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进入21世纪，人类社会开始着眼可持续发展战略，我国各产业发展模式也开始转向集约和内涵型，人力资源开发的内涵型发展就是要讲究投入与产出的比。这就要在人力资源开发上不仅注重上游的人才培养也要注重下游人才的高效利用。目前，由于社会发展阶段的局限，我国虽已实现计划经济向市场经济转变，但市场机制还不完善，在人力资源尤其是高学历人力资源开发上存在诸多不良现象，主要有：不少大学生脱离本专业就业，人才供需矛盾和结构矛盾都比较突出，有些专业人才紧缺，有些专业过多;不同地区和部门间就业“热”“冷”反差巨大,总体就业表现为城市多，乡镇少，东部多，西部少，不同单位部门间就业反差巨大，外企多，国企少；高能低就，单位招人“只认高学历”,大城市就业人口饱和，大学生一次就业率一再下滑,不少单位不论实际需求，一再提高招人门槛,不少硕士生和博士生竟拿起了中小学的教鞭。
原因分析
（一）观念未及时改变
高学历就业所出现的问题虽然和我国的社会现实经济状况有关，但高等教育的教育观念滞后和高学历人才的就业观念未及时调整也是就业出现诸多不良现象的重要原因。
1.教育培养观念问题
我国高等教育自上世纪50时年代以来一直是一种精英教育模式，国家培养高学历人才按社会精英标准进行。这种思路一方面导致高学历人才自己定位较高；另一方面由于目前我国教育培养模式单一，高等教育在差别教育上表现不明显，导致高学历人才在一定档次上过于集中，结构不合理。这和社会在向知识经济时代转型中对人才需求多层次化冲突。人才市场上高学历人才相对过剩，这是人力资源开发中结构性不合理造成的
另外高等教育的招生培养计划缺乏市场导向，教育培养人才结构不是很合理也是就业市场不良现象的重要原因之一。
2.大学生就业观念问题
不少高学历人才抱着传统的就业观，认为高学历就等于高薪、等于当领导、等于绝对优越的地位和工作条件，因此非外企不去、非城市不去、非高薪不去。这造成了经济发达的北京、上海、深圳、广州及东南沿海地区的大中城市和国有大型企业、外资企业和国家机关“吃撑了”，中西部地区和一般单位“吃不饱”的现象，这种不均衡是导致就业市场不良现象的重要原因之一。
3.企业的观念问题
目前，不少企业在招聘人才上，做法保守。对新员工要求倾向于有工作经验的，这就限制了一批高学历应届毕业生无法很快走上合适的工作岗位。企业把培养人的责任全部推给教育界是就业市场出现问题的又一个重要原因。
（二）就业体制存在问题
可以肯定地说，就业体制问题是目前诸多不良现象的根本原因所在。
1.待遇和激励机制不完善
激励机制不完善是中西部地区引进人才的障碍。由于中西部存在地理的和经济条件的不利，使其在和东部竞争吸引人才上处于劣势，虽然有一定国家政策作为平衡，但劣势还无法彻底扭转。收入分配上中西部也体现不出比较优势。因此，目前真正需要人才的中西部城市和农村人才匮乏。
2.地区差别歧视
地区差异主要集中在户籍制度上，尽管近年来国家对户籍制度进行了改革，但还无法根本解决户籍管理对地方人才发展战略的限制。
3.人才市场不完善
我国传统计划经济思维模式和观念在不少人大脑中已根深蒂固，政府在人事管理上的行为还残存计划经济体制下的痕迹，在人事管理上过死、过保守。全国人才流动性不强，政府的政策不够有力，而大部分企业没有有效措施。这就导致了人才的低效运用。
对策与建议
做好人力资源开发的下游工作，充分利用人力资源应从导致人力资源利用低效的主观和客观两方面原因着手。
（一）转变观念
转变观念从三个方面着手：
其一，转变计划经济下培养人才的思维模式。转变精英教育的意识，培养人才时，不同地区、不同教育对象采取差异化培养，给学生做好新形势下就业观念转变的指导，使培养人才以市场为导向，逐步增加外语类、跨专业、跨领域、复合型人才的培养，调整人才培养结构。
另外，针对大学生就业中存在的心态，高校应对毕业大学生加强就业观念引导。培养大学生深厚的集体主义、爱国主义情感，树立科学的人生价值观，引导他们走出以个人为中心的狭隘小圈子，摒弃自私自利、享乐腐化等思想观念。
其二，学生就业观念要改变，陈旧观念必须清除，高学历人才要有到基层建功立业，到民营企业、私营企业“屈就”的思想。
其三，企业要转变用人观念。针对知识经济时代的竞争，诸多世界知名企业家都认为，“谁拥有了人才，谁就拥有了优势、拥有了未来”，高等教育培养的人才只有在社会实践锻炼中才能够真正成长起来。因此，企业要有培养人才的观念，储备人才的观念；企业要科学地重视人才，在引进人才上不盲目求高学历，树立企业优化内部人才结构的观念是当务之急。
（二）制度措施
就我国目前来看，人力资源开发的最关键最有效的措施依然是深化就业制度的改革，尤其要对人力资源开发的下游环节即人才利用予以充分重视。放宽政策，完善用人制度，完善激励机制，营造“双尊”气氛，优化人才环境，为人才创业提供优质服务，高效益开发人才，高层次集聚人才，高质量培养人才。
1.改革户籍制度
目前我国户籍制度是人才流动的最大障碍。营造良好的政策环境，就要进一步改革人事管理制度和户籍制度，使人事管理、人力资源流动不再受国家垄断和单位垄断的制约，地区以需求引进人才，取消身份、学历、地域的限制。
2.改进劳动力用工制度
建立与经济社会发展相协调的人才引进机制、自主用人机制，提倡企业 “不求拥有，但求所用”的招才方式；人事部门，企业与高等院校要广泛合作，实现“培养人才”和“用人才”两重视；采取灵活的方式进一步消除人事流动体制性障碍，打破人才身份所有制限制，形成全社会就业机会和待遇均等与竞争，实现人才配置和管理的多样化；对海外回归人才提供物质支持和生活条件保证，通过宽松政策，鼓励其在国内创业发展。
3.建立规范的劳动力市场
建立规范的人才市场应注重以下几方面：
首先，建立全国统一市场，打破劳动力市场、人事制度人为式分割，形成跨地区跨行业的人才流动；建立完善的人才信息网和网络化人才市场，及时发布人才需求信息，使信息公开化、人才和用人单位信息实现对称；在某些地区要努力改变“有市无场”、“有场低效”的局面，每年定期不定期举办人才交流会，增加人才流动机会，使市场在为人才择业提供服务上起到更大作用。
其次，加强媒体对推进劳动就业上的作用。媒体的就业报道要避免“流于表层的多，深入分析的少”的现象；应用准确的数据说明目前就业市场真实的情况，在提供一个地区到底需要多少毕业生，各个专业需要多少人才信息方面多做工作；在引导毕业生树立良好的就业心态上多做工作；有针对性地创办人事指导并搞好企业如何“选才，用才，储才”的舆论宣传；全面及时地报告就业信息，宣传优秀人才事迹，形成“尊重知识，尊重人才”的积极舆论氛围。
4.注重营造激励机制
充分发挥和挖掘人才潜力的有效手段是营造各类人才创新创业的激励机制。完善激励机制就要在全社会形成人尽其才，才尽其用的用人环境；企业推行公平、公正的竞争机制，打破“论资排辈”的落后机制；在可行的职位上减缩聘任周期，创造更多的施展能力的机会；提倡把业绩突出、德才兼备的青年科技人才推到适合其发挥特长的岗位上，承担更大责任，发挥更大作用。
在物质激励方面，应完善各种奖励制度，对有突出贡献的人予以重奖，科技创新重奖者的奖金和个人调节税可适当免收；实行技术要素参与收入分配；完善福利制度，实现福利项目的待遇规范化、制度化、货币化。在精神激励方面，积极营造有效利用人才的社会环境是关键，政府营造大气候，企业改善小气候。营造良好的舆论环境，激发人才的情感，表彰重视人才工作的企业单位，举办必要活动增强重才、用才的社会意识，形成尊重人才尊重知识的氛围。
（作者单位：青岛建筑工程学院）
编辑/王芳
原因分析
（一）观念未及时改变
高学历就业所出现的问题虽然和我国的社会现实经济状况有关，但高等教育的教育观念滞后和高学历人才的就业观念未及时调整也是就业出现诸多不良现象的重要原因。
1.教育培养观念问题
我国高等教育自上世纪50时年代以来一直是一种精英教育模式，国家培养高学历人才按社会精英标准进行。这种思路一方面导致高学历人才自己定位较高；另一方面由于目前我国教育培养模式单一，高等教育在差别教育上表现不明显，导致高学历人才在一定档次上过于集中，结构不合理。这和社会在向知识经济时代转型中对人才需求多层次化冲突。人才市场上高学历人才相对过剩，这是人力资源开发中结构性不合理造成的
另外高等教育的招生培养计划缺乏市场导向，教育培养人才结构不是很合理也是就业市场不良现象的重要原因之一。
2.大学生就业观念问题
不少高学历人才抱着传统的就业观，认为高学历就等于高薪、等于当领导、等于绝对优越的地位和工作条件，因此非外企不去、非城市不去、非高薪不去。这造成了经济发达的北京、上海、深圳、广州及东南沿海地区的大中城市和国有大型企业、外资企业和国家机关“吃撑了”，中西部地区和一般单位“吃不饱”的现象，这种不均衡是导致就业市场不良现象的重要原因之一。
3.企业的观念问题
目前，不少企业在招聘人才上，做法保守。对新员工要求倾向于有工作经验的，这就限制了一批高学历应届毕业生无法很快走上合适的工作岗位。企业把培养人的责任全部推给教育界是就业市场出现问题的又一个重要原因。
（二）就业体制存在问题
可以肯定地说，就业体制问题是目前诸多不良现象的根本原因所在。
1.待遇和激励机制不完善
激励机制不完善是中西部地区引进人才的障碍。由于中西部存在地理的和经济条件的不利，使其在和东部竞争吸引人才上处于劣势，虽然有一定国家政策作为平衡，但劣势还无法彻底扭转。收入分配上中西部也体现不出比较优势。因此，目前真正需要人才的中西部城市和农村人才匮乏。
2.地区差别歧视
地区差异主要集中在户籍制度上，尽管近年来国家对户籍制度进行了改革，但还无法根本解决户籍管理对地方人才发展战略的限制。
3.人才市场不完善
我国传统计划经济思维模式和观念在不少人大脑中已根深蒂固，政府在人事管理上的行为还残存计划经济体制下的痕迹，在人事管理上过死、过保守。全国人才流动性不强，政府的政策不够有力，而大部分企业没有有效措施。这就导致了人才的低效运用。
对策与建议
做好人力资源开发的下游工作，充分利用人力资源应从导致人力资源利用低效的主观和客观两方面原因着手。
（一）转变观念
转变观念从三个方面着手：
其一，转变计划经济下培养人才的思维模式。转变精英教育的意识，培养人才时，不同地区、不同教育对象采取差异化培养，给学生做好新形势下就业观念转变的指导，使培养人才以市场为导向，逐步增加外语类、跨专业、跨领域、复合型人才的培养，调整人才培养结构。
另外，针对大学生就业中存在的心态，高校应对毕业大学生加强就业观念引导。培养大学生深厚的集体主义、爱国主义情感，树立科学的人生价值观，引导他们走出以个人为中心的狭隘小圈子，摒弃自私自利、享乐腐化等思想观念。
其二，学生就业观念要改变，陈旧观念必须清除，高学历人才要有到基层建功立业，到民营企业、私营企业“屈就”的思想。
其三，企业要转变用人观念。针对知识经济时代的竞争，诸多世界知名企业家都认为，“谁拥有了人才，谁就拥有了优势、拥有了未来”，高等教育培养的人才只有在社会实践锻炼中才能够真正成长起来。因此，企业要有培养人才的观念，储备人才的观念；企业要科学地重视人才，在引进人才上不盲目求高学历，树立企业优化内部人才结构的观念是当务之急。
（二）制度措施
就我国目前来看，人力资源开发的最关键最有效的措施依然是深化就业制度的改革，尤其要对人力资源开发的下游环节即人才利用予以充分重视。放宽政策，完善用人制度，完善激励机制，营造“双尊”气氛，优化人才环境，为人才创业提供优质服务，高效益开发人才，高层次集聚人才，高质量培养人才。
1.改革户籍制度
目前我国户籍制度是人才流动的最大障碍。营造良好的政策环境，就要进一步改革人事管理制度和户籍制度，使人事管理、人力资源流动不再受国家垄断和单位垄断的制约，地区以需求引进人才，取消身份、学历、地域的限制。
2.改进劳动力用工制度
建立与经济社会发展相协调的人才引进机制、自主用人机制，提倡企业 “不求拥有，但求所用”的招才方式；人事部门，企业与高等院校要广泛合作，实现“培养人才”和“用人才”两重视；采取灵活的方式进一步消除人事流动体制性障碍，打破人才身份所有制限制，形成全社会就业机会和待遇均等与竞争，实现人才配置和管理的多样化；对海外回归人才提供物质支持和生活条件保证，通过宽松政策，鼓励其在国内创业发展。
3.建立规范的劳动力市场
建立规范的人才市场应注重以下几方面：
首先，建立全国统一市场，打破劳动力市场、人事制度人为式分割，形成跨地区跨行业的人才流动；建立完善的人才信息网和网络化人才市场，及时发布人才需求信息，使信息公开化、人才和用人单位信息实现对称；在某些地区要努力改变“有市无场”、“有场低效”的局面，每年定期不定期举办人才交流会，增加人才流动机会，使市场在为人才择业提供服务上起到更大作用。
其次，加强媒体对推进劳动就业上的作用。媒体的就业报道要避免“流于表层的多，深入分析的少”的现象；应用准确的数据说明目前就业市场真实的情况，在提供一个地区到底需要多少毕业生，各个专业需要多少人才信息方面多做工作；在引导毕业生树立良好的就业心态上多做工作；有针对性地创办人事指导并搞好企业如何“选才，用才，储才”的舆论宣传；全面及时地报告就业信息，宣传优秀人才事迹，形成“尊重知识，尊重人才”的积极舆论氛围。
4.注重营造激励机制
充分发挥和挖掘人才潜力的有效手段是营造各类人才创新创业的激励机制。完善激励机制就要在全社会形成人尽其才，才尽其用的用人环境；企业推行公平、公正的竞争机制，打破“论资排辈”的落后机制；在可行的职位上减缩聘任周期，创造更多的施展能力的机会；提倡把业绩突出、德才兼备的青年科技人才推到适合其发挥特长的岗位上，承担更大责任，发挥更大作用。
在物质激励方面，应完善各种奖励制度，对有突出贡献的人予以重奖，科技创新重奖者的奖金和个人调节税可适当免收；实行技术要素参与收入分配；完善福利制度，实现福利项目的待遇规范化、制度化、货币化。在精神激励方面，积极营造有效利用人才的社会环境是关键，政府营造大气候，企业改善小气候。营造良好的舆论环境，激发人才的情感，表彰重视人才工作的企业单位，举办必要活动增强重才、用才的社会意识，形成尊重人才尊重知识的氛围。
（作者单位：青岛建筑工程学院）
编辑/王芳