的专利性产权激励。
但是，每个企业的情况不同，就需要从实际调研着手，了解智力资源主体对资本化进程中产权建设的预期。结合心理所有权的产生路径，实施针对性措施，促成智力资源主体心理所有权的产生。
3、通过重要渠道传递满足智力资本所有者的自尊信息。自尊是个体对自我的价值评判。高自尊者具有良好的自我感觉，重视自己的表现，往往更为努力。高报酬常常被视作是组织向员工传递的最基本自尊信息之一，因为其中隐含着“你是重要的”和“你对组织是有价值的”等潜台词。此外，其他针对智力资本的定制信息、充分的组织支持以及在需要的时候给予智力资源主体展示才能的舞台也都是足以代表组织重视程度的自尊信息。一旦员工将类似的组织信息内化为自我概念，并以此评判自我，便构成了个体基于组织的自尊，这将是心理所有权能否继续得到巩固的保证。因此，推进智力资源资本化产权建设，需要组织向智力资源主体持续输出有助于提高其自尊的正面信息。提示组织对他的重视程度。
关键词：智力资源资本化；智力资本产权激励；心理所有权
一、前言
智力资源资本化就是使智力资源独立为特殊的智力资本，在市场中通过人格化、物化、法律化并科学量化为资本，和其他生产要素一道参与企业生产、投资和分配，并最终通过具体的分配形式体现智力资源价值的过程。其实质是企业对智力资本所有者的激励，也是目前对智力资源资本化讨论的热点。其中，智力资本产权的分配和激励是我国解决智力资源资本化的首要问题。对这一领域的探讨过去主要以宏观分析，辅以经济学方法提出对策。本文拟从智力资源主体的角度着手，分析基于心理所有权的智力资源资本化产权建设问题。
二、智力资本产权分配和激励
智力资源资本化是一种制度创新。发达国家对此已有了一套比较成熟和规范的做法。如以管理或技术等现代生产要素作为入股依据，根据科技成果转化、技术创新和经营管理的效益进行分配等。目前国外企业常见的智力资源资本化分配方式主要包括企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制、企业管理权分享制和专业人员报酬制五种。其中，企业利润分享制和专业人员报酬的分配可以通过货币加以体现，属于物质分配的类型，具有客观、直观和便于测量的特点，但它对于智力资本参与企业收益分配过程权利发展的反映能力不如其他三种分配方式，也不符合当代对智力资源资本化的趋势。因为，从古典企业到现代公司制企业，目前的智力资源资本化已逐步摆脱简单的投入要素价值补偿或以物化形式局部参与剩余价值分配的局限。进入参与企业剩余索取权乃至控制权分配的阶段。而当智力资本的形成、培育、开发和利用成为决定一个企业生存、发展和获利与否的决定性因素之一时，智力资源主体与企业讨价还价的力量也更强。作为理性经纪人的智力资源主体对成为和股东、债权人一样的权益索取者，并分享企业剩余索取权的意愿也更强。因此，以产权激励为特征的资本化更能反映智力资本这一新要素在资本化进程的发展和变化，成为现代企业智力资源资本化过程重要的分配形式，也是目前智力资源资本化中最值得关注的一部分，我国近年来针对企业高管进行的股权激励正是这一趋势的反映。
三、智力资源资本化产权建设与心理所有权
智力资源资本化的产权建设的实质就是在激励的框架下讨论所有权有效配置问题，是充分发挥智力资本分配形式对智力资源资本化效用的关键。结合我国目前的智力资源资本化进程，不少学者就其中的产权建设问题提出了许多建议，大体上可以分为四类：即对人的观念的改造、法律法规的完善、微观环境的了解和市场环境的规范。这些例子有很多，例如提倡公平、要求明确所有权主体，建立价值评估体系，完善市场化运作等。但是，当我们回顾国外这方面经验时却不难发现，即使是那些充分具备智力资源资本化产权建设条件的企业，在推行以产权激励为主的智力资本分配激励后，也不一定能发挥预期的功效。究其原因，有学者认为可能是所有权分享带来的客观所有权并不能直接作用于企业绩效，不能直接推动企业的发展和进步。在这种情况下，从智力资本个体的角度思考产权建设可能更加有效，心理所有权正是从这一角度为我们提供了一个很好的参考。
心理所有权被认为是受到自我身份认同、自我效能和空间感需求的驱动，通过对所有物的控制、亲密了解并将自我投入其中，把所有物目标看作是“我的”的感受。心理所有权不是凭空产生的，可能是先天的，也可能是环境变化过程中与个体实际结合而产生的，不同学者对此的论述不同。但在路径上，基本与三个方面有关：控制。亲密接触和了解并将自己的时间和精力投入其中。
心理所有权之所以可对智力资源资本化产生一定的帮助，是因为代表企业智力资源的个体在获得体现产权激励的所有权分配后，在法律上拥有了一定的企业客观所有权，即被赋予一定的控制权、知情权和收益权，可以行使相应的股东权力。当所有权形式、所有者对伴随所有权的权益预期、对所有权合法性的认知和对所有权投资的认识等信息综合在一起后，个体心理所有权的水平决定了自我对工作和组织的自尊感，而基于工作和组织的自尊感决定了个体对工作和组织的态度，进而对个体的工作表现产生影响。心理所有权在所有权分配有关的智力资源个体激励过程可以用图1表示。
图1详细解释了心理所有权从所有权激励到个体态度和行为再到企业绩效过程的中介作用。事实上，现实研究也证明了这一中介过程的存在：曾有研究对比了九个职工持股企业的情况发现，尽管各企业实施的职工持股皆为所有权分享制，但只有感到自主权、参与权和影响权的职工更觉得自己是所有者，并会更卖力工作；国内针对员工持股企业的研究也发现员工持股伴随的是员工系列心理行为反应的变化。这说明企业要激励智力资源，顺利实施资本化，不仅仅要从形式上赋予智力资本所有者所有权分配。还需要重视个体在这一过程中的心理变化，才可能实现智力资源资本化产权建设的目标。发挥智力资源对企业核心竞争优势决定作用。
当然。客观所有权的获得并非心理所有权产生的唯一和决定因素，个体能否产生心理所有权还同时需要考虑目标、个体和环境因素的影响。例如目标是否可控，是否可以满足个体的某种需要；又例如需要多长时间才可能实现所有权感受，以及法律法规、治理结构有怎样的要求等等。所以，考虑心理所有权在智力资源资本化产权建设中的作用，实际上也是对影响产权的其他因素的综合考虑。但是，要获得智力资源资本化的成功。就不能忽视心理所有权在其中的作用。
四、基于心理所有权推进智力资源资本化产权建设
过去在推进智力资源资本化产权建设的讨论上主要都是从宏观经济学的角度出发，探讨解决智力资源资本化的对策。对于智力资本产权激励这一智力资源资本化中的重要组成，人们也更多地从客观外部环境出发分析可行的措施。事实上，智力资源资本化的主体是人才，其过程中必然涉及的分配问题也以人为对象。忽略人才的能动性就无法从根本上解决智力资源资本化的关键问题。结合心理所有权的讨论，我们可以得到与推进智力资源资本化产权建设有关的有益启示：
1、区别性地对待智力资源与非智力资源。智力资源属于人力资源范畴之一，但又绝对不能等同与人力资源。随着知识经济时代的到来，对以脑力劳动者在知识结构、知识存量、创新能力、学习速度、应变能力和只是运用能力等指标要求越来越高。以智力资源的地位更显重要。然而，目前许多企业只是将智力资本人股等同于特殊的员工所有权分享计划，这并不能满足智力资本所有者对产权权益的需求。因为智力资本所有者所从事的工作非结构化，需要更多自主权，因此，相对于一般员工而言，对控制权、知情权和收益权的需求水平更高。
2、注重智力资源的分类和管理。根据智力资源在企业的职能。大致可以区分为专业智力资源、技术智力资源和管理智力资源。推进智力资源资本化，首先就要确定智力资源的来源和类别，因为不同类别的智力资源在资本化过程中的需求是有所不同的，而从心理所有权的讨论中我们也可以知道所有权事实上是一个“权利包”，针对不同的智力资源主体可以侧重不同的产权内容。例如企业高管通常具有高度成就动机的企业家特质，他们所追求的是个人事业的“自我实现”，因此，在产权激励中应该挖掘他们的事业感，将企业当作自己的事业来干，这样需要控制权的成分就相对高一些；而专业人才更重视技术和个人素质的提升，因此，知情权对他们而言，应该显得更重要一些，产权激励的重点应该放在以技术和知识所有权为主的专利性产权激励。
但是，每个企业的情况不同，就需要从实际调研着手，了解智力资源主体对资本化进程中产权建设的预期。结合心理所有权的产生路径，实施针对性措施，促成智力资源主体心理所有权的产生。
3、通过重要渠道传递满足智力资本所有者的自尊信息。自尊是个体对自我的价值评判。高自尊者具有良好的自我感觉，重视自己的表现，往往更为努力。高报酬常常被视作是组织向员工传递的最基本自尊信息之一，因为其中隐含着“你是重要的”和“你对组织是有价值的”等潜台词。此外，其他针对智力资本的定制信息、充分的组织支持以及在需要的时候给予智力资源主体展示才能的舞台也都是足以代表组织重视程度的自尊信息。一旦员工将类似的组织信息内化为自我概念，并以此评判自我，便构成了个体基于组织的自尊，这将是心理所有权能否继续得到巩固的保证。因此，推进智力资源资本化产权建设，需要组织向智力资源主体持续输出有助于提高其自尊的正面信息。提示组织对他的重视程度。