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摘要：本文通过对企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的核算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效措施，最终达到提升企业核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
关键词：电力企业 人才当量 对策
人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。企业人才当量计算方法为：
人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状
宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析
以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法
显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。通过提升人才当量从而达到提升企业全员素质，全面落实公司“新两型两化”战略目标，达到推进公司人才队伍建设的目标。
3.1 开展岗位评估，激发员工自觉提高自身素质。运用科学的职位评估方法，合理确定公司内部各专业岗位的上岗条件和任职资格，在此基础上，建立与之配套的薪酬管理体系，使员工薪酬与个人学历、专业技术水平挂钩，从而充分体现人才水平，发挥员工的能动性和智慧。目前公司通过提高高学历、高职称、高技能员工的岗位工资，建立技师津贴，重奖职业技能大赛成绩优异者等一系列常态化的激励机制，满足员工自我实现的需求，使员工充分认识到综合素质的提高对自身发展的重要性和必要性，激发更多的员工积极学习、主动学习。
3.2 加强招聘管理，提高员工入职门槛。一是公司进行员工招聘时，针对专业院校毕业的入职员工，将入职学历门槛由过去的大学专科提高到大学本科及以上，从源头上提升员工素质。二是对外聘专业技术人才的招聘，从学历、职称、职业资格等方面严格把关，确保高标准、高质量，有效拓展人才队伍建设。
3.3 构建教育平台，加强后续学历教育管理。制定员工后续学历教育管理办法，鼓励员工参加各类后续学历教育。近年来，公司先后与清华大学、华北电力大学、西安交通大学等院校联合办学，开办工程硕士班和工商管理硕士班，构建员工后续学历教育平台；另一方面鼓励员工积极参加自学教育和成人教育。同时公司对取得与本岗位专业工作对口的后续学历员工给予一定的学费、教材费报销；对达到规定学历标准的员工，及时调整技能工资标准。这些举措极大地激励了员工自觉学习的积极性。通过学习，有效地提高了企业各层次员工的学历水平，使员工的文化结构不断得到优化。
3.4 积极宣传引导，重视员工职称评审和技能鉴定工作。鼓励员工积极参加各类执业资格考试、职称评定和技能等级资格鉴定，提高员工职业技能资格，同时提升自身任职资格和含金量。公司通过制定《管理专家、技术专家和技术能手管理办法》，公开评选聘任首席管理专家、管理专家，发放专家津贴等手段，充分调动员工学习钻研业务技术的积极性，发挥员工潜能，实现自我价值，助推企业人才当量快速提升。
3.5 创新培养方式，开展名师带徒活动。名师带徒活动是企业加快人才队伍建设的一项重要举措，是员工在职学习、提高技能技术水平的重要手段。公司通过制定名师带徒实施方案，签订《师徒协议书》，明确师傅和徒弟的范围和职责，确定协议目标，并引入考核激励机制。通过此项活动的开展，公司形成了“名师带徒，共同进步”的浓厚氛围和“比、学、赶、帮、超”的良好局面，增强了员工的专业知识和业务技能，有效地提高了职称评审和职业技能鉴定的过关率。
3.6 重视教育培训，持续推进员工素质提升。结合公司人力资源现状，不断完善培训体系建设，组建公司系统“内训师”队伍和“专业紧缺人才、一线技能人才”队伍，制定切实可行的员工教育培训计划。一年来，结合各专业岗位员工的培训需求，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，公司先后举办5期以提升员工基本工作能力，职业道德素质、心理素质及个人修养、企业文化等为重点的素质提升培训讲座；举办12期以电网建设、安全管理、生产运行、市场营销、财务管理、人力资源管理等为重点的综合管理培训以及7期以专业技术理论知识，新技术、新设备、新工艺、新材料的应用及技术创新等为重点的专业技能培训，员工参培率达到90%以上。在开展培训的同时进行各类培训班评估考核工作，对培训质量和效果进行全面、客观、深入地评估，及时创新培训手段，改进教学方法，完善教学内容，提高培训质量。
4 取得成效
通过以上诸项措施的实施，至2013年底，公司全民合同工915人，其中研究生学历18人，本科学历245人，大专学历357人；具有高级职称16人，中级职称112人，初级职称207人；高级技师1人，技师83人，高级工394人，中级工152人。公司大学本科及以上学历员工占员工总数的28.74%，提高2.96%；具有中级及以上职称员工占员工总数的13.99%，提高2.77%；技师及以上员工占员工总数的9.18%，提高0.85%。2013年公司人才当量指标完成85.54%，较上年同期提高1.54%。
5 结语
在科技发展日新月异和电力体制不断深化改革的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，要使企业在日益竞争激烈的市场中，立于不败之地，实现新的突破和发展，归根到底就是人才的竞争。通过正确的方法和手段提高员工的业务素质，提升企业人才当量，从而提升企业的核心竞争力，促进企业不断发展，达到企业和员工“双赢”的目的。
参考文献：
[1]周冰冰.提升人才当量密度指标 提高企业竞争力[J].经营管理者，2013（28）.
[2]刘俊峰，任中武.提升供电企业人才当量密度的对策[J].企业改革与管理，2014（05）.
[3]任其敏.管控与提升人才当量密度指标提高企业竞争力[J].中国电力教育，2010（35）.
关键词：电力企业 人才当量 对策
人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。企业人才当量计算方法为：
人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状
宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析
以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法
显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。通过提升人才当量从而达到提升企业全员素质，全面落实公司“新两型两化”战略目标，达到推进公司人才队伍建设的目标。
3.1 开展岗位评估，激发员工自觉提高自身素质。运用科学的职位评估方法，合理确定公司内部各专业岗位的上岗条件和任职资格，在此基础上，建立与之配套的薪酬管理体系，使员工薪酬与个人学历、专业技术水平挂钩，从而充分体现人才水平，发挥员工的能动性和智慧。目前公司通过提高高学历、高职称、高技能员工的岗位工资，建立技师津贴，重奖职业技能大赛成绩优异者等一系列常态化的激励机制，满足员工自我实现的需求，使员工充分认识到综合素质的提高对自身发展的重要性和必要性，激发更多的员工积极学习、主动学习。
3.2 加强招聘管理，提高员工入职门槛。一是公司进行员工招聘时，针对专业院校毕业的入职员工，将入职学历门槛由过去的大学专科提高到大学本科及以上，从源头上提升员工素质。二是对外聘专业技术人才的招聘，从学历、职称、职业资格等方面严格把关，确保高标准、高质量，有效拓展人才队伍建设。
3.3 构建教育平台，加强后续学历教育管理。制定员工后续学历教育管理办法，鼓励员工参加各类后续学历教育。近年来，公司先后与清华大学、华北电力大学、西安交通大学等院校联合办学，开办工程硕士班和工商管理硕士班，构建员工后续学历教育平台；另一方面鼓励员工积极参加自学教育和成人教育。同时公司对取得与本岗位专业工作对口的后续学历员工给予一定的学费、教材费报销；对达到规定学历标准的员工，及时调整技能工资标准。这些举措极大地激励了员工自觉学习的积极性。通过学习，有效地提高了企业各层次员工的学历水平，使员工的文化结构不断得到优化。
3.4 积极宣传引导，重视员工职称评审和技能鉴定工作。鼓励员工积极参加各类执业资格考试、职称评定和技能等级资格鉴定，提高员工职业技能资格，同时提升自身任职资格和含金量。公司通过制定《管理专家、技术专家和技术能手管理办法》，公开评选聘任首席管理专家、管理专家，发放专家津贴等手段，充分调动员工学习钻研业务技术的积极性，发挥员工潜能，实现自我价值，助推企业人才当量快速提升。
3.5 创新培养方式，开展名师带徒活动。名师带徒活动是企业加快人才队伍建设的一项重要举措，是员工在职学习、提高技能技术水平的重要手段。公司通过制定名师带徒实施方案，签订《师徒协议书》，明确师傅和徒弟的范围和职责，确定协议目标，并引入考核激励机制。通过此项活动的开展，公司形成了“名师带徒，共同进步”的浓厚氛围和“比、学、赶、帮、超”的良好局面，增强了员工的专业知识和业务技能，有效地提高了职称评审和职业技能鉴定的过关率。
3.6 重视教育培训，持续推进员工素质提升。结合公司人力资源现状，不断完善培训体系建设，组建公司系统“内训师”队伍和“专业紧缺人才、一线技能人才”队伍，制定切实可行的员工教育培训计划。一年来，结合各专业岗位员工的培训需求，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，公司先后举办5期以提升员工基本工作能力，职业道德素质、心理素质及个人修养、企业文化等为重点的素质提升培训讲座；举办12期以电网建设、安全管理、生产运行、市场营销、财务管理、人力资源管理等为重点的综合管理培训以及7期以专业技术理论知识，新技术、新设备、新工艺、新材料的应用及技术创新等为重点的专业技能培训，员工参培率达到90%以上。在开展培训的同时进行各类培训班评估考核工作，对培训质量和效果进行全面、客观、深入地评估，及时创新培训手段，改进教学方法，完善教学内容，提高培训质量。
4 取得成效
通过以上诸项措施的实施，至2013年底，公司全民合同工915人，其中研究生学历18人，本科学历245人，大专学历357人；具有高级职称16人，中级职称112人，初级职称207人；高级技师1人，技师83人，高级工394人，中级工152人。公司大学本科及以上学历员工占员工总数的28.74%，提高2.96%；具有中级及以上职称员工占员工总数的13.99%，提高2.77%；技师及以上员工占员工总数的9.18%，提高0.85%。2013年公司人才当量指标完成85.54%，较上年同期提高1.54%。
5 结语
在科技发展日新月异和电力体制不断深化改革的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，要使企业在日益竞争激烈的市场中，立于不败之地，实现新的突破和发展，归根到底就是人才的竞争。通过正确的方法和手段提高员工的业务素质，提升企业人才当量，从而提升企业的核心竞争力，促进企业不断发展，达到企业和员工“双赢”的目的。
参考文献：
[1]周冰冰.提升人才当量密度指标 提高企业竞争力[J].经营管理者，2013（28）.
[2]刘俊峰，任中武.提升供电企业人才当量密度的对策[J].企业改革与管理，2014（05）.
[3]任其敏.管控与提升人才当量密度指标提高企业竞争力[J].中国电力教育，2010（35）.