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作为一个法律工作者，一听到有关安全生产管理问题，最先想到的就是《安全生产法》。但作为专门从事劳动法和劳动关系管理咨询工作的我来讲，听到这个问题，最先想到的反而是劳动法律体系中的一些法律法规。
安全生产管理，本就是为了防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全。作为在企业里进行生产操作的劳动者，更应当是安全生产管理所需要重点保护的群体。因此，劳动保护工作应当是企业现代安全生产整体管理工作中比较重要的一部分。
然而，由于很多企业中安全生产管理与劳动关系管理分属两个部门，就导致一些企业的安全生产管理中，忽视了有关劳动保护的问题。安全生产管理中的劳动保护，比我们一般所说的劳动保护含义相对要狭窄一点，它并不包含有关劳动权利和劳动报酬等方面的保护内容。
职业危害的告知义务
对于劳动者即将从事的岗位可能产生的职业危害，用人单位有义务告知劳动者——这是劳动法赋予劳动者的知情权。对此，《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者职业危害以及安全生产状况。
然而，实践中，很多用人单位在招聘新员工时，担心应聘者知道工作环境恶劣、存在职业危害后会拒绝加入，于是在劳动者正式工作前，会刻意隐瞒，只要劳动者不问，就不会主动告知。这就带来了两个问题：
第一，从法律上来讲，用人单位的这种行为属于违法行为，违反了法律规定的用人单位必须履行的告知义务。虽然《劳动合同法》没有规定用人单位未履行告知义务会有什么后果，但是《职业病防治法》第三十条第三款却明确规定，用人单位未履行职业危害告知义务的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。同时，根据<劳动合同法》第二十六条和第三十八条的规定，用人单位的这种隐瞒行为，实际上是以欺诈手段使得劳动者违反本来意愿与用人单位签订劳动合同，属于无效条款，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，并可以要求用人单位承担经济补偿金。
第二，从管理的角度来讲，劳动者正式工作后，必然会发现工作环境很恶劣，所在岗位存在职业危害。那么，劳动者此时很可能因此辞职。一旦劳动者选择辞职，用人单位将不得不重新招人。此时，人员流动率的增加，必然导致用人单位的招聘成本和机会成本都将会大幅度增加。
因此，为了避免法律风险，降低管理成本，用人单位应当依法履行告知义务。
履行告知义务的方法有多种，可以在面试时告知，也可以在劳动者入职时告知，可以口头通知，也可以书面通知。为了防止将来发生不必耍的纠纷，用人单位应当尽量以书面形式告知劳动者，并要求劳动者签字确认，以备不时之需。
另外，《劳动合同法》第十七条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中，应当具备有关劳动保护、劳动条件和职业危害防护的条款。实践中，很多用人单位针对这个必备条款，只是以通用的、很简单的几句话来表述。其实，用人单位完全可以利用该条款，向劳动者履行上述法定告知义务，这样既可以使得劳动合同具备了相应的，必备条款，也可以履行法定的告知义务，还留下了书面证据，防止出现纠纷，一举多得。
安全生产的教育培训义务
提到安全生产的教育培训义务，很多用人单位会觉得自己单位已经履行了这一法定义务。然而，越是用人单位觉得没问题的地方，越容易出问题。
在给用人单位提供咨询服务的过程中，我们曾经碰到过这么一个案例：
某公司员工工作过程中，违规操作，被机械手臂从高处打落，摔成重伤。在该员工的伤残等级鉴定完成后，公司领导就开始考虑如何处理该员工违规操作的行为了。根据该公司有关安全生产的管理规定以及奖惩规定，该员工的行为已经构成了严重违纪，公司可以随时解除合同，且可以要求员工承担违纪行为所造成的经济损失。问题在于，解除劳动合同时，公司还需要支付其一次性伤残就业补助金。为此，公司领导觉得很委屈，员工有过错，居然要公司买单。于是，他们决定不支付一次性伤残就业补助金。理由是，这该事故是由员工违规操作造成的，按照公司制度规定，属于违纪行为所造成的经济损失，应当由员工承担。员工不同意公司的处理决定，于是一纸诉状，将公司送上了被告席。
公司在劳动仲裁过程中，提起了反申请，要求员工承担因为违规操作给公司造成的高额机器维修费损失。
公司本来是满有信心地去参加仲裁的，结果却出乎公司的意料，公司败诉，而且是完败。原来，该员工提出一个观点：公司根本未对其进行过规范操作培训，他根本不知道怎样才是规范操作，因此不构成违规操作，故无需承担赔偿责任，公司解除劳动合同的行为，也属于违法解除。于是，仲裁庭要求公司举证证明曾经给该员工进行过有关规范操作的培训，或者该员工知晓公司有关规范操作的要求。
公司声称，曾经给该员工进行过人职培训，入职培训中设有规范操作的内容，但是当时只是做了相关的培训，无法提供证据。不过，公司将有关安全生产的要求、规范操作的流程图等都贴在了车间的墙上，员工都可以看到的，并提供了照片等作为证据。然而，员工声称这些都是公司临时伪造的。而公司又无法提供更多的证据支持自己的主张。因此，该案仲裁阶段，公司完败。公司不服，向法院提起诉讼。后经法院法官解释说明，最终公司接受了调解。
在这个案子中，无法举证证明有关规范操作的培训是公司败诉的关键。实践中，很多用人单位都知道要给劳动者进行安全生产的教育培训，但是，却忽视了对培训的材料保留，例如培训签到表、员工培训总结报告、员工培训心得、培训结束时员工参加考试的考卷等，这些资料都可能在用人单位碰到有关问题时，帮助用人单位处于主动地位。
离岗前的职业体检
员工离岗前体检，是一个让很多用人单位感到困惑的问题。因为这个问题里，不仅存在着法律规定上的冲突，还存在着理解上的误区。
对于离岗前职业体检的法律规定，主要在《劳动合同法》和《职业病防治法》中。根据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依据该法第四十条和第四十一条的规定解除其劳动合同，也不得在其劳动合同期满时终止劳动合同，而必须延续至其职业健康检查完毕。《职业病防治法》第三十二条第二款也做了类似规定，但与《劳动合同法》有细微差别，该条款规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
应该说，上述两部法律对离岗前职业健康检查的规定大体一致，唯一的差别在于，劳动者出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，用人单位解除劳动者的劳动合同是否受到有无进行离岗前职业健康检查的影响。对此，《劳动合同法》的回答是否定的，这就意味着，劳动者出现该法第三十九条规定的情形时，是受不到特殊保护的。但是，根据《职业病防治法》的规定，却是受到特殊保护的。
我们认为，虽然《劳动合同法》晚于《职业病防治法》出台，属于新法，但是在劳动合同解除问题上，《职业病防治法》属于特别法，《劳动合同法》属于一般法，根据特殊法优于一般法的法律原理，应当优先适用特别法。换句话来说，不管是何种原因，只要是未进行离岗前职业健康检查，用人单位都不得解除或者终止劳动者的劳动合同。
但是，有些用人单位又碰到了新的困惑，如果是劳动者主动提出辞职，是否受到有没有进行离职前职业健康检查的约束呢?我们仔细分析一下《劳动合同法》和《职业病防治法》的规定，就可以得出结论了，这两部法律都只是限制了用人单位主动提出解除或者终止劳动合同，而没有限制劳动者主动提出辞职。因此，在劳动者提出辞职的情况下，即使没有进行离职前职业健康检查，也不影响劳动者的正常离职。但是，需要提醒用人单位注意的是，在这种情形下，最好还是给劳动者做一下职业健康检查，因为一旦将来劳动者罹患疾病，而疾病又跟其在本单位工作时的职业危害有关，就会给用人单位带来麻烦。因此，与其将来麻烦，不如离职前就做个健康检查，以防出现不必要的纠纷。
安全生产管理中的劳动法问题并不少，本文仅就以上三点进行阐述，尚有不少其他劳动法律问题，例如女职工和未成年工的特殊保护、工作时间和休息休假的问题等等，此处不再一一分析。希望上述三点，能给用人单位的安全生产管理带来一些帮助。
安全生产管理，本就是为了防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全。作为在企业里进行生产操作的劳动者，更应当是安全生产管理所需要重点保护的群体。因此，劳动保护工作应当是企业现代安全生产整体管理工作中比较重要的一部分。
然而，由于很多企业中安全生产管理与劳动关系管理分属两个部门，就导致一些企业的安全生产管理中，忽视了有关劳动保护的问题。安全生产管理中的劳动保护，比我们一般所说的劳动保护含义相对要狭窄一点，它并不包含有关劳动权利和劳动报酬等方面的保护内容。
职业危害的告知义务
对于劳动者即将从事的岗位可能产生的职业危害，用人单位有义务告知劳动者——这是劳动法赋予劳动者的知情权。对此，《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者职业危害以及安全生产状况。
然而，实践中，很多用人单位在招聘新员工时，担心应聘者知道工作环境恶劣、存在职业危害后会拒绝加入，于是在劳动者正式工作前，会刻意隐瞒，只要劳动者不问，就不会主动告知。这就带来了两个问题：
第一，从法律上来讲，用人单位的这种行为属于违法行为，违反了法律规定的用人单位必须履行的告知义务。虽然《劳动合同法》没有规定用人单位未履行告知义务会有什么后果，但是《职业病防治法》第三十条第三款却明确规定，用人单位未履行职业危害告知义务的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。同时，根据<劳动合同法》第二十六条和第三十八条的规定，用人单位的这种隐瞒行为，实际上是以欺诈手段使得劳动者违反本来意愿与用人单位签订劳动合同，属于无效条款，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，并可以要求用人单位承担经济补偿金。
第二，从管理的角度来讲，劳动者正式工作后，必然会发现工作环境很恶劣，所在岗位存在职业危害。那么，劳动者此时很可能因此辞职。一旦劳动者选择辞职，用人单位将不得不重新招人。此时，人员流动率的增加，必然导致用人单位的招聘成本和机会成本都将会大幅度增加。
因此，为了避免法律风险，降低管理成本，用人单位应当依法履行告知义务。
履行告知义务的方法有多种，可以在面试时告知，也可以在劳动者入职时告知，可以口头通知，也可以书面通知。为了防止将来发生不必耍的纠纷，用人单位应当尽量以书面形式告知劳动者，并要求劳动者签字确认，以备不时之需。
另外，《劳动合同法》第十七条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中，应当具备有关劳动保护、劳动条件和职业危害防护的条款。实践中，很多用人单位针对这个必备条款，只是以通用的、很简单的几句话来表述。其实，用人单位完全可以利用该条款，向劳动者履行上述法定告知义务，这样既可以使得劳动合同具备了相应的，必备条款，也可以履行法定的告知义务，还留下了书面证据，防止出现纠纷，一举多得。
安全生产的教育培训义务
提到安全生产的教育培训义务，很多用人单位会觉得自己单位已经履行了这一法定义务。然而，越是用人单位觉得没问题的地方，越容易出问题。
在给用人单位提供咨询服务的过程中，我们曾经碰到过这么一个案例：
某公司员工工作过程中，违规操作，被机械手臂从高处打落，摔成重伤。在该员工的伤残等级鉴定完成后，公司领导就开始考虑如何处理该员工违规操作的行为了。根据该公司有关安全生产的管理规定以及奖惩规定，该员工的行为已经构成了严重违纪，公司可以随时解除合同，且可以要求员工承担违纪行为所造成的经济损失。问题在于，解除劳动合同时，公司还需要支付其一次性伤残就业补助金。为此，公司领导觉得很委屈，员工有过错，居然要公司买单。于是，他们决定不支付一次性伤残就业补助金。理由是，这该事故是由员工违规操作造成的，按照公司制度规定，属于违纪行为所造成的经济损失，应当由员工承担。员工不同意公司的处理决定，于是一纸诉状，将公司送上了被告席。
公司在劳动仲裁过程中，提起了反申请，要求员工承担因为违规操作给公司造成的高额机器维修费损失。
公司本来是满有信心地去参加仲裁的，结果却出乎公司的意料，公司败诉，而且是完败。原来，该员工提出一个观点：公司根本未对其进行过规范操作培训，他根本不知道怎样才是规范操作，因此不构成违规操作，故无需承担赔偿责任，公司解除劳动合同的行为，也属于违法解除。于是，仲裁庭要求公司举证证明曾经给该员工进行过有关规范操作的培训，或者该员工知晓公司有关规范操作的要求。
公司声称，曾经给该员工进行过人职培训，入职培训中设有规范操作的内容，但是当时只是做了相关的培训，无法提供证据。不过，公司将有关安全生产的要求、规范操作的流程图等都贴在了车间的墙上，员工都可以看到的，并提供了照片等作为证据。然而，员工声称这些都是公司临时伪造的。而公司又无法提供更多的证据支持自己的主张。因此，该案仲裁阶段，公司完败。公司不服，向法院提起诉讼。后经法院法官解释说明，最终公司接受了调解。
在这个案子中，无法举证证明有关规范操作的培训是公司败诉的关键。实践中，很多用人单位都知道要给劳动者进行安全生产的教育培训，但是，却忽视了对培训的材料保留，例如培训签到表、员工培训总结报告、员工培训心得、培训结束时员工参加考试的考卷等，这些资料都可能在用人单位碰到有关问题时，帮助用人单位处于主动地位。
离岗前的职业体检
员工离岗前体检，是一个让很多用人单位感到困惑的问题。因为这个问题里，不仅存在着法律规定上的冲突，还存在着理解上的误区。
对于离岗前职业体检的法律规定，主要在《劳动合同法》和《职业病防治法》中。根据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依据该法第四十条和第四十一条的规定解除其劳动合同，也不得在其劳动合同期满时终止劳动合同，而必须延续至其职业健康检查完毕。《职业病防治法》第三十二条第二款也做了类似规定，但与《劳动合同法》有细微差别，该条款规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
应该说，上述两部法律对离岗前职业健康检查的规定大体一致，唯一的差别在于，劳动者出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，用人单位解除劳动者的劳动合同是否受到有无进行离岗前职业健康检查的影响。对此，《劳动合同法》的回答是否定的，这就意味着，劳动者出现该法第三十九条规定的情形时，是受不到特殊保护的。但是，根据《职业病防治法》的规定，却是受到特殊保护的。
我们认为，虽然《劳动合同法》晚于《职业病防治法》出台，属于新法，但是在劳动合同解除问题上，《职业病防治法》属于特别法，《劳动合同法》属于一般法，根据特殊法优于一般法的法律原理，应当优先适用特别法。换句话来说，不管是何种原因，只要是未进行离岗前职业健康检查，用人单位都不得解除或者终止劳动者的劳动合同。
但是，有些用人单位又碰到了新的困惑，如果是劳动者主动提出辞职，是否受到有没有进行离职前职业健康检查的约束呢?我们仔细分析一下《劳动合同法》和《职业病防治法》的规定，就可以得出结论了，这两部法律都只是限制了用人单位主动提出解除或者终止劳动合同，而没有限制劳动者主动提出辞职。因此，在劳动者提出辞职的情况下，即使没有进行离职前职业健康检查，也不影响劳动者的正常离职。但是，需要提醒用人单位注意的是，在这种情形下，最好还是给劳动者做一下职业健康检查，因为一旦将来劳动者罹患疾病，而疾病又跟其在本单位工作时的职业危害有关，就会给用人单位带来麻烦。因此，与其将来麻烦，不如离职前就做个健康检查，以防出现不必要的纠纷。
安全生产管理中的劳动法问题并不少，本文仅就以上三点进行阐述，尚有不少其他劳动法律问题，例如女职工和未成年工的特殊保护、工作时间和休息休假的问题等等，此处不再一一分析。希望上述三点，能给用人单位的安全生产管理带来一些帮助。