（中铁二局，四川 成都 610031）
　　摘 要：中铁二局作为国内最早上市的大型国有铁路建设企业，近年来，在国家基建项目大幅提高的情况下，企业的生产经营规模不断提升。随着企业的市场竞争能力和社会影响力的不断扩大，人才队伍的建设问题也日益凸显。试从人才队伍的多层次建设方面探讨在这种新形势下如何满足企业人才的多样需求。
　　关键词：新形势；多层次；人才队伍建设
　　中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0017-01
　　1 企业目前的生产经营规模形势
　　随着中铁二局经营能力不断提升以及国家4万亿基建项目等宏观经济手段刺激，公司近年来生产规模快速增长。2010年，公司新签合同额达到680亿，营业额达到546亿，均在总公司系统排名第一，市场竞争能力和社会影响力进一步提升，在路内外都受到了极大的认可。伴随这样的生产经营规模扩张形势，公司人才队伍的建设问题也日益凸显。
　　2 生产经营规模扩张形势下人才队伍建设的困扰
　　未来的五年，公司又初步确定了更为科学的发展模式：坚持精强主业、效益优先原则，走产业多元化、业务板块专业化的可持续发展道路，大力发展建筑主导产业，重点做强工程施工、城市产业、物流业务和国际业务，做好基础设施投资及管理、设计咨询和商业物业业务，形成多个板块稳步协调发展的战略格局。经过全体员工的努力，要把公司打造成经营规模持续增长、经济效益稳步提升、产业结构更加合理、管理体系更加科学、员工生活更加富裕的企业集团。为了配合实现企业的发展战略，人才队伍的建设成为当务之急。首先，为了企业的长期发展考虑，当现有人员状况不能满足企业进一步发展需要时，各单位，各部门都大幅提高了招收新进员工（特别是应届大中专毕业生）的计划，希望他们能为企业注入新鲜血液，储备力量；其次，企业在生产经营过程中为了短期目标的尽快实现，需要集中投入人力、财力、物力，特别针对工程建设项目大批上马的状况，大量吸收的包括道路、隧道、桥梁、土木工程等在内的人员（特别是大量缺乏实际工作经验的人员）被补充到了施工生产的第一线。公司希望他们的加入能第一时间解决人手缺乏，技术力量薄弱等问题。但是人力资源的特殊性造成这种资源效果的实现必须为能力考察、培养，双向选择过程中的消耗等多个环节付出最为可贵的时间成本，不一定能起到立竿见影的效果。
　　所以事实证明，只是数量上的补充是远远不够的，更重要的是如何在成本一定的情况下以适合的方式让人才队伍的建设适应企业发展各阶段的需要。
　　3 生产经营规模扩张形势下人才队伍的建设
　　所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说，就是能够为企业创造价值，与企业文化相契，适应企业形势，与所处岗位最匹配、对未来发展最有潜力的人员。
　　企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
　　结合本企业的实际情况，在生产经营扩展形势下，各个层面都存在人才匮乏或效率欠佳的问题：
　　（1）技术骨干。随着工程项目的大量同时开展，需要大量的一线技术工作人员。根据项目的实际情况，要求这类人员有过硬的专业技术能力、认真严谨的工作态度和吃苦耐劳的工作作风，并且各项目必须配备足够充分才能保证生产的顺利进行。虽然施工生产一直是公司的主业，对技术骨干有着长期的积累，但面对如此快速的增长和现代化施工中不断出现的新型工艺，这类人才还是明显匮乏，特别是在新上项目各单位都捉襟见肘，四处调人，甚至出现拆了东墙补西墙的情况。
　　为了适应这种变化，可以通过以下几个途径进行人才资源的积累：一是充分挖掘公司现有熟练工中的优秀人员，这是在较短时间和较低成本下满足企业短期目标实现的最适合方案。公司在长达60年的生产经营过程中，积累了很多优秀的技术工人，他们到公司的时间长，认同企业的文化，对公司有归属感、责任感。对他们进行更有效的培训，保证其业务技能不断更新，与时俱进，将能使其更好地参与到企业的建设中；二是在外精选具备相当专业技能的技术人员加入到公司的队伍中来。公司可以通过灵活的用工方式和适度优厚的薪酬制度招募他们，充分利用他们的专业技能，除了为特定的工程项目建设服务以外，还可以帮助教授其他员工，一举两得。一旦工作任务完成后，也可减少相应开支；三是从企业长期发展看，大中专毕业生的有计划招聘肯定是不可或缺的人才建设途径，特别是作为一个有长远发展目标的大型建筑企业来讲，这也是一项有魄力的、有远见的战略目标的组成部分。而作为新进人员最应当去的，也是能判断其性格、能力、责任感以及今后职业发展趋势的首个工作岗位就是施工现场。在施工生产的第一线，实践就是新员工们最好的老师。通过亲身经历施工过程，向老工人请教工作方法以及互相之间的学习等方式可完成对他们的基础培训。新员工从这里可以接触到公司的生产经营及管理的最基本情况和丰富多彩的企业文化，对公司能够有更深层次的认识；而公司根据他们的表现，形成对他们的基本判断和认识，为今后的人才储备摸清情况，走出人才队伍建设的第一步。
　　（2）工程项目中的中层管理人才。规模越大、工艺越新颖、技术越先进的工程项目需要更多更智慧的中层管理人才，他们也许不需要有特别突出的专业技能，但是却要求他们必须要有更强的分析问题、处理问题的管理能力以及良好的沟通能力。作为上级决策坚决执行者的同时，在一定范围内，他们也需要有决策能力和能够独立处理突发的事件应变能力。如果说架子队中技术骨干是停留在一个量上的欠缺的话，那么，中层管理人才的建设就应该更多地考虑质上的飞跃。
　　作为中层管理人员，对公司的管理理念已经相当的认同。公司对他们的建设、管理可在于以下几个方面：一是可制定更为明确的个人发展规划。按照马斯洛的需求层次理论，这类人员在温饱这种低层次的需求得到满足后，尊重和自我实现的需要是现阶段他们追求的更高层次的需求，高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。而他们的工作热情是由更高层次的需要激发的。如果公司能为他们制定更为系统和明确的发展计划，使其觉得获得重视和尊重，那么这将有利于这一层次人才的稳定和良性竞争。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。以事业凝聚人才，也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系；二是提供更多的机会。让中层管理人员接受更多的挑战，在困难、逆境和复杂的条件下锻炼他们全方面的能力，这样能帮助他们成长，发掘其潜能，并在工作中进行优胜劣汰；三是恰当的培训。人都有成长的需要，结合企业需求，适时地组织中层管理人员接受更深层次的培训，通过培训提升他们的思想境界、理论知识以及业务能力，同时也为企业的创新和发展提供更厚实的储备。
　　不论哪个层级的人才，都需要企业思考对他们采取相适应的激励措施。留住人是比吸收人才更重要也更困难的工作。首先，分析各层次人才的需求状况，以便尽力使其获得正激励。当然也要确定企业是否能满足这些需求，因为当人才的需求超过企业的认知，并可能影响到更大范围内的其他员工的公平感时，企业就需要做出恰当的取舍。其次，在这个追求个性，期盼认同的年代，企业文化的建设和宣传在稳定人才队伍方面能起到重要的作用。良好的工作环境，丰富的企业文化是留住人才的关键，让员工以在本企业工作为荣，自发地产生对公司的责任感和主人翁精神，就能更好地让他们为企业做出更大的贡献。
　　以人为本，企业人才队伍的建设是企业发展的根本，是企业更好发展的出发点。企业竞争能力的核心是人力资源。企业只有形成了选人、育人、用人、留人的良好机制，才能促进企业良性的发展。特别是企业在生产经营规模扩张的形势下，各层次各方面的人才都是迫切需要的。这就要求要本着循序渐进、量力而出的原则，不仅从数量上，更重要的是培养出自己最需要的、最合适的人才，这才是最重要的。