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【摘要】薪酬管理是企业员工激励的重要手段，对于企业来说，如何设计科学的薪酬设计，提升员工薪酬满意度，激发员工工作积极性，这是每一个企业管理者都需要面对的管理难题。本文对于企业薪酬管理的基本原则进行了简单的探讨，全面的概括了企业薪酬管理问题，并针对这些问题，提出企业薪酬管理水平的提升需要综合照顾到薪酬模式的优化、薪酬分配的合理以及员工情绪的疏导等方面不断努力。
【关键词】薪酬管理；公平；模式；结构
薪酬管理对于企业管理者来说既是重点也是难点，尽管目前在市场经济浪潮的洗礼下，我国企业薪酬管理水平相比以往有了较大的提升，但是一个不可否认的现实就是我国大部分企业薪酬管理水平依然偏低，员工薪酬满意度不高，这大大影响到了薪酬激励有效性。这客观上要求企业要加强薪酬管理诊断，高度重视薪酬管理的科学设计，结合企业自身的战略需要，不断进行薪酬管理的改进，从而为企业的健康发展夯实基础。
一、薪酬管理原则
薪酬管理虽然并没有一个同定的模式可以被套用，但是公平、合法以及激励等基本原则是薪酬管理工作开展必须要遵循的，实践证明，在薪酬管理遵循这些基本原则，可以有效的提升薪酬激励的效果。
1.公平原则
薪酬管理的公平性原则是指薪酬分配要做到公平，公平的含义包括外部公平、内部公平以及个人公平三个维度，任何一个维度的不公平都会带来企业薪酬激励效果的下降。外部公平是指在一个自由的劳动力市场，相同或者类似的岗位，薪酬应基本一致，内部公平简单来说就是确保员工付出与所得基本一致，个人公平是指个人所得与付出的一个横向对比感受。
2.合法原则
合法性原则是指薪酬管理需要遵守国家法律法规，在相关法规指导下开展薪酬管理，合法是企业薪酬管理的基本底线，任何薪酬管理制度、策略都不能够违反国家相关法规政策。举例而言，有关国家最低工资标准的规定、劳动合同约定薪酬内容等等，这些都是薪酬管理中不能够触碰的红线，否则很容易就会导致法律风险。
3.激励原则
激励原则是指薪酬管理需要以能够实现薪酬的激励作用为基本原则，对于企业来说，薪酬是激励员工努力工作的重要手段，通过薪酬管理来最大限度的发挥薪酬对于员工工作积极性提升重要作用。薪酬管理要想实现薪酬激励作用的较好发挥，需要在薪酬水平、薪酬结构等方面进行科学设置。
二、企业薪酬管理问题
我国企业薪酬管理水平还有很大的提升空间，从笔者掌握的情况来看，很多企业薪酬管理方面都存在以下几个方面的典型问题。
1.薪酬模式落后
日前很多企业基本上是以岗位薪酬、绩效薪酬模式为主，这些薪酬模式的结果导向特征明显，岗位薪酬模式下员工薪酬变动与岗位变动挂钩图，而晋升岗位的有限将会导致大部分员工薪酬增长空间小，影响到员工薪酬满意度，而绩效导向薪酬很容易导致员工忽视能力提升，会影响到企业的长远发展。
2.薪酬分配不公
薪酬分配是否公平将会直接影响到员工的薪酬满意度，很多企业都存在薪酬分配不公平的问题，这种分配不公不仅仅是表现在外部不公平，同时内部不公平更加严重，薪酬分配过工粗放，不能准确在把握员工真实业绩、技能的情况下进行公平的分配。结果导致很多员工心生不满，认为自己辛苦付出却没有得到应有的回报，这自然就会增加其薪酬不满，影响薪酬激励作用。
3.薪酬感受失真
薪酬感受失真是很多员工薪酬不满意的重要原因，即使企业薪酬管理做到了公平，主观感受失真也是难以避免的。很多企业并没有建立起来薪酬负面情绪疏导机制，没有帮助员工正确看待自己的付出以及收获，结果导致了员工薪酬负面情绪淤积增加。
三、企业薪酬管理水平提升策略
针对企业薪酬管理中存在的典型问题，本文认为应重点从以下几个方面着于来提升企业薪酬管理水平。
1.优化薪酬模式
薪酬管理有岗位薪酬、绩效薪酬、能力薪酬、宽带薪酬等模式，不同的薪酬模式所适用的岗位、企业是不同的。在薪酬管理模式方面，企业要重点构建能力薪酬、宽带薪酬等模式，这些薪酬模式可以克服岗位、绩效薪酬模式的缺点，能力薪酬模式可以提升员工工作能力，为企业发展积蓄更多实力，而宽带薪酬模式可以让每一个序列的员工在既定的工作岗位上安心工作，获得稳定薪酬增长，利于人岗匹配。
2.完善薪酬分配
企业需要完善薪酬分配制度，通过公平公正、高效科学的绩效考核，来客观而全面的把握员工真实绩效水平，依据考核结果来进行员工薪酬分配，确保员工付出与所得的一致性，从而实现员工薪酬满意度的提升。
3.注重情绪疏导
企业要注重员工薪酬负面情绪的一个疏导，每一个员工都是会高估自己的付出，低估自己的收入，这也会带来薪酬满意度的下降，因此需要企业帮助员工正确的认识付出与所得，减少因为主观认识偏差所导致的薪酬满意度下降。
在当前以及未来相当长的一段时间内，薪酬依然是员工激励最主要的于段之一，而在员工是企业最宝贵财富的知识经济时代，企业管理者必须要在薪酬管理方面投入更多的精力，在薪酬模式、薪酬分配以及情绪疏导方面不断调整，力争实现薪酬管理水平的持续提升。
参考文献：
[1]余丹.企业薪酬设计与激励作业浅析[J].经营者，2013年5期
[2]赫萌.浅谈薪酬结构与激励机制[J].现代交际，2013年9期
[5]李海涛.人力资源价值视角下的企业薪酬设计研究[J].经济视野，2014年4期
【关键词】薪酬管理；公平；模式；结构
薪酬管理对于企业管理者来说既是重点也是难点，尽管目前在市场经济浪潮的洗礼下，我国企业薪酬管理水平相比以往有了较大的提升，但是一个不可否认的现实就是我国大部分企业薪酬管理水平依然偏低，员工薪酬满意度不高，这大大影响到了薪酬激励有效性。这客观上要求企业要加强薪酬管理诊断，高度重视薪酬管理的科学设计，结合企业自身的战略需要，不断进行薪酬管理的改进，从而为企业的健康发展夯实基础。
一、薪酬管理原则
薪酬管理虽然并没有一个同定的模式可以被套用，但是公平、合法以及激励等基本原则是薪酬管理工作开展必须要遵循的，实践证明，在薪酬管理遵循这些基本原则，可以有效的提升薪酬激励的效果。
1.公平原则
薪酬管理的公平性原则是指薪酬分配要做到公平，公平的含义包括外部公平、内部公平以及个人公平三个维度，任何一个维度的不公平都会带来企业薪酬激励效果的下降。外部公平是指在一个自由的劳动力市场，相同或者类似的岗位，薪酬应基本一致，内部公平简单来说就是确保员工付出与所得基本一致，个人公平是指个人所得与付出的一个横向对比感受。
2.合法原则
合法性原则是指薪酬管理需要遵守国家法律法规，在相关法规指导下开展薪酬管理，合法是企业薪酬管理的基本底线，任何薪酬管理制度、策略都不能够违反国家相关法规政策。举例而言，有关国家最低工资标准的规定、劳动合同约定薪酬内容等等，这些都是薪酬管理中不能够触碰的红线，否则很容易就会导致法律风险。
3.激励原则
激励原则是指薪酬管理需要以能够实现薪酬的激励作用为基本原则，对于企业来说，薪酬是激励员工努力工作的重要手段，通过薪酬管理来最大限度的发挥薪酬对于员工工作积极性提升重要作用。薪酬管理要想实现薪酬激励作用的较好发挥，需要在薪酬水平、薪酬结构等方面进行科学设置。
二、企业薪酬管理问题
我国企业薪酬管理水平还有很大的提升空间，从笔者掌握的情况来看，很多企业薪酬管理方面都存在以下几个方面的典型问题。
1.薪酬模式落后
日前很多企业基本上是以岗位薪酬、绩效薪酬模式为主，这些薪酬模式的结果导向特征明显，岗位薪酬模式下员工薪酬变动与岗位变动挂钩图，而晋升岗位的有限将会导致大部分员工薪酬增长空间小，影响到员工薪酬满意度，而绩效导向薪酬很容易导致员工忽视能力提升，会影响到企业的长远发展。
2.薪酬分配不公
薪酬分配是否公平将会直接影响到员工的薪酬满意度，很多企业都存在薪酬分配不公平的问题，这种分配不公不仅仅是表现在外部不公平，同时内部不公平更加严重，薪酬分配过工粗放，不能准确在把握员工真实业绩、技能的情况下进行公平的分配。结果导致很多员工心生不满，认为自己辛苦付出却没有得到应有的回报，这自然就会增加其薪酬不满，影响薪酬激励作用。
3.薪酬感受失真
薪酬感受失真是很多员工薪酬不满意的重要原因，即使企业薪酬管理做到了公平，主观感受失真也是难以避免的。很多企业并没有建立起来薪酬负面情绪疏导机制，没有帮助员工正确看待自己的付出以及收获，结果导致了员工薪酬负面情绪淤积增加。
三、企业薪酬管理水平提升策略
针对企业薪酬管理中存在的典型问题，本文认为应重点从以下几个方面着于来提升企业薪酬管理水平。
1.优化薪酬模式
薪酬管理有岗位薪酬、绩效薪酬、能力薪酬、宽带薪酬等模式，不同的薪酬模式所适用的岗位、企业是不同的。在薪酬管理模式方面，企业要重点构建能力薪酬、宽带薪酬等模式，这些薪酬模式可以克服岗位、绩效薪酬模式的缺点，能力薪酬模式可以提升员工工作能力，为企业发展积蓄更多实力，而宽带薪酬模式可以让每一个序列的员工在既定的工作岗位上安心工作，获得稳定薪酬增长，利于人岗匹配。
2.完善薪酬分配
企业需要完善薪酬分配制度，通过公平公正、高效科学的绩效考核，来客观而全面的把握员工真实绩效水平，依据考核结果来进行员工薪酬分配，确保员工付出与所得的一致性，从而实现员工薪酬满意度的提升。
3.注重情绪疏导
企业要注重员工薪酬负面情绪的一个疏导，每一个员工都是会高估自己的付出，低估自己的收入，这也会带来薪酬满意度的下降，因此需要企业帮助员工正确的认识付出与所得，减少因为主观认识偏差所导致的薪酬满意度下降。
在当前以及未来相当长的一段时间内，薪酬依然是员工激励最主要的于段之一，而在员工是企业最宝贵财富的知识经济时代，企业管理者必须要在薪酬管理方面投入更多的精力，在薪酬模式、薪酬分配以及情绪疏导方面不断调整，力争实现薪酬管理水平的持续提升。
参考文献：
[1]余丹.企业薪酬设计与激励作业浅析[J].经营者，2013年5期
[2]赫萌.浅谈薪酬结构与激励机制[J].现代交际，2013年9期
[5]李海涛.人力资源价值视角下的企业薪酬设计研究[J].经济视野，2014年4期