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【摘要】在现实条件下，医院科室护理工作主要由护士承担，而护士长作为科室内护理人力资源开发与管理的直接负责人，其管理对象就是护士，但由于对激励下属护士主观能动性的激励因素（工资、奖励、福利、任用、晋升、外出进修、学习等）缺乏充分的支配权，就目前具体的护理环境，本文试图讨论，在现实条件下，护士长通过树立以人为本，尊重护士个人的理念，同时，借助多种形式的培训方式，正确把握奖惩艺术，以期达到科内护理人力资源的合理开发和管理，从而在科室内，最大可能地激发护士的主观能动性，从而实现护理人力资源的精干和高效。
【关键词】科室；护理人力资源；开发与管理
On the nursing department of human resources development and management of potential
OUYANG Xuying
【Abstract】In real conditions, the hospital section of nurses from nursing major commitment, and the indoor care by a nurse as human resources development and management of the people directly responsible for their management targets is the nurses, but because of incentives under the subjective nurses Initiative incentives (wages, incentives, benefits, appointment, promotion, on education, learning, etc.) lack of adequate control over, the current specific care environment, this paper attempts to discuss, in real conditions, the head nurse through a people-oriented , The concept of personal respect for nurses, at the same time, through various forms of training, correct grasp of incentive arts, to meet the Division of reasonable care and human resources development and management, resulting in indoor Branch, the most likely to arouse the initiative of nurses, Care and human resources to achieve the lean and efficient.
【Key words】Sections; Care and human resources； Development and management
護士长是科室内护理人、财、物的直接管理者，在人、财、物三种基本资源中，人力资源是第一宝贵的资源，是现代管理的核心，美国学者通过调查发现，按时计酬的职工每天只要发挥自己20%~30%的能力，就足以保住个人的饭碗，但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%~90%[1]，两相对比，差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动性是人力资源管理的十分重要的目标和任务。
现实中，科室护士长对激励下属护士主观能动性的实际因素如：工资、奖励、福利、任用、晋升、外出进修、学习等因素缺乏独立行使权，或有一定范围内的调整权，但从客观上说，上述影响权限较小，护士长在此种现实的激励因素受到一定限制的情况下，如何作好科室内护理人力资源潜能的开发与管理，使人的使用价值最大化，以实现人力资源的精干和高效就显得特别重要。笔者认为，在现实状况下，护士长对科内护理人力资源潜能的开发与管理主要应作好以下几个方面的工作。
1 人为本，尊重护士个人
“以人为本、以病人为中心”的要求，无论是从理论的高度，还是实际的角度，我们都有一定的认识和把握，但“以人为本、尊重护士个人”作为一种管理文化，显然没有引起管理者足够的认识和重视，根据马斯洛的需要层次论，人受尊重的需要仅次于成就的需要。如果人自尊和被人尊重的需要得不到满足，那么就无法谈高一个层次的充分发挥自己的才能、在事业上有所建树的成就需要了，也就是，护士不能满足尊重需要，那么其主观能动性不能激发，工作潜能就不可能最大发挥，可见，以人为本，尊重护士个人的重要性。
护士长应从以下几点把握好护士个人尊重的满足。
1.1 尊重护士个人的人格、生活方式、习惯、爱好等，不要对与自己价值取向不合的护士随意发表负面评价，随着社会的文明进步与开放，与社会主流意识不合的个人生活方式都能得到包容，只要不影响工作，护士个人的生活方式、习惯、爱好等，都应得到充分的尊重。
1.2 重护士个人的知情权、参与权、平等竞争权。护士长对科室内事物管理要公开、民主。各种制度的制定，护理疑难问题的讨论等，要充分听取、采纳广大护士的看法和建议，民主参与程度越深，越易于发挥护士的主观能动性，对评优、评选，要公开、公平、公正的进行，科室组织的各种娱乐活动，不要总集中在某个同志值班时进行，护士长应懂得，所有的下属都不希望别人仅把自己看作会说话的工具，而是把自己当作平等的伙伴，不希望别人仅把自己看作消极的执行者，而是把自己当作决策的参与者，以施展个人的聪明才智，实现个人价值，希望自己对工作的看法和建议有人倾听并被采纳。
2 护士长应从护士个人角度对护士的满意度进行评估
定期做护士满意度调查，护士长要经常评估科室内护理人力资源政策及实践效果，是否体现了以人为本，是否满足了护士多种多样的需要，是否有利于护士的全面发展，在本科室内是否得到了专业知识培训，是否掌握了本科专科护理技能，护士个人的职业生涯计划是否包含在本科室内人力资源计划之中，是否得到实施，这就要护士长作到：
2.1 知人善用，量才而用，用其所长，补其所短，使得事得其人，人事相宜。因为护士长在护士的任用上并不拥有独立的行政权，或有的医院虽实行护士长、护士的双向选择，但由于种种原因，一些护士必须固定在某个岗位，科内护士长无权改变，为此，护士长不要囿于传统排班，要敢变、善变，根据自己科室内护理人力资源状况及实际工作需要，灵活排班、弹性排班。
2.2 重视人员培训。培训是人力资源开发的主要手段，培训使人具有最佳劳动技能、提高适用率、发挥率、有效率，达到使用价值最大化，是多出人才、快出人才、出好人才的重要途径，护士长应作到以下几点：
2.2.1 注重多种形式学历教育，护士长在现实中对护士外出进修、学习、参会等没有决定权，但可以鼓励、支持护士参加不脱产的一般文化教育，电大、函大、走读大学、夜大、自考等形式的学历教育，并在时间上提供方便和支持，因为大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，希望通过学习、培训，使自己潜能充分发挥出来，如果能满足这种自我实现的需要，将激励护士深刻而持久的工作动力。
2.2.2 作好岗位培训，科室内要有新进护士的培训计划，老护士的复训计划，各层次护理人员不同培训计划，护士长根据需要举办专题培训计划，如：新技術、新设备的专题讲座。
2.2.3 掌握培训原则：
2.2.3.1 培训应重视理论联系实际，学用一致的原则。护士培训，应结合科室病种，从实际工作需要出发，内容适合工作需要，与工作岗位紧密结合，这样才能收到实效，推进工作水平的提高。
2.2.3.2 知识技能培训和组织文化培训兼顾的原则。培训的内容应该与岗位职责紧密相连，既有专业知识、专业技能，同时又有医院的规章制度，相关职业道德、信念、价值观等培训内容，使培训内容在专业和人文技能、职业道德的知识结构上合理化。
3 准确把握有限的奖惩权限，奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但如何准确应用，则是应该认真思考与对待的
3.1 奖励和惩罚不是目的，任何奖励和惩罚仅仅是推动的手段，而调动工作积极性才是目的，为奖励而奖励，为惩罚而惩罚则失去了奖惩的意义。
3.2 以奖励为主，惩罚为辅。现实中，护士长拥有的处罚权大于奖励权，罚的权大，奖的权小，而我们认为，护士长应该重奖轻罚，多使用奖励，少用惩罚，负强化、负激励，因为惩罚不可避免地导致被罚者出现挫折行为和挫折心理，至少在短时间内影响其积极性，甚至影响干群关系，护士之间的人际关系。以至使人际矛盾激化。因此，提倡奖励为主，惩罚为辅。
护士长物质奖励有限，但精神上奖励却是不受物质条件限制的，对于任何护士的良好表现或微小的进步，要善于发现，及时在晨会上提出表扬，没有员工不希望自己的工作能得到同事、上级的肯定，护士长的表扬就是最好的肯定、激励。
奖惩中要注意，表扬尽可能在人多集中的晨会上进行，且要点名到人，批评非为引起大家的重视，一般尽量避免晨会进行，批评能够不点名的尽量不点名，尽可能个别指正。
3.3 作到奖惩及时，根据斯金纳的强化理论，强化应及时提供，对于奖惩也一样，要强化效果，奖惩就一定要及时，不要搁太久才兑现奖惩，那样会淡化奖惩效果。
3.4 奖惩的机制。
3.4.1 物质奖励和精神奖励相结合，对护士长有权使用的物质奖励，要使其增加精神含量，如科内设微笑大使奖，每月由病人、工作人员共同评选出一名微笑优质的护士，给予一定的物质奖励，并在病区医患互动栏内张贴微笑天使获奖者照片，这样不仅使获奖人得到实惠，而且精神上受到鼓励，激励起荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而激励效果倍增。
3.4.2 奖励适当拉开档次，但要控制奖励的效价差，效价差过小，成为平均主义，失去激励作用，超过了贡献的差距，则使职工感到不公平，应使效价差与贡献差相匹配。
3.4.3 奖惩不能不教而株，惩罚不是目的，只有对那些经过教育不改或造成后果者才实施惩罚，医疗事故是以造成的后果来论的，护士工作烦琐，对没有造成后果或提出后及时改正补过的提倡少罚、勿罚为上。
3.4.4 惩罚尽量不伤害被罚者的自尊心，宣布惩罚的方式，根据事件的性质，选择个别谈话或晨会宣布，特别注意其人格尊严，不得使用侮辱性的语言。
3.4.5 不要全盘否定，应把成绩和错误分开，处罚的同时，应看到其闪光点，抓住积极因素，促其向好的方向转变。
3.4.6 不要掺杂个人恩怨，不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不能以执行纪律为名，行打击报复、排除异己之实。
3.4.7 打击面不可过大，对于涉及较多人员的违纪事件，应采用杀一瑾百的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面，法不责众。
3.4.8 不要以罚代管，惩罚只是管理的一个环节，且有一定的负效应，因此应慎用，更不可过分依赖惩罚去推动工作，树立领导权威，以惩罚代替全面的管理。
3.4.9 不可以言代法，是否该罚，罚到什么程度，都不能由护士长随意决定，而应有明确的标准，这个标准就是院内、科内的各种规定、制度，以保证惩罚的公平，公正。
4 护士长在奖惩考评中应注意避免的几个问题
4.1 晕轮效应，也叫哈罗效应，意味着如果你对下属的某一绩效要素评价较高，就会导致你对此人的所有的其他绩效也评价较高，当评价对象是那些护士长表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生的，避免的关键是护士长本人要能够意味到这一问题，其次，加强护士长的培训也有助于避免这一问题的发生。
4.2 居中趋势，在确定评价等级时，许多护士长都很容易造成一种居中趋势，比如评价等级是从第1等级到第7等级，那么她们会把大多数护士都平定在第3和第4第5这三个等级上，避免较高较低的等级，这种过于集中的评价结果，会使工作绩效考核变德扭曲，对于奖惩不能起到积极的参平作用，护士长应该避免。
没有做不到，只有想不到，只要我们护理管理都能够积极思考，运用正确的管理艺术，充分调动护士的主观能动性，发挥其潜能，爆发的能量将是井喷式的，对提高工作效率是非常有益。
参考文献
[1][2]张德主编.《人力资源开发与管理》，清华大学出版社
作者单位：425006 湖南省永州职业技术学院附属医院
【关键词】科室；护理人力资源；开发与管理
On the nursing department of human resources development and management of potential
OUYANG Xuying
【Abstract】In real conditions, the hospital section of nurses from nursing major commitment, and the indoor care by a nurse as human resources development and management of the people directly responsible for their management targets is the nurses, but because of incentives under the subjective nurses Initiative incentives (wages, incentives, benefits, appointment, promotion, on education, learning, etc.) lack of adequate control over, the current specific care environment, this paper attempts to discuss, in real conditions, the head nurse through a people-oriented , The concept of personal respect for nurses, at the same time, through various forms of training, correct grasp of incentive arts, to meet the Division of reasonable care and human resources development and management, resulting in indoor Branch, the most likely to arouse the initiative of nurses, Care and human resources to achieve the lean and efficient.
【Key words】Sections; Care and human resources； Development and management
護士长是科室内护理人、财、物的直接管理者，在人、财、物三种基本资源中，人力资源是第一宝贵的资源，是现代管理的核心，美国学者通过调查发现，按时计酬的职工每天只要发挥自己20%~30%的能力，就足以保住个人的饭碗，但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%~90%[1]，两相对比，差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动性是人力资源管理的十分重要的目标和任务。
现实中，科室护士长对激励下属护士主观能动性的实际因素如：工资、奖励、福利、任用、晋升、外出进修、学习等因素缺乏独立行使权，或有一定范围内的调整权，但从客观上说，上述影响权限较小，护士长在此种现实的激励因素受到一定限制的情况下，如何作好科室内护理人力资源潜能的开发与管理，使人的使用价值最大化，以实现人力资源的精干和高效就显得特别重要。笔者认为，在现实状况下，护士长对科内护理人力资源潜能的开发与管理主要应作好以下几个方面的工作。
1 人为本，尊重护士个人
“以人为本、以病人为中心”的要求，无论是从理论的高度，还是实际的角度，我们都有一定的认识和把握，但“以人为本、尊重护士个人”作为一种管理文化，显然没有引起管理者足够的认识和重视，根据马斯洛的需要层次论，人受尊重的需要仅次于成就的需要。如果人自尊和被人尊重的需要得不到满足，那么就无法谈高一个层次的充分发挥自己的才能、在事业上有所建树的成就需要了，也就是，护士不能满足尊重需要，那么其主观能动性不能激发，工作潜能就不可能最大发挥，可见，以人为本，尊重护士个人的重要性。
护士长应从以下几点把握好护士个人尊重的满足。
1.1 尊重护士个人的人格、生活方式、习惯、爱好等，不要对与自己价值取向不合的护士随意发表负面评价，随着社会的文明进步与开放，与社会主流意识不合的个人生活方式都能得到包容，只要不影响工作，护士个人的生活方式、习惯、爱好等，都应得到充分的尊重。
1.2 重护士个人的知情权、参与权、平等竞争权。护士长对科室内事物管理要公开、民主。各种制度的制定，护理疑难问题的讨论等，要充分听取、采纳广大护士的看法和建议，民主参与程度越深，越易于发挥护士的主观能动性，对评优、评选，要公开、公平、公正的进行，科室组织的各种娱乐活动，不要总集中在某个同志值班时进行，护士长应懂得，所有的下属都不希望别人仅把自己看作会说话的工具，而是把自己当作平等的伙伴，不希望别人仅把自己看作消极的执行者，而是把自己当作决策的参与者，以施展个人的聪明才智，实现个人价值，希望自己对工作的看法和建议有人倾听并被采纳。
2 护士长应从护士个人角度对护士的满意度进行评估
定期做护士满意度调查，护士长要经常评估科室内护理人力资源政策及实践效果，是否体现了以人为本，是否满足了护士多种多样的需要，是否有利于护士的全面发展，在本科室内是否得到了专业知识培训，是否掌握了本科专科护理技能，护士个人的职业生涯计划是否包含在本科室内人力资源计划之中，是否得到实施，这就要护士长作到：
2.1 知人善用，量才而用，用其所长，补其所短，使得事得其人，人事相宜。因为护士长在护士的任用上并不拥有独立的行政权，或有的医院虽实行护士长、护士的双向选择，但由于种种原因，一些护士必须固定在某个岗位，科内护士长无权改变，为此，护士长不要囿于传统排班，要敢变、善变，根据自己科室内护理人力资源状况及实际工作需要，灵活排班、弹性排班。
2.2 重视人员培训。培训是人力资源开发的主要手段，培训使人具有最佳劳动技能、提高适用率、发挥率、有效率，达到使用价值最大化，是多出人才、快出人才、出好人才的重要途径，护士长应作到以下几点：
2.2.1 注重多种形式学历教育，护士长在现实中对护士外出进修、学习、参会等没有决定权，但可以鼓励、支持护士参加不脱产的一般文化教育，电大、函大、走读大学、夜大、自考等形式的学历教育，并在时间上提供方便和支持，因为大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，希望通过学习、培训，使自己潜能充分发挥出来，如果能满足这种自我实现的需要，将激励护士深刻而持久的工作动力。
2.2.2 作好岗位培训，科室内要有新进护士的培训计划，老护士的复训计划，各层次护理人员不同培训计划，护士长根据需要举办专题培训计划，如：新技術、新设备的专题讲座。
2.2.3 掌握培训原则：
2.2.3.1 培训应重视理论联系实际，学用一致的原则。护士培训，应结合科室病种，从实际工作需要出发，内容适合工作需要，与工作岗位紧密结合，这样才能收到实效，推进工作水平的提高。
2.2.3.2 知识技能培训和组织文化培训兼顾的原则。培训的内容应该与岗位职责紧密相连，既有专业知识、专业技能，同时又有医院的规章制度，相关职业道德、信念、价值观等培训内容，使培训内容在专业和人文技能、职业道德的知识结构上合理化。
3 准确把握有限的奖惩权限，奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但如何准确应用，则是应该认真思考与对待的
3.1 奖励和惩罚不是目的，任何奖励和惩罚仅仅是推动的手段，而调动工作积极性才是目的，为奖励而奖励，为惩罚而惩罚则失去了奖惩的意义。
3.2 以奖励为主，惩罚为辅。现实中，护士长拥有的处罚权大于奖励权，罚的权大，奖的权小，而我们认为，护士长应该重奖轻罚，多使用奖励，少用惩罚，负强化、负激励，因为惩罚不可避免地导致被罚者出现挫折行为和挫折心理，至少在短时间内影响其积极性，甚至影响干群关系，护士之间的人际关系。以至使人际矛盾激化。因此，提倡奖励为主，惩罚为辅。
护士长物质奖励有限，但精神上奖励却是不受物质条件限制的，对于任何护士的良好表现或微小的进步，要善于发现，及时在晨会上提出表扬，没有员工不希望自己的工作能得到同事、上级的肯定，护士长的表扬就是最好的肯定、激励。
奖惩中要注意，表扬尽可能在人多集中的晨会上进行，且要点名到人，批评非为引起大家的重视，一般尽量避免晨会进行，批评能够不点名的尽量不点名，尽可能个别指正。
3.3 作到奖惩及时，根据斯金纳的强化理论，强化应及时提供，对于奖惩也一样，要强化效果，奖惩就一定要及时，不要搁太久才兑现奖惩，那样会淡化奖惩效果。
3.4 奖惩的机制。
3.4.1 物质奖励和精神奖励相结合，对护士长有权使用的物质奖励，要使其增加精神含量，如科内设微笑大使奖，每月由病人、工作人员共同评选出一名微笑优质的护士，给予一定的物质奖励，并在病区医患互动栏内张贴微笑天使获奖者照片，这样不仅使获奖人得到实惠，而且精神上受到鼓励，激励起荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而激励效果倍增。
3.4.2 奖励适当拉开档次，但要控制奖励的效价差，效价差过小，成为平均主义，失去激励作用，超过了贡献的差距，则使职工感到不公平，应使效价差与贡献差相匹配。
3.4.3 奖惩不能不教而株，惩罚不是目的，只有对那些经过教育不改或造成后果者才实施惩罚，医疗事故是以造成的后果来论的，护士工作烦琐，对没有造成后果或提出后及时改正补过的提倡少罚、勿罚为上。
3.4.4 惩罚尽量不伤害被罚者的自尊心，宣布惩罚的方式，根据事件的性质，选择个别谈话或晨会宣布，特别注意其人格尊严，不得使用侮辱性的语言。
3.4.5 不要全盘否定，应把成绩和错误分开，处罚的同时，应看到其闪光点，抓住积极因素，促其向好的方向转变。
3.4.6 不要掺杂个人恩怨，不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不能以执行纪律为名，行打击报复、排除异己之实。
3.4.7 打击面不可过大，对于涉及较多人员的违纪事件，应采用杀一瑾百的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面，法不责众。
3.4.8 不要以罚代管，惩罚只是管理的一个环节，且有一定的负效应，因此应慎用，更不可过分依赖惩罚去推动工作，树立领导权威，以惩罚代替全面的管理。
3.4.9 不可以言代法，是否该罚，罚到什么程度，都不能由护士长随意决定，而应有明确的标准，这个标准就是院内、科内的各种规定、制度，以保证惩罚的公平，公正。
4 护士长在奖惩考评中应注意避免的几个问题
4.1 晕轮效应，也叫哈罗效应，意味着如果你对下属的某一绩效要素评价较高，就会导致你对此人的所有的其他绩效也评价较高，当评价对象是那些护士长表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生的，避免的关键是护士长本人要能够意味到这一问题，其次，加强护士长的培训也有助于避免这一问题的发生。
4.2 居中趋势，在确定评价等级时，许多护士长都很容易造成一种居中趋势，比如评价等级是从第1等级到第7等级，那么她们会把大多数护士都平定在第3和第4第5这三个等级上，避免较高较低的等级，这种过于集中的评价结果，会使工作绩效考核变德扭曲，对于奖惩不能起到积极的参平作用，护士长应该避免。
没有做不到，只有想不到，只要我们护理管理都能够积极思考，运用正确的管理艺术，充分调动护士的主观能动性，发挥其潜能，爆发的能量将是井喷式的，对提高工作效率是非常有益。
参考文献
[1][2]张德主编.《人力资源开发与管理》，清华大学出版社
作者单位：425006 湖南省永州职业技术学院附属医院