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摘 要：“适岗培育站”发挥“同伴即资源”的作用，从组织方式、任务指向、学习方式、文化建设、评估反馈等方面进行校本培训的优化和创新。它在改进师训结构、丰富师训内容、构建师训文化、完善评价机制的同时，既可以有效强化教师之间的交流与智慧共享，形成以教师为主体的培训模式，又可以让教师学习真正发生，促进新教师的快速成长。
关键词：适岗培育站;因需促学;同伴互助;多维评价
中图分类号：G451.62 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2019）21/24-0061-03
当前，集团化办学是各地政府解决优质教育不均衡发展问题的重要手段，但集团办學规模的扩大势必会带来师资的扩招，那如何让大量新加入的教师快速成长起来，我们设置了新教师“适岗培育站”这一校本培训组织，通过因需促学、同伴互助、自我塑造等培训机制，促进教师的快速成长。
一、“适岗培育站”的组织方式
“适岗培育站”是由一位导师（本校教育教学骨干做辅导教师）、3～4位新教师组成，是一种合作联盟式的集教学、研究、学习于一体的培训组织方式，即团队协作，构建教、研、学一体的共同体。
我们发现，以往来自于专家团队对新教师的培训往往因为不了解新教师在教育教学过程中所面临的错综复杂的问题，而不能提供他们所需要的答案。在实际工作中，新教师不仅需要在工作情境中接受指导，学会解决课堂教学问题的策略、方法和技巧，而且需要获得直接经验，为今后独立解决工作实践中的复杂问题打下基础。而“适岗培育站”就为新教师的成长提供了一个重要的平台
在“适岗培育站”中，导师能起到引导作用：观察和指导新教师完成教学任务，帮助新教师完善教学设计、改进教学流程并完成教学反思等。与此同时，每位新教师都会经历这样一个因需而学——团队协作——做中学——导师诊断——发现问题——反思完善——再诊断——再改进……的循环往复、螺旋上升的过程。在此过程中，我们逐渐构建了一支教师教教师的互相引导、互相学习的实践团队。在这个团队中，不仅导师的职业价值、自我价值、社会价值和精神状态都有所提升，而且新教师们能从优秀的同事身上，获得对教学实践的新感悟和新理解。
二、“适岗培育站”的任务指向
“适岗培育站”的任务指向，即因需而学，关注具体情境中的问题解决。所谓适岗培育，就是对新教师适应工作岗位、提升履职能力的一种培训。它强调的是适才、适能、适岗。
首先，适人适岗，制定基于适岗“应知应会”内容的培训任务。“适岗培育站”从入职教师成长的需求以及新形势下教育教学工作对初任教师“应知应会”内容的要求出发，制定了四个方面的任务：1.职业认知、师德修养。侧重于新教师的个人规划以及书籍阅读。2.教育教学常规技能。包括备课、说课、上课、演讲、粉笔字等。3.班级管理。包括班会设计、家校沟通、处理突发事件等。4.教研与专业发展，侧重于对教研活动的参与、进行教学反思以及制定个人专业发展计划等。其次，适岗适用，进行跟岗培训、因需而学。新教师参加培训，往往会带着各自工作中的实际问题而去，因此，更需要“即学即用”“训用结合”的培训方式。而“适岗培育站”正是坚持了“因需而学”“因疑促学”“做中学”“研中学”的培训理念，将培训任务的重点转移到关注新教师在实践中的即时问题，解决其教学中的困惑。
三、“适岗培育站”的学习方式
“适岗培育站”的学习方式，即由“仿”到“造”，关注“自我塑造”的主体作用。“适岗培育站”凸显了教师学习者的角色，不再将教师视为被培训、被改变、被发展的对象和工具，而是“我”学习、“我”实践、“我”反思、“我”研究、“我”成长的主体。为此，“适岗培育站”研究出了“模仿——自主——创造”的三阶段培训模式，既引导教师主动参与学习，强调用于解决实践问题的认知策略层面知识的获取，注重自身的反思和探究，又让教师学习真正发生，促进新教师的专业成长。
（一）第一阶段：模仿
新教师面对具体的教学情境，往往不知如何根据教学内容选择相应的教学策略，不知以何种形式达成教学目标。因此，导师会根据新教师个人的不同情况，提供建议和帮助，不仅可以提供成熟的课时教学方案，而且可以提供具体的教学思路指导，甚至还可以提供能进一步完善新教师教学的教学设计，既可以是理论层面的支撑，它可以是方法层面的指导。
在学习过程中，新教师在真实的课堂中观察导师的实际操作，感知和捕捉导师的知识和技能，然后再在导师的指导下进行实践操作。新教师通过对认知情境、课堂实践等的模仿，逐步学会了导师传授的教育教学技能。
（二）第二阶段：自主
在这个阶段，导师对新教师的教学实践进行观察、诊断，引导他们独立解决问题。与此同时，导师会鼓励新教师将学到的理论知识、实践技能逐渐转化到课堂教学实践中，通过教师自我钻研——团队交流研讨——总结收获——发现问题——因疑促学——研究解决——再研究……这样的环节实现从模仿到自主的转化过程，提高工作适应能力。
此阶段，“适岗培育站”会搭建促学平台，组织各类比赛活动，促使新教师参与到具体的教育教学情境中来，同时，会给予新教师足够的空间去主动表达、自主探究、自我展示。
（三）第三阶段：创造
这个阶段是导师帮助教师将实践感受进行理论提升的阶段。导师会根据教师个体的基础、风格、特点，帮助新教师认清他们成长的路径，确定自己的近景目标和远景规划。
此阶段的教师往往会通过课后反思分析自己的教学实践，将自身课堂教学的方式方法与导师或教学专家的方式方法进行比较。在反思过程中，新教师会将丰富的教学经验理论化、系统化，逐渐形成自己解决问题的思维方式、操作方法等，并最终形成符合自身特点的课堂教学特色。 四、“适岗培育站”的文化建设
“适岗培育站”的文化建设，即同伴互助，打造互促共学的师训文化。培育站充分发挥“同伴即资源”的作用，突出导师和学员之间的参与互动，并把导师作为重要的培训资源。导师在与新教师共同开展备课、上课、命题、主题读书会、专题微论坛、同题异构课堂观摩等多主题的专业化研修活动中，将听、说、做、练相结合，从而引导新教师从不同的维度吸取同伴的经验，實现互促共长。在这个过程中，新教师通过相互比较能更好地认清自己的优势，找到自己的职业发展定位。
“适岗培育站”打造互促共学的师训文化，它强调人与人之间的沟通，其中合作和共享是其核心。教师们在交互学习中，既能实现信息共享、产生新的教育理念，又能促进教师与教师之间亲密关系的发展，实现教师团队创新和改进的良性循环。
五、“适岗培育站”的评估反馈
“适岗培育站”的评估反馈，即多维评价，旨在关注“看得见”的学习效果。
（一）适岗评价
适岗评价是一种综合性评价，它是按照“人岗匹配”的思路去评估一个教师是否适合某个岗位的过程，该过程要与教师的实际工作紧密结合。首先，适岗评价的考评内容涉及五个方面：个人素养、岗位专业知识、岗位专业技能、工作态度、工作成果。其次，考核评价由学校行政人员、带队导师、培育站同伴三方合作进行。考核评价规定“适岗培育站”的每次培训活动都要安排一位行政人员全程参与，并且向培育站的所有成员反馈活动效果、叙述参与感受，并根据培训过程中存在的问题，提出改进意见。
（二）过程评价
1.每月公告制。每次培训都要进行量化打分，并且在每个月的月底，为每位参与培训的导师和教师综合打分，从中评选出优秀者进行表彰，并发布学校公众号，以资鼓励。
2.学期考评制。学期末，学校会开展综合能力考评，设立“新叶奖”“新秀奖”“能手奖”对获奖的教师和导师发放奖励基金。
3.学年考证制。每一学年，学校都会依据教师的个人素养、岗位专业知识、岗位专业技能、工作态度、工作成果收集过程性实绩材料，并按照一定的比例算出总分，为新教师颁发相应的一年“入门证”、三年“过关证”、五年“胜任证”。
（三）成果评价
每个学期结束后，“适岗培育站”都会组织教师将在培训中学到的知识、方法和技能等以成果展示的方式进行汇报，汇报方式有课堂教学展示、论文发表、专题讲座等，并将考评结果作为新教师转正定级、职称晋升的重要依据。除此之外，学校考核小组还会对培育站的培训工作进行评估量化，从中评选出优秀的培育站进行表彰。
实践表明，“适岗培育站”在新教师的教学能力、职业状态、工作态度等方面都显示出了一定的培训成效，它不仅发挥了新教师在培训中的主体作用，而且使新教师在工作实践中找到了自信、在职业生涯中找到了乐趣，为其进一步实现专业发展奠定了基础。
参考文献：
[1]陈 霞.以教师学习为中心的教师培训课程重构路向[J].教师发展研究，2017，（18）.
[2]曾泽湖.“以学员为中心”的自主培训模式研究与实践[J].中国电力教育，2017，（8）.
[3]余 新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.
关键词：适岗培育站;因需促学;同伴互助;多维评价
中图分类号：G451.62 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2019）21/24-0061-03
当前，集团化办学是各地政府解决优质教育不均衡发展问题的重要手段，但集团办學规模的扩大势必会带来师资的扩招，那如何让大量新加入的教师快速成长起来，我们设置了新教师“适岗培育站”这一校本培训组织，通过因需促学、同伴互助、自我塑造等培训机制，促进教师的快速成长。
一、“适岗培育站”的组织方式
“适岗培育站”是由一位导师（本校教育教学骨干做辅导教师）、3～4位新教师组成，是一种合作联盟式的集教学、研究、学习于一体的培训组织方式，即团队协作，构建教、研、学一体的共同体。
我们发现，以往来自于专家团队对新教师的培训往往因为不了解新教师在教育教学过程中所面临的错综复杂的问题，而不能提供他们所需要的答案。在实际工作中，新教师不仅需要在工作情境中接受指导，学会解决课堂教学问题的策略、方法和技巧，而且需要获得直接经验，为今后独立解决工作实践中的复杂问题打下基础。而“适岗培育站”就为新教师的成长提供了一个重要的平台
在“适岗培育站”中，导师能起到引导作用：观察和指导新教师完成教学任务，帮助新教师完善教学设计、改进教学流程并完成教学反思等。与此同时，每位新教师都会经历这样一个因需而学——团队协作——做中学——导师诊断——发现问题——反思完善——再诊断——再改进……的循环往复、螺旋上升的过程。在此过程中，我们逐渐构建了一支教师教教师的互相引导、互相学习的实践团队。在这个团队中，不仅导师的职业价值、自我价值、社会价值和精神状态都有所提升，而且新教师们能从优秀的同事身上，获得对教学实践的新感悟和新理解。
二、“适岗培育站”的任务指向
“适岗培育站”的任务指向，即因需而学，关注具体情境中的问题解决。所谓适岗培育，就是对新教师适应工作岗位、提升履职能力的一种培训。它强调的是适才、适能、适岗。
首先，适人适岗，制定基于适岗“应知应会”内容的培训任务。“适岗培育站”从入职教师成长的需求以及新形势下教育教学工作对初任教师“应知应会”内容的要求出发，制定了四个方面的任务：1.职业认知、师德修养。侧重于新教师的个人规划以及书籍阅读。2.教育教学常规技能。包括备课、说课、上课、演讲、粉笔字等。3.班级管理。包括班会设计、家校沟通、处理突发事件等。4.教研与专业发展，侧重于对教研活动的参与、进行教学反思以及制定个人专业发展计划等。其次，适岗适用，进行跟岗培训、因需而学。新教师参加培训，往往会带着各自工作中的实际问题而去，因此，更需要“即学即用”“训用结合”的培训方式。而“适岗培育站”正是坚持了“因需而学”“因疑促学”“做中学”“研中学”的培训理念，将培训任务的重点转移到关注新教师在实践中的即时问题，解决其教学中的困惑。
三、“适岗培育站”的学习方式
“适岗培育站”的学习方式，即由“仿”到“造”，关注“自我塑造”的主体作用。“适岗培育站”凸显了教师学习者的角色，不再将教师视为被培训、被改变、被发展的对象和工具，而是“我”学习、“我”实践、“我”反思、“我”研究、“我”成长的主体。为此，“适岗培育站”研究出了“模仿——自主——创造”的三阶段培训模式，既引导教师主动参与学习，强调用于解决实践问题的认知策略层面知识的获取，注重自身的反思和探究，又让教师学习真正发生，促进新教师的专业成长。
（一）第一阶段：模仿
新教师面对具体的教学情境，往往不知如何根据教学内容选择相应的教学策略，不知以何种形式达成教学目标。因此，导师会根据新教师个人的不同情况，提供建议和帮助，不仅可以提供成熟的课时教学方案，而且可以提供具体的教学思路指导，甚至还可以提供能进一步完善新教师教学的教学设计，既可以是理论层面的支撑，它可以是方法层面的指导。
在学习过程中，新教师在真实的课堂中观察导师的实际操作，感知和捕捉导师的知识和技能，然后再在导师的指导下进行实践操作。新教师通过对认知情境、课堂实践等的模仿，逐步学会了导师传授的教育教学技能。
（二）第二阶段：自主
在这个阶段，导师对新教师的教学实践进行观察、诊断，引导他们独立解决问题。与此同时，导师会鼓励新教师将学到的理论知识、实践技能逐渐转化到课堂教学实践中，通过教师自我钻研——团队交流研讨——总结收获——发现问题——因疑促学——研究解决——再研究……这样的环节实现从模仿到自主的转化过程，提高工作适应能力。
此阶段，“适岗培育站”会搭建促学平台，组织各类比赛活动，促使新教师参与到具体的教育教学情境中来，同时，会给予新教师足够的空间去主动表达、自主探究、自我展示。
（三）第三阶段：创造
这个阶段是导师帮助教师将实践感受进行理论提升的阶段。导师会根据教师个体的基础、风格、特点，帮助新教师认清他们成长的路径，确定自己的近景目标和远景规划。
此阶段的教师往往会通过课后反思分析自己的教学实践，将自身课堂教学的方式方法与导师或教学专家的方式方法进行比较。在反思过程中，新教师会将丰富的教学经验理论化、系统化，逐渐形成自己解决问题的思维方式、操作方法等，并最终形成符合自身特点的课堂教学特色。 四、“适岗培育站”的文化建设
“适岗培育站”的文化建设，即同伴互助，打造互促共学的师训文化。培育站充分发挥“同伴即资源”的作用，突出导师和学员之间的参与互动，并把导师作为重要的培训资源。导师在与新教师共同开展备课、上课、命题、主题读书会、专题微论坛、同题异构课堂观摩等多主题的专业化研修活动中，将听、说、做、练相结合，从而引导新教师从不同的维度吸取同伴的经验，實现互促共长。在这个过程中，新教师通过相互比较能更好地认清自己的优势，找到自己的职业发展定位。
“适岗培育站”打造互促共学的师训文化，它强调人与人之间的沟通，其中合作和共享是其核心。教师们在交互学习中，既能实现信息共享、产生新的教育理念，又能促进教师与教师之间亲密关系的发展，实现教师团队创新和改进的良性循环。
五、“适岗培育站”的评估反馈
“适岗培育站”的评估反馈，即多维评价，旨在关注“看得见”的学习效果。
（一）适岗评价
适岗评价是一种综合性评价，它是按照“人岗匹配”的思路去评估一个教师是否适合某个岗位的过程，该过程要与教师的实际工作紧密结合。首先，适岗评价的考评内容涉及五个方面：个人素养、岗位专业知识、岗位专业技能、工作态度、工作成果。其次，考核评价由学校行政人员、带队导师、培育站同伴三方合作进行。考核评价规定“适岗培育站”的每次培训活动都要安排一位行政人员全程参与，并且向培育站的所有成员反馈活动效果、叙述参与感受，并根据培训过程中存在的问题，提出改进意见。
（二）过程评价
1.每月公告制。每次培训都要进行量化打分，并且在每个月的月底，为每位参与培训的导师和教师综合打分，从中评选出优秀者进行表彰，并发布学校公众号，以资鼓励。
2.学期考评制。学期末，学校会开展综合能力考评，设立“新叶奖”“新秀奖”“能手奖”对获奖的教师和导师发放奖励基金。
3.学年考证制。每一学年，学校都会依据教师的个人素养、岗位专业知识、岗位专业技能、工作态度、工作成果收集过程性实绩材料，并按照一定的比例算出总分，为新教师颁发相应的一年“入门证”、三年“过关证”、五年“胜任证”。
（三）成果评价
每个学期结束后，“适岗培育站”都会组织教师将在培训中学到的知识、方法和技能等以成果展示的方式进行汇报，汇报方式有课堂教学展示、论文发表、专题讲座等，并将考评结果作为新教师转正定级、职称晋升的重要依据。除此之外，学校考核小组还会对培育站的培训工作进行评估量化，从中评选出优秀的培育站进行表彰。
实践表明，“适岗培育站”在新教师的教学能力、职业状态、工作态度等方面都显示出了一定的培训成效，它不仅发挥了新教师在培训中的主体作用，而且使新教师在工作实践中找到了自信、在职业生涯中找到了乐趣，为其进一步实现专业发展奠定了基础。
参考文献：
[1]陈 霞.以教师学习为中心的教师培训课程重构路向[J].教师发展研究，2017，（18）.
[2]曾泽湖.“以学员为中心”的自主培训模式研究与实践[J].中国电力教育，2017，（8）.
[3]余 新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.