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摘 要：本文通过调研和走访部分高校教师，对目前我国高校教师的绩效工资制度设计了自己的方案，希望可以对部分高校教师绩效工资的体系设计提供一些帮助。
关键词：高校教师； 绩效工资设计； 路径分析
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）08-133-001
目前，中国高校教师绩效工资制度改革已初具成效，高校教师实施绩效工资制度是高校收入分配制度改革的重要组成部分。教师绩效工资不仅是教师的教学成果与教学质量优劣的体现，同时也是激励教师立足于现在的岗位为学校多做贡献的重要手段，更是对传统的岗位等级工资制度的调节和必要的补充。
因此，根据各个高校的实际情况，从现实出发设计出完整的教师绩效工资体系，采用严格管理和考核的办法来确定教师绩效工资的等级，从而发放相应的绩效工资，是目前我国高校教师工资制度改革的重中之重。
一、教师绩效工资设计的基本原则
1.公开、公正，规范高效的原则。要尊重教师，保证绩效评定、考核和奖励性绩效工资的分配按既定的程序和标准进行。对不清楚的教师要认真进行政策的解释说明，深入做好思想工作。经过实践的检验，对于尚需完善的地方逐步完善，需要调整的，按规范的程序逐步修改。绩效考核和奖励性绩效工资分配办法必须公开，接受全体教职工的监督。
2.广泛参与，以人为本的原则。要求各个高校在教师绩效考核以及分配的整个过程中号召全校教职工参与进来，尊重全体教职员工的意见，接受全体教职员工的监督，这样才能增加教师对该体系的信任度和满意度。
3.保证绩效评定标准科学合理的原则。这就要求教师绩效工资体系的设计要充分的对校情以及各个岗位的工作进行系统的分析，确定各项工作的职责和责任，以此为参考条件，确立相应的绩效评估标准，并选择科学合理的绩效评定方法来评定教师绩效的等级。
4.遵循“多劳多得、重贡献、效益优先”的原则。高校教师绩效工资的发放是以教师工作绩效考核等级或者考核结果为发放依据的，因此应该严格执行优绩优酬，无绩效的教师或者达不到绩效评定标准的教师，不予发放绩效部分工资，从而对教师起到引导和激励的作用。只有这样，才能够鼓励教师全身心的投入到教书育人的工作中去，引导广大教师不断的提高自身的素养和教学能力。
5.可行原则。为了方便绩效的管理，在设计过程中应尽量选择便于执行和操作的评价方法，尽量避免芜杂的评价方法，从而影响绩效评定结果的准确度。
二、教师绩效工资设计的具体形式
我国高校现在执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。绩效工资总量的70%为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。
绩效工资总量的30%可作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按照学期或者学年发放。笔者遵循设计原则，对绩效工资的形式做出详细的设计，具体的设计形式如下。
1.基础性工资(70%)。基础性工资是指教师的基本工资，它是一种稳定性的报酬。按照地方政府或者财政部门结合地方实际情况制定统一标准的工资，一般按月发放给教师。因为相对于奖励性工资或者其他奖金而言，基础性工资是较为稳定的收入，所以它为广大教师提供最基本的生活保障和稳定的收入来源，并且与后面灵活部分的工资收入挂钩。
2.奖励性工资(30%)。该部分笔者把奖励性工资为一个整体，包括教师的奖金，津贴以及其他奖励的部分。笔者本着可操作性的原则，对高校绩效工资设计出具体实施形式和方案：
第一，基本绩效类。该类绩效奖励以教师工作量的完成为考核依据，要求全体教师遵守职业道德，履行相关职务的职责，完成学校制定和分配的教学工作量（这里要求各个学校要根据自己的实际情况制定出符合本学校实际情况的，科学合理的教师工作量），考评合格即可以发放基本绩效工资。
第二，岗位津贴类。按照我国现行高校组织机构人员的设置，该方案采取级别区分的原则。一般情况下书记、校长，副书记、副校长，其他中層干部，一线教师、行政人员、教辅人员根据岗位级别的不同来评定相应的岗位津贴级别。具体津贴数额因各省、自治区、直辖市甚至是各个学校的实际情况不同而有区别。
第三，全勤奖励类。对于出满勤的教师要发放全勤奖(具体金额参考学校具体情况发放)，未做到全勤奖的酌情扣减部分考勤奖。
第四，奖励类。该类绩效工资形式是绩效工资执行和发放过程中比较复杂的部分，需要涉及和照顾到的方面很细致。
第五，其他类。该类奖励工资也应依据各个高校的具体情况执行，笔者拟定出现的如下情况仅作参考：一是个别教师如果超额完成工作量，则给予超课时补贴；另外，教师代课则根据实际情况给予补贴。二是学校安排的临时性加班或者其他工作也应根据实际情况计算工作量，给予补贴。
总之，高校教师绩效工资制度是教师管理中一项重要的制度。本文对高校教师绩效工资进行了粗略设计，力求设计出合理科学的教师绩效工资制度，但在实际操作中，各个学校应根据学校的实际情况做出最全面和规范的设计，从而更好的履行绩效工资的激励作用。
参考文献：
[1]沈晴.冉福松.高效实施岗位绩效工资制应遵循的原则及要点， 经济师，2009.8
[2]汪雯.国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势.现代管理科学，2008(1)111-113
[3]Ballou,D.Pay for performance in public and private schools. Economics of Education Review.2001(20):51-61
[4]张锐.浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准的构建.知识经济, 2009(12):110-111
关键词：高校教师； 绩效工资设计； 路径分析
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）08-133-001
目前，中国高校教师绩效工资制度改革已初具成效，高校教师实施绩效工资制度是高校收入分配制度改革的重要组成部分。教师绩效工资不仅是教师的教学成果与教学质量优劣的体现，同时也是激励教师立足于现在的岗位为学校多做贡献的重要手段，更是对传统的岗位等级工资制度的调节和必要的补充。
因此，根据各个高校的实际情况，从现实出发设计出完整的教师绩效工资体系，采用严格管理和考核的办法来确定教师绩效工资的等级，从而发放相应的绩效工资，是目前我国高校教师工资制度改革的重中之重。
一、教师绩效工资设计的基本原则
1.公开、公正，规范高效的原则。要尊重教师，保证绩效评定、考核和奖励性绩效工资的分配按既定的程序和标准进行。对不清楚的教师要认真进行政策的解释说明，深入做好思想工作。经过实践的检验，对于尚需完善的地方逐步完善，需要调整的，按规范的程序逐步修改。绩效考核和奖励性绩效工资分配办法必须公开，接受全体教职工的监督。
2.广泛参与，以人为本的原则。要求各个高校在教师绩效考核以及分配的整个过程中号召全校教职工参与进来，尊重全体教职员工的意见，接受全体教职员工的监督，这样才能增加教师对该体系的信任度和满意度。
3.保证绩效评定标准科学合理的原则。这就要求教师绩效工资体系的设计要充分的对校情以及各个岗位的工作进行系统的分析，确定各项工作的职责和责任，以此为参考条件，确立相应的绩效评估标准，并选择科学合理的绩效评定方法来评定教师绩效的等级。
4.遵循“多劳多得、重贡献、效益优先”的原则。高校教师绩效工资的发放是以教师工作绩效考核等级或者考核结果为发放依据的，因此应该严格执行优绩优酬，无绩效的教师或者达不到绩效评定标准的教师，不予发放绩效部分工资，从而对教师起到引导和激励的作用。只有这样，才能够鼓励教师全身心的投入到教书育人的工作中去，引导广大教师不断的提高自身的素养和教学能力。
5.可行原则。为了方便绩效的管理，在设计过程中应尽量选择便于执行和操作的评价方法，尽量避免芜杂的评价方法，从而影响绩效评定结果的准确度。
二、教师绩效工资设计的具体形式
我国高校现在执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。绩效工资总量的70%为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。
绩效工资总量的30%可作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按照学期或者学年发放。笔者遵循设计原则，对绩效工资的形式做出详细的设计，具体的设计形式如下。
1.基础性工资(70%)。基础性工资是指教师的基本工资，它是一种稳定性的报酬。按照地方政府或者财政部门结合地方实际情况制定统一标准的工资，一般按月发放给教师。因为相对于奖励性工资或者其他奖金而言，基础性工资是较为稳定的收入，所以它为广大教师提供最基本的生活保障和稳定的收入来源，并且与后面灵活部分的工资收入挂钩。
2.奖励性工资(30%)。该部分笔者把奖励性工资为一个整体，包括教师的奖金，津贴以及其他奖励的部分。笔者本着可操作性的原则，对高校绩效工资设计出具体实施形式和方案：
第一，基本绩效类。该类绩效奖励以教师工作量的完成为考核依据，要求全体教师遵守职业道德，履行相关职务的职责，完成学校制定和分配的教学工作量（这里要求各个学校要根据自己的实际情况制定出符合本学校实际情况的，科学合理的教师工作量），考评合格即可以发放基本绩效工资。
第二，岗位津贴类。按照我国现行高校组织机构人员的设置，该方案采取级别区分的原则。一般情况下书记、校长，副书记、副校长，其他中層干部，一线教师、行政人员、教辅人员根据岗位级别的不同来评定相应的岗位津贴级别。具体津贴数额因各省、自治区、直辖市甚至是各个学校的实际情况不同而有区别。
第三，全勤奖励类。对于出满勤的教师要发放全勤奖(具体金额参考学校具体情况发放)，未做到全勤奖的酌情扣减部分考勤奖。
第四，奖励类。该类绩效工资形式是绩效工资执行和发放过程中比较复杂的部分，需要涉及和照顾到的方面很细致。
第五，其他类。该类奖励工资也应依据各个高校的具体情况执行，笔者拟定出现的如下情况仅作参考：一是个别教师如果超额完成工作量，则给予超课时补贴；另外，教师代课则根据实际情况给予补贴。二是学校安排的临时性加班或者其他工作也应根据实际情况计算工作量，给予补贴。
总之，高校教师绩效工资制度是教师管理中一项重要的制度。本文对高校教师绩效工资进行了粗略设计，力求设计出合理科学的教师绩效工资制度，但在实际操作中，各个学校应根据学校的实际情况做出最全面和规范的设计，从而更好的履行绩效工资的激励作用。
参考文献：
[1]沈晴.冉福松.高效实施岗位绩效工资制应遵循的原则及要点， 经济师，2009.8
[2]汪雯.国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势.现代管理科学，2008(1)111-113
[3]Ballou,D.Pay for performance in public and private schools. Economics of Education Review.2001(20):51-61
[4]张锐.浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准的构建.知识经济, 2009(12):110-111