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摘要：随着经济的发展，企业竞争程度不断加强，以及市场需求日新月异，为了顺应时代的变化和企业拥有良好的发展前景，组织创新能力就显得尤为重要，也受到管理者更多的关注，组织创新是由个体创新来组成，个体的创新行为直接影响到组织创新，所以可以看出，个体创新为组织创新提供源泉动力。在组织中，个体创新的作用不可小觑。
那么，什么原因能够促使企业员工生成更多的创新行为呢？文章更多研究员工情感的投入，来自“我愿意”，这种我愿意的态度越强烈，就会投入更多的精力去完成一项目标，更有利员工的个体创新行为。在组织中，员工的幸福感就是驱动“我愿意”这种态度形成重要因素。
工作幸福感是积极心理学研究的拓展，工作中能够给予员工正能量，产生积极的心理体验，这种感觉对个体创新行为产生极其重要，并且学习能力又是转化成创新能力的重要因素。
关键词：幸福感；个体创新；学习能力
一、引言
自1912年，美籍奥地利经济学家熊比特提出“创新”这一概念就有更多的学者关注这一命题，而且被认为创新对于企业的可持续性发展具有重要的积极意义。组织创新是建立在个体创新的基础之上，创新不应该仅是局限于某些岗位上，而是将创新更加“平民化”，不要让员工对于创新有回避的心理，觉得很难，要将创新应用到每个员工工作中的每个细节，要鼓励员工个体创新行为，激发潜能，增加情感的投入，增加员工组织公民化的意识。
幸福感，是我们一直在探讨的话题，也是越来越受到人们的重视。幸福感是如何影响员工的创新行为的。虽然一些西方的学者对其验证了两者之间存在正向相关关系，那么由于工作幸福感存在很多主观性的感受，会随着一些客观环境的不变化而有所不同。因此研究本土化环境情境下两者之间的关系。从而真正的为管理者分析创新行为影响因素提供更具有实践意义的指导。
二、研究综述与研究假设
（一）员工创新行为
员工创新也是企业创新的子集，是组织创新的基础，在工作中提出新想法、新创意，以改善生产流程，提高解决问题的能力。Tsai 等（1989）指出，个体的创新是其在工作中产生新的观念或产品，其中包含个人的特质或心理属性与情景属性之间交互作用所呈现的各种表现。
（二）工作幸福感
幸福感内涵是十分丰富的，包含员工所能感觉的安全感，以及带来的一种愉悦之情和快乐的感觉，工作幸福感是幸福感的一种特殊表现形式，表現在工作认知领域，对工作产生的一种积极、乐观、满意的心态。工作幸福感能够对个体创新产生积极的影响。
（三）个体学习能力
学习能力对于生产生活都是非常有意义的，无论学习是为了适应环境还是为创造价值，保持提升一种学习能力是非常重要的，并且要树立终身学习的意识。知识是思想的源泉，只有丰富的知识积累才能更加深刻理解事物，寻找更多创新的灵感，学习能力可以看成是创新流动血液，没有学习能力，创新是枯竭的。
（四）幸福感与创新行为
工作幸福感是一种积极的心理体验过程，能够让员工饱有积极正面的情绪投入工作。开阔员工视野增进员工好奇心，营造良好的创新氛围。幸福感积极心理状态是一种心理能力和心理资本，保持乐观心态和坚韧的毅力能够积极的面对创新过程可能带来的挫败。自信、积极主动的具有成就感的心理态势，可以对员工感受工作意义以及自己价值认识的具有升华作用，为员工创新提供内在动力。综上所述，对于幸福感是个体创新的内在动力，提出以下命题：
H1幸福感对个体创新具有积极影响。
（五）学习能力的中介作用
个体学习是为了使自己行为更有效而获取知识与技能的过程，学习目的可以理解从为了适应环境的生存性学习，以及考虑相对长远的可持续性学习，最后，是为了实现自我价值，形成“创造性”学习，可以理解为创新学习。创新不是空想，而是要通过学习积累对事物更深层次的理解之上的产物，所以要创新需要经历知识积累的过程，只有通过这一过程才能将思维中一些想法变为现实。才能创造出更适应事物发展途径，以及更有效的问题解决的办法。因此我们可以看出个体的学习能力对于创新是十分重要的，通过个体学习积累，不断地发现创造新思路，寻求解决问题的办法，实际上也可以理解为是学习能力向个体创新转化的一个过程。因此我们可以拥有以下假设：
H2学习能力在工作幸福感与个体创新中起到了中介作用。
三、研究设计
通过调查问卷以及相关量表的分析来分析幸福感对于个体学习的激励和促进作用，而个体学习又可以向个体创新进行转化，而更大的背景是工作幸福感对个体创新拥有积极正向的影响。
（一）工作幸福感测量量表
采用文峰（ 2006）开发的工作幸福感量表。采用 Linker6点计分法，得分越高则表明员工的工作幸福感水平就越高。
（二）个体学习能力的测量
个人学习能力测量问卷（Individual Learning Capacity Questionnaire，ILCQ） 陈国权（2008）测量个体的发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力、建立知识库能力；每个维度3 个题项，共有 72 个题项。
四、结果分析
（一）工作幸福感与创新行为相关数系数表
通过数据分析可以看出AGFI 的值为0.980>0.9；RMASE 值为0. 000，根据 Steiger（1990）提出 RMSEA<0.1表示拟合度好，RMSEA<0.05表示拟合度非常好，RMSEA<0.01表示的拟合度为非常出色的评价标准，模型拟合度达到非常出色的等级。综合考虑，模型的拟合情况良好。P（员工创新行为）=0.675**接受原假设，研究假设1成立。
（二）个体学习能力与个体创新行为的相关性分析 变量关系：个体学习能力与创新行为cor=0.687** Sig=0.00
由此看出个体学习能力与创新行为存在显著的正相关关系，由此可知H2成立
五、研究結论与讨论
通过以上研究可以发现，工作幸福感，对个体创新存在积极正向的影响，在一个组织中员工越是感觉幸福越强烈就会引起员工的组织公民心，也就是说更加愿意投入更多的经历提高对企业的贡献价值，愿意为企业的可持续发展考虑，促使产生更强烈的创新念头，并且员工也很积极的想通过创新提升自己的地位，实现自身的最更大价值。
但是，我们可以发现创新不是空想他源于员工的知识积累，这种知识包括多年的工作经验以及概念性的知识，那么这些知识是通过员工不断的学习的结果，所以，个体创新行为，需要学习能力这个中介变量的转化。因此，从员工拥有更多幸福感促使员工拥有创新信念以及到最后的创新行为，个体学习这个中介变量是不可逾越的。通过这个研究我们清楚看到从内心的一种满足积极的感受与良好的心态，到愿意将这种积极心态运用实际行动，形成一种良性循环，他需要的一种工具是学习能力。
六、总结
幸福感就像滚雪球，越滚越大，只有拥有这种积极乐观的心态去投入每一件事，所得到的回报也是更高的，可以拥有更多成就感，自我满足感，从而你会觉更幸福，这是一个循环的过程，投入得多收获也多。所以，在企业管理中，我们会更加注重以人为本的思想，关心人，更加关注员工“心情”，管理者与员工是相互的，彼此给予的越多回报才能越多，但是一定各自了解不能盲目给予。
参考文献：
[1]文峰.工作幸福感的结构及相关研究[D].暨南大学，2006.
[2]黄致凯.组织创新气候知觉、个人创新行为、自我效能知觉与问题解决型态关系之研究——以银行业为研究对象[D].中山大学，2004.
[3]陶咏梅.基于组织承诺的组织创新气氛和个体创新行为关系研究[J].工业技术经济，2012（06）.
[4]郭杨.工作幸福感工作维度的结构研究[D].广东外语外贸大学，2008.
[5]王晓莉.工作幸福工作幸福感与员工创新行为的关系研究——工作家庭冲突的调节作用[J].企业经济，2015（04）.
[6]陶咏梅.组织创新气氛、个体学习能力和组织承诺、个体创新行为关系研究 [D].吉林大学，2013.
[7]Amabile， T.M. The social psychology of creativity[M].New York：Springer -Verlag，1983.
[8]Amabile， T.M.， Gitomer J. Children’s artistic creativity： Effects of choice in Task materials[J].Personality and social psychology bulletin，1984（10）.
（作者单位：延边大学）
那么，什么原因能够促使企业员工生成更多的创新行为呢？文章更多研究员工情感的投入，来自“我愿意”，这种我愿意的态度越强烈，就会投入更多的精力去完成一项目标，更有利员工的个体创新行为。在组织中，员工的幸福感就是驱动“我愿意”这种态度形成重要因素。
工作幸福感是积极心理学研究的拓展，工作中能够给予员工正能量，产生积极的心理体验，这种感觉对个体创新行为产生极其重要，并且学习能力又是转化成创新能力的重要因素。
关键词：幸福感；个体创新；学习能力
一、引言
自1912年，美籍奥地利经济学家熊比特提出“创新”这一概念就有更多的学者关注这一命题，而且被认为创新对于企业的可持续性发展具有重要的积极意义。组织创新是建立在个体创新的基础之上，创新不应该仅是局限于某些岗位上，而是将创新更加“平民化”，不要让员工对于创新有回避的心理，觉得很难，要将创新应用到每个员工工作中的每个细节，要鼓励员工个体创新行为，激发潜能，增加情感的投入，增加员工组织公民化的意识。
幸福感，是我们一直在探讨的话题，也是越来越受到人们的重视。幸福感是如何影响员工的创新行为的。虽然一些西方的学者对其验证了两者之间存在正向相关关系，那么由于工作幸福感存在很多主观性的感受，会随着一些客观环境的不变化而有所不同。因此研究本土化环境情境下两者之间的关系。从而真正的为管理者分析创新行为影响因素提供更具有实践意义的指导。
二、研究综述与研究假设
（一）员工创新行为
员工创新也是企业创新的子集，是组织创新的基础，在工作中提出新想法、新创意，以改善生产流程，提高解决问题的能力。Tsai 等（1989）指出，个体的创新是其在工作中产生新的观念或产品，其中包含个人的特质或心理属性与情景属性之间交互作用所呈现的各种表现。
（二）工作幸福感
幸福感内涵是十分丰富的，包含员工所能感觉的安全感，以及带来的一种愉悦之情和快乐的感觉，工作幸福感是幸福感的一种特殊表现形式，表現在工作认知领域，对工作产生的一种积极、乐观、满意的心态。工作幸福感能够对个体创新产生积极的影响。
（三）个体学习能力
学习能力对于生产生活都是非常有意义的，无论学习是为了适应环境还是为创造价值，保持提升一种学习能力是非常重要的，并且要树立终身学习的意识。知识是思想的源泉，只有丰富的知识积累才能更加深刻理解事物，寻找更多创新的灵感，学习能力可以看成是创新流动血液，没有学习能力，创新是枯竭的。
（四）幸福感与创新行为
工作幸福感是一种积极的心理体验过程，能够让员工饱有积极正面的情绪投入工作。开阔员工视野增进员工好奇心，营造良好的创新氛围。幸福感积极心理状态是一种心理能力和心理资本，保持乐观心态和坚韧的毅力能够积极的面对创新过程可能带来的挫败。自信、积极主动的具有成就感的心理态势，可以对员工感受工作意义以及自己价值认识的具有升华作用，为员工创新提供内在动力。综上所述，对于幸福感是个体创新的内在动力，提出以下命题：
H1幸福感对个体创新具有积极影响。
（五）学习能力的中介作用
个体学习是为了使自己行为更有效而获取知识与技能的过程，学习目的可以理解从为了适应环境的生存性学习，以及考虑相对长远的可持续性学习，最后，是为了实现自我价值，形成“创造性”学习，可以理解为创新学习。创新不是空想，而是要通过学习积累对事物更深层次的理解之上的产物，所以要创新需要经历知识积累的过程，只有通过这一过程才能将思维中一些想法变为现实。才能创造出更适应事物发展途径，以及更有效的问题解决的办法。因此我们可以看出个体的学习能力对于创新是十分重要的，通过个体学习积累，不断地发现创造新思路，寻求解决问题的办法，实际上也可以理解为是学习能力向个体创新转化的一个过程。因此我们可以拥有以下假设：
H2学习能力在工作幸福感与个体创新中起到了中介作用。
三、研究设计
通过调查问卷以及相关量表的分析来分析幸福感对于个体学习的激励和促进作用，而个体学习又可以向个体创新进行转化，而更大的背景是工作幸福感对个体创新拥有积极正向的影响。
（一）工作幸福感测量量表
采用文峰（ 2006）开发的工作幸福感量表。采用 Linker6点计分法，得分越高则表明员工的工作幸福感水平就越高。
（二）个体学习能力的测量
个人学习能力测量问卷（Individual Learning Capacity Questionnaire，ILCQ） 陈国权（2008）测量个体的发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力、建立知识库能力；每个维度3 个题项，共有 72 个题项。
四、结果分析
（一）工作幸福感与创新行为相关数系数表
通过数据分析可以看出AGFI 的值为0.980>0.9；RMASE 值为0. 000，根据 Steiger（1990）提出 RMSEA<0.1表示拟合度好，RMSEA<0.05表示拟合度非常好，RMSEA<0.01表示的拟合度为非常出色的评价标准，模型拟合度达到非常出色的等级。综合考虑，模型的拟合情况良好。P（员工创新行为）=0.675**接受原假设，研究假设1成立。
（二）个体学习能力与个体创新行为的相关性分析 变量关系：个体学习能力与创新行为cor=0.687** Sig=0.00
由此看出个体学习能力与创新行为存在显著的正相关关系，由此可知H2成立
五、研究結论与讨论
通过以上研究可以发现，工作幸福感，对个体创新存在积极正向的影响，在一个组织中员工越是感觉幸福越强烈就会引起员工的组织公民心，也就是说更加愿意投入更多的经历提高对企业的贡献价值，愿意为企业的可持续发展考虑，促使产生更强烈的创新念头，并且员工也很积极的想通过创新提升自己的地位，实现自身的最更大价值。
但是，我们可以发现创新不是空想他源于员工的知识积累，这种知识包括多年的工作经验以及概念性的知识，那么这些知识是通过员工不断的学习的结果，所以，个体创新行为，需要学习能力这个中介变量的转化。因此，从员工拥有更多幸福感促使员工拥有创新信念以及到最后的创新行为，个体学习这个中介变量是不可逾越的。通过这个研究我们清楚看到从内心的一种满足积极的感受与良好的心态，到愿意将这种积极心态运用实际行动，形成一种良性循环，他需要的一种工具是学习能力。
六、总结
幸福感就像滚雪球，越滚越大，只有拥有这种积极乐观的心态去投入每一件事，所得到的回报也是更高的，可以拥有更多成就感，自我满足感，从而你会觉更幸福，这是一个循环的过程，投入得多收获也多。所以，在企业管理中，我们会更加注重以人为本的思想，关心人，更加关注员工“心情”，管理者与员工是相互的，彼此给予的越多回报才能越多，但是一定各自了解不能盲目给予。
参考文献：
[1]文峰.工作幸福感的结构及相关研究[D].暨南大学，2006.
[2]黄致凯.组织创新气候知觉、个人创新行为、自我效能知觉与问题解决型态关系之研究——以银行业为研究对象[D].中山大学，2004.
[3]陶咏梅.基于组织承诺的组织创新气氛和个体创新行为关系研究[J].工业技术经济，2012（06）.
[4]郭杨.工作幸福感工作维度的结构研究[D].广东外语外贸大学，2008.
[5]王晓莉.工作幸福工作幸福感与员工创新行为的关系研究——工作家庭冲突的调节作用[J].企业经济，2015（04）.
[6]陶咏梅.组织创新气氛、个体学习能力和组织承诺、个体创新行为关系研究 [D].吉林大学，2013.
[7]Amabile， T.M. The social psychology of creativity[M].New York：Springer -Verlag，1983.
[8]Amabile， T.M.， Gitomer J. Children’s artistic creativity： Effects of choice in Task materials[J].Personality and social psychology bulletin，1984（10）.
（作者单位：延边大学）