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摘要:如今企业对外国员工的激励机制存在不健全和不完善,这成了管理层对外国员工管理的障碍。本文对企业中外国员工激励机制存在的问题进行分析,以提出相应的对策,形成一套良好的激励机制。
关键词:激励理论;企业;外国员工;管理
中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1009-0118(2013)01-0190-02
随着企业国际化发展的加快,外国员工已被摆在越来越突出的地位。如何通过激励机制,最大限度的激发和调动外国员工,进行培训和开发,并将其主观能动性转化为现实的工作能力,是企业外国员工管理人员面临的关键问题。为此,我们有必要在此了解企业外国员工的激励机制。
一、激励理论的概述
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人的智力效应,做出最大成绩。哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现,按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗,但在良好的激励环境中,同样的人能发挥出潜能的80%-90%。这就是合理的激励机制所发挥的正能量。人们对某一作业的努力程度,是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然,对个体的激励价值愈高,其期望概率愈高,则他完成作业的努力程度也愈大。
企业外国员工管理在激励中的应用,其目的在于对待不同文化背景的员工,设计出能激发其工作热情和提高其工作效率的激励机制和激励体系。在工作过程中达到共同的企业目标,以激励不同文化背景的外国员工产生最大程度的合作,从而大大提高外国员工的工作积极性、创新性和服从性。企业的管理层通过对外国员工高效管理,才能使企业的国际化进程顺利进行,提高企业的凝聚力。
二、企业外国员工激励机制存在的主要问题分析
企业的管理层对待外国员工的激励形式主要是薪酬,即工资和企业针对其工作岗位发放的奖金和津贴,其他长效激励方式几乎没有。在这种以薪酬激励为主的激励机制中,外国员工工资的高低主要由他们当前对企业所作的贡献多少为准则。衡量的标准以当前外国员工的工作量和外国员工个人学历、工作经验为主。所以,激励机制对外国员工在企业发展的国际化进程中没有发挥应有的作用。而且,由于管理层管理水平的高低差异等因素的影响,使外国员工与其所在企业产生了雇佣关系对立,沟通协调较差,外国员工对工作以外的企业活动参与少,企业凝聚力不大等问题。造成企业在外国员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下:
(一)激励形式单一,漠视对外国员工深层次的激励
在企业的管理机制中,对待外国员工的方式主要是物资激励——以外国员工基本工资和奖金津贴为主,以各项规则制度的执行为辅,但这种激励机制对调动外国员工积极性与外国员工的付出、其个人要求有所差距。其次,不少管理层也忽视了精神激励对外国员工的激励作用,在一定程度上压抑了外国员工的工作热情,产生了激励与需要的误差。有的管理层以空洞的口头鼓励调动外国员工的积极性,这更难真正发挥持续的激励作用。
(二)激励措施针对性不强
各企业管理层对其聘用的外国员工的了解并不深,在制定激励机制时没有进行全面的调查研究,没有以外国员工自身的需要分析为基础,结合企业自身的特点来制定激励政策和措施。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。对于工作量相差较大的不同的岗位,给予相同或相差无几的劳动报酬,激励空档现象和激励措施不当的错位现象,造成了对外国员工激励乏力,人力、物力资源的浪费。
(三)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
长期以来,大部分的管理层只是简单地把激励理解为奖励。从目前管理层管理工作的经验看,外国员工最看重物质上的激励,以企业发放给自己的工资高低衡量企业对其的重视程度和工作认可程度。这与企业管理层片面理解、执行物质上的激励机制有很大关系,这也导致激励机制与外国员工工作表现不配套和不平衡。甚至大部分企业以金钱奖励作为量化员工工作表现的唯一指标,严重忽视了对外国员工精神上的激励和情感的交流。即使在精神激励方式的运用中,不少企业也存在沟通技巧欠佳,没有根据外国员工的经历差异和文化背景的不同,满足不同外国员工的精神需要。
三、解决企业外国员工激励机制管理中的对策
(一)建立完善的薪酬管理机制
物质激励是企业对外国员工管理的主要激励手段之一。任何一名管理层人员都应该清楚,金钱是大多数外国员工从事工作的主要原因。然而,以传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用,因而成效并不显著。因此采取现金期权制的激励方式更为科学合理。当外国员工达到某一特定指标的工作后,管理层采用“传统支薪制+股份奖励”的模式,使以往的短期激励变成长期激励,不仅可以使员工长期保持良好的工作热情,而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配,具有典型的合作经济的性质,大大提高外国员工工作热情。
(二)在薪酬构成上增强激励性因素
从对外国员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励等。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引外国员工加入并较长时期内为其企业服务,但这些常常被外国员工视为应得的待遇,难以引起激励作用。真正调动外国员工热情的,是激励性因素。管理层可通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升外国员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足外国员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如,企业可通过培训,提升外国员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高的挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。 (三)建立和实施适应时代的激励机制
企业管理层在合理运用物质激励的同时,要从满足外国员工精神需要,特别是个人发展和个人实现的需要出发,尊重、理解和关心外国员工,创造良好的工作环境,使外国员工始终保持良好工作热情。满足员工的环境方面的需求,一是政策环境与企业文化激励。公司的政策环境与企业文化息息相关,企业应力求建立一种重视人力资源,把外国员工当做“中国人”、“决策人”甚至是“自己人”,最大限度地发挥外国员工的潜力,调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围,并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为外国员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大提高外国员工的工作效率。
在强化对外国员工的考核、解聘、续聘制度、提高外国员工对学校责任心的基础上,轮换一下工作部门以增加外国员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养外国员工对工作的热情和积极性,使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外,升迁的机会、有趣的工作、企业领导的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等,都可以成为激发外国员工动机的有力手段,关键在于如何将这些手段融会贯通,综合运用。一句话,激励外国员工的方法就是给予外国员工想要的东西。
(四)建立企业内部公平的激励机制
公平不等于平均,平均等于无激励。我们所说的公平,指让外国员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言,外国员工的能力、经验、努力等付出应当在其收入、职责和其他方面体现出不同。这些不同应当以明确的制度形式加以注明,引入合理的内部竞争,在企业内部营造竞争的气氛,树立凭借努力和才能获得发展的范例,调动外国员工潜力,发掘外国员工的创造性,让其在不断超越中产生成就感、满足感。例如让有突出业绩的外国员工的工资、奖金高于他们的上司,使他们能安心现有的工作,不再认为只有做官才能体现价值,更让其他员工意识到努力达到工作目标带来的激励。
(五)充分考虑外国员工的个体差异实行差别激励
外国员工存在着个体差异,特别是来自不同文化背景的外国员工,其差异性更大,没有普遍的适合的激励手段,对某人有效地强化措施,可能并不适合其他人。企业管理人员应当根据外国员工的个体差异对他们进行个别化的奖励。例如:有的外国员工生活较困难,多发奖金对他而言就是最有效的激励手段;而奖金对收入很高的外国员工则起不到多少激励作用;后进外国员工思想有了转变,希望大家对他有新的评价,他就特别希望获得荣誉奖励;有的外国员工是某专业的专家,他所重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境,管理人员如果能够提供,他就会心满意足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到自身的特点和外国员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
参考文献:
[1]张艳.湖南电广传媒公司基层员工激励方案优化设计研究[D].湖南大学,2009.
[2]蔡敏,古城林.浅论企业员工激励[J].出国与就业(就业版),2010,(12):21.
[3]邓玉林.知识型员工的激励机制研究[D].东南大学,2006.
关键词:激励理论;企业;外国员工;管理
中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1009-0118(2013)01-0190-02
随着企业国际化发展的加快,外国员工已被摆在越来越突出的地位。如何通过激励机制,最大限度的激发和调动外国员工,进行培训和开发,并将其主观能动性转化为现实的工作能力,是企业外国员工管理人员面临的关键问题。为此,我们有必要在此了解企业外国员工的激励机制。
一、激励理论的概述
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人的智力效应,做出最大成绩。哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现,按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗,但在良好的激励环境中,同样的人能发挥出潜能的80%-90%。这就是合理的激励机制所发挥的正能量。人们对某一作业的努力程度,是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然,对个体的激励价值愈高,其期望概率愈高,则他完成作业的努力程度也愈大。
企业外国员工管理在激励中的应用,其目的在于对待不同文化背景的员工,设计出能激发其工作热情和提高其工作效率的激励机制和激励体系。在工作过程中达到共同的企业目标,以激励不同文化背景的外国员工产生最大程度的合作,从而大大提高外国员工的工作积极性、创新性和服从性。企业的管理层通过对外国员工高效管理,才能使企业的国际化进程顺利进行,提高企业的凝聚力。
二、企业外国员工激励机制存在的主要问题分析
企业的管理层对待外国员工的激励形式主要是薪酬,即工资和企业针对其工作岗位发放的奖金和津贴,其他长效激励方式几乎没有。在这种以薪酬激励为主的激励机制中,外国员工工资的高低主要由他们当前对企业所作的贡献多少为准则。衡量的标准以当前外国员工的工作量和外国员工个人学历、工作经验为主。所以,激励机制对外国员工在企业发展的国际化进程中没有发挥应有的作用。而且,由于管理层管理水平的高低差异等因素的影响,使外国员工与其所在企业产生了雇佣关系对立,沟通协调较差,外国员工对工作以外的企业活动参与少,企业凝聚力不大等问题。造成企业在外国员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下:
(一)激励形式单一,漠视对外国员工深层次的激励
在企业的管理机制中,对待外国员工的方式主要是物资激励——以外国员工基本工资和奖金津贴为主,以各项规则制度的执行为辅,但这种激励机制对调动外国员工积极性与外国员工的付出、其个人要求有所差距。其次,不少管理层也忽视了精神激励对外国员工的激励作用,在一定程度上压抑了外国员工的工作热情,产生了激励与需要的误差。有的管理层以空洞的口头鼓励调动外国员工的积极性,这更难真正发挥持续的激励作用。
(二)激励措施针对性不强
各企业管理层对其聘用的外国员工的了解并不深,在制定激励机制时没有进行全面的调查研究,没有以外国员工自身的需要分析为基础,结合企业自身的特点来制定激励政策和措施。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。对于工作量相差较大的不同的岗位,给予相同或相差无几的劳动报酬,激励空档现象和激励措施不当的错位现象,造成了对外国员工激励乏力,人力、物力资源的浪费。
(三)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
长期以来,大部分的管理层只是简单地把激励理解为奖励。从目前管理层管理工作的经验看,外国员工最看重物质上的激励,以企业发放给自己的工资高低衡量企业对其的重视程度和工作认可程度。这与企业管理层片面理解、执行物质上的激励机制有很大关系,这也导致激励机制与外国员工工作表现不配套和不平衡。甚至大部分企业以金钱奖励作为量化员工工作表现的唯一指标,严重忽视了对外国员工精神上的激励和情感的交流。即使在精神激励方式的运用中,不少企业也存在沟通技巧欠佳,没有根据外国员工的经历差异和文化背景的不同,满足不同外国员工的精神需要。
三、解决企业外国员工激励机制管理中的对策
(一)建立完善的薪酬管理机制
物质激励是企业对外国员工管理的主要激励手段之一。任何一名管理层人员都应该清楚,金钱是大多数外国员工从事工作的主要原因。然而,以传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用,因而成效并不显著。因此采取现金期权制的激励方式更为科学合理。当外国员工达到某一特定指标的工作后,管理层采用“传统支薪制+股份奖励”的模式,使以往的短期激励变成长期激励,不仅可以使员工长期保持良好的工作热情,而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配,具有典型的合作经济的性质,大大提高外国员工工作热情。
(二)在薪酬构成上增强激励性因素
从对外国员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励等。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引外国员工加入并较长时期内为其企业服务,但这些常常被外国员工视为应得的待遇,难以引起激励作用。真正调动外国员工热情的,是激励性因素。管理层可通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升外国员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足外国员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如,企业可通过培训,提升外国员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高的挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。 (三)建立和实施适应时代的激励机制
企业管理层在合理运用物质激励的同时,要从满足外国员工精神需要,特别是个人发展和个人实现的需要出发,尊重、理解和关心外国员工,创造良好的工作环境,使外国员工始终保持良好工作热情。满足员工的环境方面的需求,一是政策环境与企业文化激励。公司的政策环境与企业文化息息相关,企业应力求建立一种重视人力资源,把外国员工当做“中国人”、“决策人”甚至是“自己人”,最大限度地发挥外国员工的潜力,调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围,并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为外国员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大提高外国员工的工作效率。
在强化对外国员工的考核、解聘、续聘制度、提高外国员工对学校责任心的基础上,轮换一下工作部门以增加外国员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养外国员工对工作的热情和积极性,使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外,升迁的机会、有趣的工作、企业领导的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等,都可以成为激发外国员工动机的有力手段,关键在于如何将这些手段融会贯通,综合运用。一句话,激励外国员工的方法就是给予外国员工想要的东西。
(四)建立企业内部公平的激励机制
公平不等于平均,平均等于无激励。我们所说的公平,指让外国员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言,外国员工的能力、经验、努力等付出应当在其收入、职责和其他方面体现出不同。这些不同应当以明确的制度形式加以注明,引入合理的内部竞争,在企业内部营造竞争的气氛,树立凭借努力和才能获得发展的范例,调动外国员工潜力,发掘外国员工的创造性,让其在不断超越中产生成就感、满足感。例如让有突出业绩的外国员工的工资、奖金高于他们的上司,使他们能安心现有的工作,不再认为只有做官才能体现价值,更让其他员工意识到努力达到工作目标带来的激励。
(五)充分考虑外国员工的个体差异实行差别激励
外国员工存在着个体差异,特别是来自不同文化背景的外国员工,其差异性更大,没有普遍的适合的激励手段,对某人有效地强化措施,可能并不适合其他人。企业管理人员应当根据外国员工的个体差异对他们进行个别化的奖励。例如:有的外国员工生活较困难,多发奖金对他而言就是最有效的激励手段;而奖金对收入很高的外国员工则起不到多少激励作用;后进外国员工思想有了转变,希望大家对他有新的评价,他就特别希望获得荣誉奖励;有的外国员工是某专业的专家,他所重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境,管理人员如果能够提供,他就会心满意足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到自身的特点和外国员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
参考文献:
[1]张艳.湖南电广传媒公司基层员工激励方案优化设计研究[D].湖南大学,2009.
[2]蔡敏,古城林.浅论企业员工激励[J].出国与就业(就业版),2010,(12):21.
[3]邓玉林.知识型员工的激励机制研究[D].东南大学,2006.