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摘要：优化和创新人力资源管理成为了新时代背景下国有企业改革的方向，其优化和创新的效果直接关系到国有企业人力资源管理水平和管理效果，影响到社会经济发展的质量。新时代背景下，国有企业人力资源管理依然存在等级观念残留明显、习惯依赖较为突出和忽略人力资本价值等问题，一定程度上阻碍我国有企业人力资源管理水平。为此，本文提出了建设良好的企业文化、创新人力资源管理机制、建立基于企业发展目标的人力资源管理模式及科学控制国有企業发展规模四点建议，以期为健全国有企业人力资源管理模式，促进国有企业持续健康发展提供理论参考。
一、前言
新时代背景下，我国国有企业在人力资源管理、企业运营模式和发展理念等多方面都发生了巨大的变化。国有企业创新能力不断提高，社会影响不断增大，企业规模也不管扩大。尽管，在新时代背景下国有企业获得了很大的发展，但在人力资源管理上依然存在自主创新发展缓慢，人力资源管理模式滞后，人力资源管理水平低下等问题。为了使现代企业人力资源管理与大数据、物联网和人工智能等现代化技术进行深度融合，创新人力资源管理和加强人才队伍建设，因此需要国有企业人力资源管理现状，并针对其存在的问题进行改进。
二、新时代背景下国有企业人力资源管理现状
（一）等级观念残留明显
由于历史原因，多数国有企业采取直线型的组织管理模式。直线型的管理模式过渡注重上级对下级的控制和监督，过分强调组织的等级性。不可否认，这种管理模式具有自身的优越性，但同时严重阻碍了不同等级人员间的交流和沟通，并不利于国有企业的长远发展。此外，国有企业收入较为稳定，工作压力相对较低，并且工作较为轻松，因此吸引了广大求职者的青睐。最后，国有企业和政府单位的公务员一样，论资排辈现象较为严重，缺乏创新意识和冒险精神，并不利于企业的长远发展。
（二）习惯依赖性较为突出
与民营企业不同，国有企业人力资源管理容易出现管理短板，未能充分借助人力资源的优势提升企业效益。国有企业一直以来采用标杆管理原则，在管理上注重对自身薄弱环节的补强，而忽略了企业发展与环境、社会和人员间的相互作用，这种管理模式具有碎片化和滞后性，存在一定的不足，因此难以发挥人力资源的主观能动性。
（三）忽略人力资本价值
国有企业人力资源管理的独特性忽略了人力资本的价值，因此给人力资源管理水平和人力资源管理效率带来了一定的负面影响。一是人力资源管理缺乏合理、科学和长远的规划，导致人才招聘与企业发展战略存在不统一。二是国有企业多数利用自身优势优先分布在高利润或垄断的领域中，在效益获取和发展上存在无可比拟的优势，因此忽略了人力资源的作用。三是国有企业负有更大的社会责任和政治使命。如通信、交通、能源等国有企业，他们负有维持社会稳定、促进就业和便利百姓生活等社会责任。新时代背景下，国有企业收编了大量的破产企业员工或改编人员，存在竞争力不足、素质不高和责任心不强的员工。因此，进一步导致了国有企业忽视人力资源创造价值的问题。
三、改善国有企业人力资源管理现状的对策
（一）建设良好的企业文化
企业文化是企业的灵魂，也是企业发展的主要动力。为充分发挥国有企业人力资源价值，提升人力资源管理水平，需要建设积极、特色鲜明的企业文化。良好的企业文化不但是企业整体精神面貌的体现，也是企业价值观和发展观的体现。积极向上的企业文化不但能助推员工更好地实现自我价值，并且有助于培养员工的向心力和归属感，激发员工的工作热情和积极性，对企业的发展起到积极的作用。此外，良好的企业文化有利于开发国有企业资源，促进部门之间的相互联系，发挥员工的创造性。
（二）创新人力资源管理机制
国有企业应该转变人员考核、人才招聘和晋升的观念，创新人力资源管理机制，以实现加强人力资源利用和开发的目标。人力资源管理上要注重能力优先，切实做到优胜劣汰、择优录用和用人唯贤，实现岗位的动态管理。一是要加强人才选聘机制的建设，通过笔试、面试、成果考核、实习表现等形式进行全面考核，筛选最合适的人才。此外，加强育人机制建设。通过增加薪酬等方式激励员工提升学历、提升职称。最后，制定科学、合理的量化考核制度。打破奖金和工资平均分配、铁饭碗的局面，将员工的报酬获得与市场、单位效益和个人考核挂钩，以此激发员工工作的积极性、责任心和进取心。
（三）建立基于企业发展目标的人力资源管理模式
对多数企业来说，企业发展目标是企业功能的具体化和使命的体现。一方面，企业目标决定了企业的发展战略。另一方面，企业要获得良好的发展必须要制定明确的目标。企业发展目标是多元化的，可分为远期目标和近期目标、可量化的目标和非量化的目标，经济目标和非经济目标等。尽管每个国有企业发展目标和发展战略不同，但其生存和发展都与人力资源管理息息相关。国有企业做好人力资源管理工作是一项长久的攻坚战，并非一蹴而就，需要与时俱进、因地制宜，逐渐形成与企业发展目标相匹配的人力资源管理模式。
（四）科学控制国有企业发展规模
国有企业在社会主义市场经济中占有特殊的地位，对我国经和社会发展都具有重要作用。因此，国有企业在确立人力资源管理模式时要对自身发展规模有充分的认识。众所周知，企业发展规模越大、资产越雄厚，其管理模式就需要更加完善、健全。大多国有企业具有良好的发展基础，只需要根据时代和企业发展的变化进行适当的完善和补充。反之，小规模企业的管理模式具有较强的预见性和灵活性，容易实现稳健、长久发展。因此，国有企业应根据自身发展目标确立发展规模，制定与之相符的人力资源管理模式。
四、结语
国有企业人力资源管理的变革，很大程度上改善了国有企业传统人力资源管理模式中人员聘用、晋升和考核上存在的问题，告别了形式化、平均主义和“铁饭碗”等时代。这一转变，不但提高了企业的生命力和竞争力，并且实现了企业经济效益的最大化，促进了企业持续健康发展。
作者简介：刘宗宇，男，广州工商学院管理学院 人力资源管理专业
广州工商学院 广东 广州 510850
一、前言
新时代背景下，我国国有企业在人力资源管理、企业运营模式和发展理念等多方面都发生了巨大的变化。国有企业创新能力不断提高，社会影响不断增大，企业规模也不管扩大。尽管，在新时代背景下国有企业获得了很大的发展，但在人力资源管理上依然存在自主创新发展缓慢，人力资源管理模式滞后，人力资源管理水平低下等问题。为了使现代企业人力资源管理与大数据、物联网和人工智能等现代化技术进行深度融合，创新人力资源管理和加强人才队伍建设，因此需要国有企业人力资源管理现状，并针对其存在的问题进行改进。
二、新时代背景下国有企业人力资源管理现状
（一）等级观念残留明显
由于历史原因，多数国有企业采取直线型的组织管理模式。直线型的管理模式过渡注重上级对下级的控制和监督，过分强调组织的等级性。不可否认，这种管理模式具有自身的优越性，但同时严重阻碍了不同等级人员间的交流和沟通，并不利于国有企业的长远发展。此外，国有企业收入较为稳定，工作压力相对较低，并且工作较为轻松，因此吸引了广大求职者的青睐。最后，国有企业和政府单位的公务员一样，论资排辈现象较为严重，缺乏创新意识和冒险精神，并不利于企业的长远发展。
（二）习惯依赖性较为突出
与民营企业不同，国有企业人力资源管理容易出现管理短板，未能充分借助人力资源的优势提升企业效益。国有企业一直以来采用标杆管理原则，在管理上注重对自身薄弱环节的补强，而忽略了企业发展与环境、社会和人员间的相互作用，这种管理模式具有碎片化和滞后性，存在一定的不足，因此难以发挥人力资源的主观能动性。
（三）忽略人力资本价值
国有企业人力资源管理的独特性忽略了人力资本的价值，因此给人力资源管理水平和人力资源管理效率带来了一定的负面影响。一是人力资源管理缺乏合理、科学和长远的规划，导致人才招聘与企业发展战略存在不统一。二是国有企业多数利用自身优势优先分布在高利润或垄断的领域中，在效益获取和发展上存在无可比拟的优势，因此忽略了人力资源的作用。三是国有企业负有更大的社会责任和政治使命。如通信、交通、能源等国有企业，他们负有维持社会稳定、促进就业和便利百姓生活等社会责任。新时代背景下，国有企业收编了大量的破产企业员工或改编人员，存在竞争力不足、素质不高和责任心不强的员工。因此，进一步导致了国有企业忽视人力资源创造价值的问题。
三、改善国有企业人力资源管理现状的对策
（一）建设良好的企业文化
企业文化是企业的灵魂，也是企业发展的主要动力。为充分发挥国有企业人力资源价值，提升人力资源管理水平，需要建设积极、特色鲜明的企业文化。良好的企业文化不但是企业整体精神面貌的体现，也是企业价值观和发展观的体现。积极向上的企业文化不但能助推员工更好地实现自我价值，并且有助于培养员工的向心力和归属感，激发员工的工作热情和积极性，对企业的发展起到积极的作用。此外，良好的企业文化有利于开发国有企业资源，促进部门之间的相互联系，发挥员工的创造性。
（二）创新人力资源管理机制
国有企业应该转变人员考核、人才招聘和晋升的观念，创新人力资源管理机制，以实现加强人力资源利用和开发的目标。人力资源管理上要注重能力优先，切实做到优胜劣汰、择优录用和用人唯贤，实现岗位的动态管理。一是要加强人才选聘机制的建设，通过笔试、面试、成果考核、实习表现等形式进行全面考核，筛选最合适的人才。此外，加强育人机制建设。通过增加薪酬等方式激励员工提升学历、提升职称。最后，制定科学、合理的量化考核制度。打破奖金和工资平均分配、铁饭碗的局面，将员工的报酬获得与市场、单位效益和个人考核挂钩，以此激发员工工作的积极性、责任心和进取心。
（三）建立基于企业发展目标的人力资源管理模式
对多数企业来说，企业发展目标是企业功能的具体化和使命的体现。一方面，企业目标决定了企业的发展战略。另一方面，企业要获得良好的发展必须要制定明确的目标。企业发展目标是多元化的，可分为远期目标和近期目标、可量化的目标和非量化的目标，经济目标和非经济目标等。尽管每个国有企业发展目标和发展战略不同，但其生存和发展都与人力资源管理息息相关。国有企业做好人力资源管理工作是一项长久的攻坚战，并非一蹴而就，需要与时俱进、因地制宜，逐渐形成与企业发展目标相匹配的人力资源管理模式。
（四）科学控制国有企业发展规模
国有企业在社会主义市场经济中占有特殊的地位，对我国经和社会发展都具有重要作用。因此，国有企业在确立人力资源管理模式时要对自身发展规模有充分的认识。众所周知，企业发展规模越大、资产越雄厚，其管理模式就需要更加完善、健全。大多国有企业具有良好的发展基础，只需要根据时代和企业发展的变化进行适当的完善和补充。反之，小规模企业的管理模式具有较强的预见性和灵活性，容易实现稳健、长久发展。因此，国有企业应根据自身发展目标确立发展规模，制定与之相符的人力资源管理模式。
四、结语
国有企业人力资源管理的变革，很大程度上改善了国有企业传统人力资源管理模式中人员聘用、晋升和考核上存在的问题，告别了形式化、平均主义和“铁饭碗”等时代。这一转变，不但提高了企业的生命力和竞争力，并且实现了企业经济效益的最大化，促进了企业持续健康发展。
作者简介：刘宗宇，男，广州工商学院管理学院 人力资源管理专业
广州工商学院 广东 广州 510850