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摘 要：在企业人力资源管理中，精细化管理更加强调关注员工的个性化需求，为员工的工作、发展和自我价值的实现提供良好的环境，从而增强员工的向心力和凝聚力，在本职工作岗位上做出更多的贡献。在激烈的行业竞争中，人才已经成为关系到企业生存和发展的决定性因素，基于精细化理念的人力资源管理模式，对于企业引进和留住人才提供了帮助，探究精细化管理的实施策略也成当前企业提高市场竞争力的有效手段。
关键词：人力资源；精细化管理；基本原则；实施对策
引言：传统的人力资源管理中只注重对个体的管理，没有真正将员工作为一种宝贵的资源，由于管理方式不当出现了优秀人才流失的问题。将精细化管理理念引入到人力资源工作中，既是对传统工作方式的一种优化，也是企业结构调整和创新发展的必要手段。文章首先对人力资源精细化管理应遵循的原则进行了概述，随后指出了当前人力资源管理存在的不足，最后结合实际工作经验，就如何落实好基于精细化理念的人力资源工作提出了几点建议。
一、人力资源精细化管理的基本原则
1、分类匹配原则
人力资源管理需要多维度、多层次地搜集员工基本信息，并将员工大数据固化到数据库中，根据企业发展需求，在选人、育人、用人、留人各环节，分不同岗位序列、不同职位标签、不同年龄等快速、精准地进行人力资源配置，确保为企业选拔最合适的人选，提升人资管理的匹配度。
2、精准协调原则
人力资源管理需要对不同部门员工开展统一的管理，为了收集更加详细的员工信息，保证员工考评过程及结果的公平和公正，就需要人力资源部门加强与各个部门之间的协同交流。基于精细化管理理念，人力资源管理应能识别不同部门的需求，帮助不同部门学习和提高业务技能，激发员工活力，提高协调效率。
3、透明可视原则
人力资源管理结果可以看作是对员工日常工作表现和业务能力的一种侧面反映，只有保证人力资源管理整个流程的公开和透明，才能使选人、用人及员工考评结果令人信服，提高对人力资源管理工作的认同感。基于精细化管理理念，在人力资源管理中引入信息化手段，实现多渠道招聘信息发布、竞聘结果网上公示、个人考勤、绩效及薪酬信息可自助查询，提高可视化程度，确保各项人事信息公开透明，全体员工进行监督，彻底杜绝暗箱操作问题。
4、人事信息化原则
人力资源管理要求以事实为依据，对绩效指标数据来源、考核结果进行反复验证，以保证人力资源管理的结果与实际情况相符合。另外，在人力资源管理过程中，也要严格遵守企业规章制度，按照管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化的原则，实施精细化管理，不断提高企业人力资源管理的质量。
二、人力资源管理现状
1、人力资源结构性问题突出
企业生产一线与非生产一线员工配置不合理，高端管理、技术及研发人才相对短缺，人员年龄结构老化，后备人才和梯队储备不足，企业内部人才流动性弱等问题，都不利于推进人力资源精细化管理。
2、员工队伍组成复杂化
对于一些大中型企业来说，人员组成相对复杂化，其中有领导干部、专家顾问、一线工人及刚步入工作的毕业生等，这些人员的资质、素质都存在着差异，又加之他们的岗位职责、合同、档案及培训内容也会有所不同，这就加大了人力资源管理的难度。
3、高素质人才流失严重
企业人才的选拔任用机制不健全，员工缺少展现才能的平台，优秀人才难以脱颖而出，缺少现代化人才测评方式加以辅助；企业薪酬体系不合理，侧重于员工参加工作的早晚、个人资历，而岗位间的差异不大，薪酬通道较为单一，优秀员工难以得到有效激励。
三、人力资源精细化管理对策
1、构建员工全面大数据，实現人员精准画像
我们所处的大数据时代拥有强大的数据搜集和数据处理能力，由其是e-HR系统的应用，实现了将大量的、多样化的企业员工信息固化到人力资源信息库中，建立起员工大数据画像，并能够快速、灵活的分析和处理这些信息。通过对员工基本情况、工作经历、学历、职称信息、考勤信息、薪酬信息、职业资格、档案信息、奖惩信息等数十个子集、上百个信息项、数十万条大数据的分析，我们可以清晰地对员工类别进行划分，准确地掌握员工的工作业绩，精准地评估员工的工作能力，为制定员工绩效指标、有针对性地开展上岗前及岗中培训、考核评价提供数据支持。e-HR系统规范人事流程，提升管理水平，提高工作效率，减少重复劳动，同时加强人才管理，助推企业发展。
2、实行人员分类管理模式，实现人力资源精准配置、政策精益匹配
基于信息化系统构建的员工大数据画像，企业可以精准地对企业人员进行分类管理，针对不同类型人员采用不同的岗位培训、绩效考核及薪酬激励方式。以中大型医药集团企业为例，划分业务层、职能支持层及后勤保障层三大类。
业务层面具体分为生产一线人员、营销类人员和研发类人员，生产一线工人需要从提高生产操作技能方面开展培训，采用计件工资制，通过精益生产管理，完成生产指标、利润指标，实现创效增值；销售人员需要从提高业务能力、产品知识、医药政策等方面开展培训，通过销售业绩提成、股权激励等方式进行激励；研发类人员以研发团队为单位，与研发项目成果转化进行绑定，收益分享。
职能支持层面主要由人力、财务、信息等职能部门构成，为业务部门提供专业化服务，需要从提供专业水平、服务能力等方面进行培训，可以由业务部门根据服务质量、效率等进行考评，并以此确定职能支持类人员的薪酬。
后勤保障层面主要由生产辅助部门以及后勤服务部门构成，此类人员需要提高生产配套支持能力，提供完善的后勤保障服务，可以根据提供支持服务内容及完成情况进行考评和结算。
3、创新人才甄选机制、量化甄选模型，实现人才精准选拔 高质量的人才创造高质量的产品。为了培养人才，企业应创新人才管理机制，采用场景化竞聘、多棱镜选拔等方式构建人力资源管理的新机制。
场景化竞聘采用“培训即考核”的以训代考方式，将训练作为竞聘的“进行时”，模拟未来工作场景和工作流程进行测试，同时参考人员项目履历，真实地评测出竞聘人员实际能力，在训练过程中完成人员的考察培养与优胜劣汰，使竞聘后的人岗匹配度高度提升。
多棱镜选拔运用人才选拔沙漏、建立动态档案、既往业绩考核等方式找到合适人才；通过业务技能实战大比拼的方式进行“赛马”选拔；通过微信工作群里对企业鲜活案例、实际问题进行分析，对工作过程及结果在微信群里即时展现，考核人才的管理水平和领导能力。多棱镜的选拔方式实现了人才的持续考察和有效发掘，有效激活了人才存量。
4、创新立体化培训机制，实现因需而训
企业可针对各级人才岗位实用技能的不同实施分类培训；采用e-learning平台、手机培训APP等多样化的培训方法，充分利用碎片化的时间，对公司全员开展日常培训，显著提升了培训效率与效果。通过实战培养，企业各级人员能够真正了解市场一线和产品实际生产销售情况，推进人才培养过程中由学习向应用的转化，通过“管理人员一线锻炼”、“行动学习”等实战培养方式，使人员身临其境地掌握一线实际情况，磨炼能力，充分锻炼了人才队伍，有效提高了管理人员的精准决策能力和管理服务水平。
结语：企业实施精细化人力资源管理，既是适应当前時代发展需要，促进企业创新发展的必要举措，同时也是为员工营造良好工作氛围、激发员工工作积极性的有效手段。企业要切实将精细化人力资源管理工作落到实处，发挥实效，为企业综合竞争力的提升提供帮助。
参考文献：
[1]（美）Dave Ulrich著.人力资源转型：为组织创造价值和达成成果[M].李祖滨，孙晓平译.北京：电子工业出版社，2015.
[2]张鹏彪著.人力资源管理实操从新手到高手[M].北京：中国铁道出版社，2015.
[3]王一慧.基于精细化人力资源管理的实施策略[J].企业改革与管理，2017（14）：101.
[4]李进军.浅议转型期国企人力资源管理创新思路[J].东方企业文化，2014（13）：143.
关键词：人力资源；精细化管理；基本原则；实施对策
引言：传统的人力资源管理中只注重对个体的管理，没有真正将员工作为一种宝贵的资源，由于管理方式不当出现了优秀人才流失的问题。将精细化管理理念引入到人力资源工作中，既是对传统工作方式的一种优化，也是企业结构调整和创新发展的必要手段。文章首先对人力资源精细化管理应遵循的原则进行了概述，随后指出了当前人力资源管理存在的不足，最后结合实际工作经验，就如何落实好基于精细化理念的人力资源工作提出了几点建议。
一、人力资源精细化管理的基本原则
1、分类匹配原则
人力资源管理需要多维度、多层次地搜集员工基本信息，并将员工大数据固化到数据库中，根据企业发展需求，在选人、育人、用人、留人各环节，分不同岗位序列、不同职位标签、不同年龄等快速、精准地进行人力资源配置，确保为企业选拔最合适的人选，提升人资管理的匹配度。
2、精准协调原则
人力资源管理需要对不同部门员工开展统一的管理，为了收集更加详细的员工信息，保证员工考评过程及结果的公平和公正，就需要人力资源部门加强与各个部门之间的协同交流。基于精细化管理理念，人力资源管理应能识别不同部门的需求，帮助不同部门学习和提高业务技能，激发员工活力，提高协调效率。
3、透明可视原则
人力资源管理结果可以看作是对员工日常工作表现和业务能力的一种侧面反映，只有保证人力资源管理整个流程的公开和透明，才能使选人、用人及员工考评结果令人信服，提高对人力资源管理工作的认同感。基于精细化管理理念，在人力资源管理中引入信息化手段，实现多渠道招聘信息发布、竞聘结果网上公示、个人考勤、绩效及薪酬信息可自助查询，提高可视化程度，确保各项人事信息公开透明，全体员工进行监督，彻底杜绝暗箱操作问题。
4、人事信息化原则
人力资源管理要求以事实为依据，对绩效指标数据来源、考核结果进行反复验证，以保证人力资源管理的结果与实际情况相符合。另外，在人力资源管理过程中，也要严格遵守企业规章制度，按照管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化的原则，实施精细化管理，不断提高企业人力资源管理的质量。
二、人力资源管理现状
1、人力资源结构性问题突出
企业生产一线与非生产一线员工配置不合理，高端管理、技术及研发人才相对短缺，人员年龄结构老化，后备人才和梯队储备不足，企业内部人才流动性弱等问题，都不利于推进人力资源精细化管理。
2、员工队伍组成复杂化
对于一些大中型企业来说，人员组成相对复杂化，其中有领导干部、专家顾问、一线工人及刚步入工作的毕业生等，这些人员的资质、素质都存在着差异，又加之他们的岗位职责、合同、档案及培训内容也会有所不同，这就加大了人力资源管理的难度。
3、高素质人才流失严重
企业人才的选拔任用机制不健全，员工缺少展现才能的平台，优秀人才难以脱颖而出，缺少现代化人才测评方式加以辅助；企业薪酬体系不合理，侧重于员工参加工作的早晚、个人资历，而岗位间的差异不大，薪酬通道较为单一，优秀员工难以得到有效激励。
三、人力资源精细化管理对策
1、构建员工全面大数据，实現人员精准画像
我们所处的大数据时代拥有强大的数据搜集和数据处理能力，由其是e-HR系统的应用，实现了将大量的、多样化的企业员工信息固化到人力资源信息库中，建立起员工大数据画像，并能够快速、灵活的分析和处理这些信息。通过对员工基本情况、工作经历、学历、职称信息、考勤信息、薪酬信息、职业资格、档案信息、奖惩信息等数十个子集、上百个信息项、数十万条大数据的分析，我们可以清晰地对员工类别进行划分，准确地掌握员工的工作业绩，精准地评估员工的工作能力，为制定员工绩效指标、有针对性地开展上岗前及岗中培训、考核评价提供数据支持。e-HR系统规范人事流程，提升管理水平，提高工作效率，减少重复劳动，同时加强人才管理，助推企业发展。
2、实行人员分类管理模式，实现人力资源精准配置、政策精益匹配
基于信息化系统构建的员工大数据画像，企业可以精准地对企业人员进行分类管理，针对不同类型人员采用不同的岗位培训、绩效考核及薪酬激励方式。以中大型医药集团企业为例，划分业务层、职能支持层及后勤保障层三大类。
业务层面具体分为生产一线人员、营销类人员和研发类人员，生产一线工人需要从提高生产操作技能方面开展培训，采用计件工资制，通过精益生产管理，完成生产指标、利润指标，实现创效增值；销售人员需要从提高业务能力、产品知识、医药政策等方面开展培训，通过销售业绩提成、股权激励等方式进行激励；研发类人员以研发团队为单位，与研发项目成果转化进行绑定，收益分享。
职能支持层面主要由人力、财务、信息等职能部门构成，为业务部门提供专业化服务，需要从提供专业水平、服务能力等方面进行培训，可以由业务部门根据服务质量、效率等进行考评，并以此确定职能支持类人员的薪酬。
后勤保障层面主要由生产辅助部门以及后勤服务部门构成，此类人员需要提高生产配套支持能力，提供完善的后勤保障服务，可以根据提供支持服务内容及完成情况进行考评和结算。
3、创新人才甄选机制、量化甄选模型，实现人才精准选拔 高质量的人才创造高质量的产品。为了培养人才，企业应创新人才管理机制，采用场景化竞聘、多棱镜选拔等方式构建人力资源管理的新机制。
场景化竞聘采用“培训即考核”的以训代考方式，将训练作为竞聘的“进行时”，模拟未来工作场景和工作流程进行测试，同时参考人员项目履历，真实地评测出竞聘人员实际能力，在训练过程中完成人员的考察培养与优胜劣汰，使竞聘后的人岗匹配度高度提升。
多棱镜选拔运用人才选拔沙漏、建立动态档案、既往业绩考核等方式找到合适人才；通过业务技能实战大比拼的方式进行“赛马”选拔；通过微信工作群里对企业鲜活案例、实际问题进行分析，对工作过程及结果在微信群里即时展现，考核人才的管理水平和领导能力。多棱镜的选拔方式实现了人才的持续考察和有效发掘，有效激活了人才存量。
4、创新立体化培训机制，实现因需而训
企业可针对各级人才岗位实用技能的不同实施分类培训；采用e-learning平台、手机培训APP等多样化的培训方法，充分利用碎片化的时间，对公司全员开展日常培训，显著提升了培训效率与效果。通过实战培养，企业各级人员能够真正了解市场一线和产品实际生产销售情况，推进人才培养过程中由学习向应用的转化，通过“管理人员一线锻炼”、“行动学习”等实战培养方式，使人员身临其境地掌握一线实际情况，磨炼能力，充分锻炼了人才队伍，有效提高了管理人员的精准决策能力和管理服务水平。
结语：企业实施精细化人力资源管理，既是适应当前時代发展需要，促进企业创新发展的必要举措，同时也是为员工营造良好工作氛围、激发员工工作积极性的有效手段。企业要切实将精细化人力资源管理工作落到实处，发挥实效，为企业综合竞争力的提升提供帮助。
参考文献：
[1]（美）Dave Ulrich著.人力资源转型：为组织创造价值和达成成果[M].李祖滨，孙晓平译.北京：电子工业出版社，2015.
[2]张鹏彪著.人力资源管理实操从新手到高手[M].北京：中国铁道出版社，2015.
[3]王一慧.基于精细化人力资源管理的实施策略[J].企业改革与管理，2017（14）：101.
[4]李进军.浅议转型期国企人力资源管理创新思路[J].东方企业文化，2014（13）：143.