论文部分内容阅读
摘 要：科学合理有效的薪酬激励机制对于激发员工的潜能有着巨大的作用，而薪酬激励机制则是最直接最有效的方法。薪酬激励机制对于企业员工来说是企业对员工所作贡献的肯定，也是企业通过不同的薪酬激励机制去满足员工的生存、地位、成就等物质或精神需要，从而提高员工的工作积极性和创造力。
关键词：薪酬激励，机制，对策
一、某公司薪酬激励机制现状
1.生产车间工人的薪酬构成
生产车间的工人的薪酬构成很简单，就是由工资、奖金以及福利三部分组成。由于该公司生产方式是采用流水线生产，所以将一件衣服的工价拆分成很多部分，每个生产车间工人的工资就是自己所生产的衣服部分的工价乘上完成的工作量的总和。该公司的奖金就只是包含了全勤奖。
2.生产车间工人的福利
福利是一种补充性报酬，它通常不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、节假日的礼物等。
二、公司薪酬激励机制存在的问题
1.生产车间工人的薪酬结构单一
公司的生产车间的工人的薪酬结构仅仅是基本工资（单价*数量）+全勤奖，薪酬结构单一，薪酬只能满足员工的基本生活需要，而且员工的基本工资是自己做多少拿多少，是典型的按劳分配，很多员工为了拿到高的工资不得不每天加班加点，完成大量的工作任务。该公司没有任何其他长期有效的激励手段，员工尤其在下半年流动很大，很多员工会自己出去到省内各个城市去租门面做羽绒服订做的生意。
2.激励薪酬在薪酬中占得比例很少
薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬是指薪酬等同于报酬，即员工完成了自身工作所获得的各种内在报酬和外在报酬的总和；狭义的薪酬也就是我们平时所说的工资。该公司对生产车间工人的薪酬涉及到了简單的直接薪酬中的工资，即计件工资，并没有其他相关的间接薪酬。
公司作为一家小型的民营企业，与其他民营企业一样在薪酬激励机制上有着通病，企业老板往往只重视物质资本而忽视人力资本，他们认为员工付出的劳动收入已经从所获得的工资中得到了完全的体现，高工资是留住人才的关键因素，然而却没有从资本的高度来看待人力资源，没有认识到人力资本和物质资本同样具有价值，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬的支付模式上采用的是短期支付及时性薪水，缺乏一种长期有效的薪酬激励机制来引导员工行为的长期化。
3.薪酬激励机制缺乏公平性
企业的薪酬应该对内具有公正性，在企业的内部不同的岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，公司生产车间工人的工资由工序的工价和数量完成，在数量这一部分，企业对生产小组是分配均匀的，但是一件衣服的不同工序的工价是不同的，工序复杂困难的工价自然就高，反之则低。对于流水线生产作业的工人们来说该公司的薪酬是缺乏相对公平的，员工负责的工序是由生产车间主任以及各生产小组的组长由各生产工人制作衣服的经验而决定的，不具备公平性。对外，公司在玉泉镇上的制衣厂中，薪酬是不具备市场竞争力的，很多经验丰富技术高超的车间员工会选择去其他薪酬更高的制衣厂。
三、公司薪酬激励机制对策研究
针对公司的薪酬激励机制中存在的问题，在深入分析思考其原因之后，结合薪酬激励的相关基础理论，提出了以下建议：
1、完善薪酬结构
赫茨伯格的双因素理论告诉我们影响员工行为的因素有两类：一类是保健性因素，一类是激励性因素。激励因素是调动员工工作积极性的关键。激励性因素便是非经济报酬，但是在多数的中小型民营企业之中，薪酬就是单纯的外在的经济性报酬，忽视了非经济性报酬在企业薪酬激励机制中的重大作用，公司也是此类公司之一。激励性的因素有：晋升、成长、成就、责任等。公司应当在重视经济性薪酬的基础上，加强对非经济性薪酬的重视利用，具体的做法有：
2、增强薪酬的弹性
马斯洛需要层次理论告诉我们，人们对需要的追求是有差别的。福利是薪酬激励的重要组成部分，是一种补充性的报酬。在薪酬弹性上，企业可以根据车间员工的需求偏好，制定差异化与个性化相结合的福利方案，确保福利支出能够效果最大化。
3、提升公司薪酬激励机制的公平性
薪酬激励的公平性不仅要体现在薪酬激励的过程中，更要体现在结果上，要让员工所获的薪酬与之付出的劳动及努力相匹配。所谓薪酬激励的公平包含三个层次的含义：外部公平、内部公平、个人公平。在外部公平上，企业应当 实施具有竞争 力的薪酬，保证本企 业的薪酬水 平与竞争企 业的同类岗位相比处于一个相对领先的位置；在内部公平上，企业应做到 同 工同酬，避免出现 员工绩效水 平差别不大，而薪酬差 距过大的问题；在个人 公平上，企业应 做好 绩 效考核、评估，根据每一个 员工的实际 工作能力、业绩来进 行薪酬的分配，从而避免 员工的薪酬与其付 出不匹配所 产生的不满。亚当斯密的公平理论告诉我们，员工只有内心感到公平时才会产生满足，才能激励员工，增加对企业的任何度和忠诚度。
参 考 文 献
[1] 刘昕.薪酬管理.第三版[M].北京：中国人民大学出版社，2002：6-88，120-150.
[2] 尹明远.企业薪酬激励分析及对策研究[J]. 天津商务职业学院学报，2014，01：43-48.
[3] 高元敏.关于国有企业薪酬激励机制问题探讨[J]. 经营管理者，2013，20：189-190.
[4] 郭巨颖. 国有企业薪酬激励机制研究[J]. 科技情报开发与经济，2010，02：195-197.
[5] 鞠志红.小型企业核心员工的薪酬激励机制研究[D].东北师范大学，2009.
[6] 胡晶.基于EVA薪酬激励机制的研究[D].东北财经大学，2010.
[7] 王琦.JXSH分公司薪酬激励机制研究[D].天津大学，2010.
关键词：薪酬激励，机制，对策
一、某公司薪酬激励机制现状
1.生产车间工人的薪酬构成
生产车间的工人的薪酬构成很简单，就是由工资、奖金以及福利三部分组成。由于该公司生产方式是采用流水线生产，所以将一件衣服的工价拆分成很多部分，每个生产车间工人的工资就是自己所生产的衣服部分的工价乘上完成的工作量的总和。该公司的奖金就只是包含了全勤奖。
2.生产车间工人的福利
福利是一种补充性报酬，它通常不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、节假日的礼物等。
二、公司薪酬激励机制存在的问题
1.生产车间工人的薪酬结构单一
公司的生产车间的工人的薪酬结构仅仅是基本工资（单价*数量）+全勤奖，薪酬结构单一，薪酬只能满足员工的基本生活需要，而且员工的基本工资是自己做多少拿多少，是典型的按劳分配，很多员工为了拿到高的工资不得不每天加班加点，完成大量的工作任务。该公司没有任何其他长期有效的激励手段，员工尤其在下半年流动很大，很多员工会自己出去到省内各个城市去租门面做羽绒服订做的生意。
2.激励薪酬在薪酬中占得比例很少
薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬是指薪酬等同于报酬，即员工完成了自身工作所获得的各种内在报酬和外在报酬的总和；狭义的薪酬也就是我们平时所说的工资。该公司对生产车间工人的薪酬涉及到了简單的直接薪酬中的工资，即计件工资，并没有其他相关的间接薪酬。
公司作为一家小型的民营企业，与其他民营企业一样在薪酬激励机制上有着通病，企业老板往往只重视物质资本而忽视人力资本，他们认为员工付出的劳动收入已经从所获得的工资中得到了完全的体现，高工资是留住人才的关键因素，然而却没有从资本的高度来看待人力资源，没有认识到人力资本和物质资本同样具有价值，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬的支付模式上采用的是短期支付及时性薪水，缺乏一种长期有效的薪酬激励机制来引导员工行为的长期化。
3.薪酬激励机制缺乏公平性
企业的薪酬应该对内具有公正性，在企业的内部不同的岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，公司生产车间工人的工资由工序的工价和数量完成，在数量这一部分，企业对生产小组是分配均匀的，但是一件衣服的不同工序的工价是不同的，工序复杂困难的工价自然就高，反之则低。对于流水线生产作业的工人们来说该公司的薪酬是缺乏相对公平的，员工负责的工序是由生产车间主任以及各生产小组的组长由各生产工人制作衣服的经验而决定的，不具备公平性。对外，公司在玉泉镇上的制衣厂中，薪酬是不具备市场竞争力的，很多经验丰富技术高超的车间员工会选择去其他薪酬更高的制衣厂。
三、公司薪酬激励机制对策研究
针对公司的薪酬激励机制中存在的问题，在深入分析思考其原因之后，结合薪酬激励的相关基础理论，提出了以下建议：
1、完善薪酬结构
赫茨伯格的双因素理论告诉我们影响员工行为的因素有两类：一类是保健性因素，一类是激励性因素。激励因素是调动员工工作积极性的关键。激励性因素便是非经济报酬，但是在多数的中小型民营企业之中，薪酬就是单纯的外在的经济性报酬，忽视了非经济性报酬在企业薪酬激励机制中的重大作用，公司也是此类公司之一。激励性的因素有：晋升、成长、成就、责任等。公司应当在重视经济性薪酬的基础上，加强对非经济性薪酬的重视利用，具体的做法有：
2、增强薪酬的弹性
马斯洛需要层次理论告诉我们，人们对需要的追求是有差别的。福利是薪酬激励的重要组成部分，是一种补充性的报酬。在薪酬弹性上，企业可以根据车间员工的需求偏好，制定差异化与个性化相结合的福利方案，确保福利支出能够效果最大化。
3、提升公司薪酬激励机制的公平性
薪酬激励的公平性不仅要体现在薪酬激励的过程中，更要体现在结果上，要让员工所获的薪酬与之付出的劳动及努力相匹配。所谓薪酬激励的公平包含三个层次的含义：外部公平、内部公平、个人公平。在外部公平上，企业应当 实施具有竞争 力的薪酬，保证本企 业的薪酬水 平与竞争企 业的同类岗位相比处于一个相对领先的位置；在内部公平上，企业应做到 同 工同酬，避免出现 员工绩效水 平差别不大，而薪酬差 距过大的问题；在个人 公平上，企业应 做好 绩 效考核、评估，根据每一个 员工的实际 工作能力、业绩来进 行薪酬的分配，从而避免 员工的薪酬与其付 出不匹配所 产生的不满。亚当斯密的公平理论告诉我们，员工只有内心感到公平时才会产生满足，才能激励员工，增加对企业的任何度和忠诚度。
参 考 文 献
[1] 刘昕.薪酬管理.第三版[M].北京：中国人民大学出版社，2002：6-88，120-150.
[2] 尹明远.企业薪酬激励分析及对策研究[J]. 天津商务职业学院学报，2014，01：43-48.
[3] 高元敏.关于国有企业薪酬激励机制问题探讨[J]. 经营管理者，2013，20：189-190.
[4] 郭巨颖. 国有企业薪酬激励机制研究[J]. 科技情报开发与经济，2010，02：195-197.
[5] 鞠志红.小型企业核心员工的薪酬激励机制研究[D].东北师范大学，2009.
[6] 胡晶.基于EVA薪酬激励机制的研究[D].东北财经大学，2010.
[7] 王琦.JXSH分公司薪酬激励机制研究[D].天津大学，2010.