论文部分内容阅读
摘 要：“职业高原”是教师职业生涯发展中一种暂时停滞不前的现象，而能否找到教师职业高原现象产生的原因及如何跨越职业高原的有效策略是教育质量提高和教师职业生涯发展的关键所在。本文通过对职业高原与教师职业高原的概念分析，剖析中职教师职业高原现象引发的问题及其产生的原因，寻找突破中职教师职业高原的有效策略，从而促进中职教师职业生涯的健康发展。
关键词：职业高原 教师职业生涯 人力资源管理
一、教师职业高原相关概念解析
1.职业高原
美国职业心理学家弗伦斯（ Ference）于1977年首先提出职业高原的概念，他认为，职业高原是指在个体职业生涯中获得进一步晋升的可能性很小的某个阶段。巴德威克（ Bardwick）进一步指出，职业高原是个体职业生涯向上发展中工作责任与挑战相对终止的一种“停滞期”，也可以说是，个体职业生涯发展的峰点。当代社会，由于晋升的停滞为职业高原的主要表现，因此把职业高原定义为“结构型停滞”，内容主要包括两方面：一是个体在职业发展上进一步承担、接受或增加工作任务和工作挑战的可能性很小；二是个体在职业生涯发展阶段上处于职业变动或是职业晋升的机会相对缺失的时期。综上所述，职业高原是个体职业生涯发展的峰点，即个体职业生涯向上发展中由于工作内容、责任、新的挑战以及各方面的压力致使个体职业变动相对停滞的时期。
2.教师职业高原
现实社会中每种职业都有出现职业高原现象的可能，而教师职业高原现象是现实社会中诸多职业高原现象中的一种具体表现。根据上述对职业高原概念的具体分析，我们可以得出：教师职业高原是指教师在职业生涯进一步发展中由于工作责任与挑战以及压力的增加所引发的教师职业变动暂时停顿的某一阶段。职业高原现象的出现对教师的心理和行为都有很大的影响：直接影响是教师由于对自己所从事的职业产生认同危机而不利于本人职业生涯的良好发展；间接影响是不利于学生及学校健康发展。对于职业高原现象，并不是所有教师都会遇到，也不是所有教师的职业高原现象都出现在同一时期。我们应该认识到有的教师可能会提前出现，有的教师会稍晚些出现，还有的教师可能在整个职业生涯期间都不会出现高原期。
二、中职教师职业高原引发的问题及原因
1.中职教师职业高原现象引发的问题
（1）教育教学质量下降。由于长时间地重复同样的教学工作，一方面使处于该阶段的教师很容易在职业认知上出现认知钝化，表现在对教学目标理解不深刻，对学生主体认识不清晰等；另一方面使处于该阶段的教师对教学工作缺乏激情和热情，表现为教师不再充分地备课以致教学活动沉闷、枯燥和程序化；课堂缺少生机、学生缺乏学习兴趣。中职教师如此种种的表现严重影响学校的教育教学质量以及校园文化建设。
（2）不利于学校管理的正常运行。处于职业高原阶段的中职教师，由于缺乏对其职业内容与责任的清晰认识，使其职业角色变得模糊。同时，该阶段的中职教师对待工作的态度比较消极，从而降低了他们在工作中的主动性和积极性、深入度以及对工作的满意度，严重影响了教学管理的正常运行，从而导致中职学校的管理工作难度加大。
（3）影响教师的个人发展。处于职业高原阶段的中职教师缺乏对理论教学与技能教学的责任心，同时，他们缺乏相对较强的自我挑战意识，这些都会给中职教师的工作（包括工作态度、工作效率及工作成果等很多方面）带来直接的负面影响。而上述的负面影响又使得中职学校和中职学生对教师的绩效和教学产生不满意，并将这些不满意反馈于中职教师本人，致使其背负巨大的工作压力，对待工作更加消极倦怠，最终形成一种恶性循环，严重影响中职教师个人职业生涯的发展。
2.中职教师职业高原出现的原因
（1）个人原因。中职教师的许多如爱好兴趣、发展需求、工作能力、人格特点等个人原因与职业高原现象的出现有密切的关系。以人格特点中的个性为例，个性较为激进的教师相较于个性温和的教师遭遇职业高原的可能性较大；外控型的教师比内控型的教师对工作的满意度和投入程度更低，因此遭遇职业高原的可能性相对较大。
（2）组织原因。中职学校的组织结构是否合理直接影响着中职教师的晋升机会，不合理的学校组织结构，使得部分有能力晋升的中职教师得不到应有的发展机会，消极对待工作而有可能步入职业高原。同时，职业路径的宽窄也使中职教师的事业发展受到限制，很有可能遭遇职业高原。需要注意的是，以上两个原因一般不受中职教师个人的控制。
（3）家庭原因。教师的家庭生活是否和谐也在一定程度上限制着教师职业生涯的良好发展，影响中职教师职业高原的家庭原因主要包括对家庭生活的满意度、家庭生命周期的长短及家庭氛围是否和谐等。如对家庭生活满意度比较低的中职教师，可能由于受到家庭事务的牵扯，对教育教学工作投入的精力就相对比较少，从而工作绩效不高，其发生职业高原的可能性也就比较大。
（4）社会原因。在以知识和信息技术为标志的知识信息经济时代，社会对教师提出了新的职业要求。作为中职教师应该及时更新自己的专业知识储备，学会利用信息技术提高自己的教学技能，同时还需要不断地学习新的知识以提升自身价值，所有这些都会给中职教师的工作带来一定的压力。由此中职教师可能出现职业倦怠现象，从而进入职业高原期。
三、人力资源管理视角下教师职业高原应对之策略
1.实行竞聘上岗制度
现代人力资源管理的首要目的就是实现人职匹配。因此，要消除中职教师职业高原，首先应该从中职学校组织对教师的招聘与录用着手，实行竞聘上岗制度。所谓竞聘上岗制度，就是以公开竞聘的方式、“公正、公平和透明”的原则以及“标准明确、程序规范、公平竞争”的要求选人用人，统一标准选人，依据实力用人，从而形成优胜劣汰、更新交替的聘用机制。竞聘上岗制度一方面强调自身发展与个体工作能力的关系，向广大教师展现只要有能力就会有很好的发展前途，进而使中职教师获得心理上的公平，减小其遭遇职业高原的可能性；另一方面，竞聘上岗制度实际上也拓宽了中职学校组织的选人渠道，在建立统一聘用机制的基础上教师的人力资本价值得到充分发挥，从而减小职业高原现象出现的可能性。 2.建立多元化培训机制
加强中职教师培训是提高学校竞争力的重要手段，同时也是中职教师避免和消除职业高原现象出现的主要途径。中职学校及相关部门应按照中职教师具体的工作状况和发展需求，对不同的教师主体采取不同的方式进行培训，从而建立多元化的人才培训机制。另外，实行工作岗位轮换也是解决中职教师职业高原问题的有效途径。如长期从事理论教学的教师通过在工厂或者车间学习技能转而教授技能课程，这样不仅使中职教师对教学工作的枯燥感得以缓解，而且也使其潜能得到充分挖掘与发挥，提高自我价值感。通过多种培训方法与工作岗位轮换的结合，不仅提高了中职教师的工作技能，而且拓宽了中职教师的工作范围，有效地避免或减小遭遇职业高原的可能性。
3.健全绩效考评机制
使用单一的评价方法对中职教师的绩效进行考核是不科学的，应该综合使用多种方法，这样对中职教师的绩效考评才是公正合理的；同时应该对中职教师绩效考评的内容进行全面而综合的考察。因此，中职学校在对教师的绩效进行考评与管理时，应该采用全视角绩效考评系统，通过不同的考核者如上级领导、同事、学生和家长等，从不同角度、不同内容对教师的绩效进行考核，以达到全方位、准确地考核教师工作绩效的目标。通过改进中职教师绩效管理办法与健全绩效考评机制，不仅使对中职教师绩效的考评更加准确、更加公正合理，而且也使中职教师对自己的优势与不足，认识得更加清楚，进而正确地定位自己，找到教师职业未来的正确方向，从而可以有效地避免或消除步入职业高原的危机。
4.建构有效的激励机制
现实中，有些中职学校和相关部门忽视教师个体需要的差异性，使中职教师的物质需要与精神需要得不到应有的满足，从而导致中职教师丧失对工作主动进取的积极性以及对教育教学工作产生疲惫和厌弃的心理，最终陷入职业停滞期。毋庸置疑，外在有形的激励（工资、奖金、津贴等）是必要的激励手段，但是更应该认识到内在无形的激励具有更为持续有效的作用。因此，在激励方式上，应该把内在无形的激励（精神激励）与外在有形的激励（物质激励）、个人激励与团体激励、报酬性激励与非报酬性激励等多种激励方式有机结合起来，激发中职教师的工作热情和激情，从而使中职教师发挥其创造性，以奋发向上的拼搏精神防止职业倦怠的产生，并最终走出职业高原期，促进其职业生涯的良好发展。
5.建立职业咨询通道
由于教师本身具体状况的差异，对不同的中职教师个体进行的职业生涯指导与规划的具体内容应该有所不同。这就要求中职学校和相关部门根据教师个体的差异性进行合理的有针对性的职业生涯指导活动，使中职教师本人依据自己的真实情况有条理地规划自己的职业生涯发展方向，以实现个人职业生涯的健康发展，并最终实现自我价值。此外，中职学校和相关部门还应该为处于职业高原期的教师建立职业咨询通道，鼓励处于该阶段的教师与家人、朋友、同事或领导进行交流，向职业管理专家、人力资源专家进行咨询，共同讨论与寻找跨越职业高原的有效途径。中职教师通过与他人的沟通交流，提高自我价值的认同感，增添对工作的热情和战胜困境的信心，最终促使中职教师跨越职业高原期。
参考文献：
[1]白光林.“职业高原”现象新析[J].商场现代化，2007（10）.
关键词：职业高原 教师职业生涯 人力资源管理
一、教师职业高原相关概念解析
1.职业高原
美国职业心理学家弗伦斯（ Ference）于1977年首先提出职业高原的概念，他认为，职业高原是指在个体职业生涯中获得进一步晋升的可能性很小的某个阶段。巴德威克（ Bardwick）进一步指出，职业高原是个体职业生涯向上发展中工作责任与挑战相对终止的一种“停滞期”，也可以说是，个体职业生涯发展的峰点。当代社会，由于晋升的停滞为职业高原的主要表现，因此把职业高原定义为“结构型停滞”，内容主要包括两方面：一是个体在职业发展上进一步承担、接受或增加工作任务和工作挑战的可能性很小；二是个体在职业生涯发展阶段上处于职业变动或是职业晋升的机会相对缺失的时期。综上所述，职业高原是个体职业生涯发展的峰点，即个体职业生涯向上发展中由于工作内容、责任、新的挑战以及各方面的压力致使个体职业变动相对停滞的时期。
2.教师职业高原
现实社会中每种职业都有出现职业高原现象的可能，而教师职业高原现象是现实社会中诸多职业高原现象中的一种具体表现。根据上述对职业高原概念的具体分析，我们可以得出：教师职业高原是指教师在职业生涯进一步发展中由于工作责任与挑战以及压力的增加所引发的教师职业变动暂时停顿的某一阶段。职业高原现象的出现对教师的心理和行为都有很大的影响：直接影响是教师由于对自己所从事的职业产生认同危机而不利于本人职业生涯的良好发展；间接影响是不利于学生及学校健康发展。对于职业高原现象，并不是所有教师都会遇到，也不是所有教师的职业高原现象都出现在同一时期。我们应该认识到有的教师可能会提前出现，有的教师会稍晚些出现，还有的教师可能在整个职业生涯期间都不会出现高原期。
二、中职教师职业高原引发的问题及原因
1.中职教师职业高原现象引发的问题
（1）教育教学质量下降。由于长时间地重复同样的教学工作，一方面使处于该阶段的教师很容易在职业认知上出现认知钝化，表现在对教学目标理解不深刻，对学生主体认识不清晰等；另一方面使处于该阶段的教师对教学工作缺乏激情和热情，表现为教师不再充分地备课以致教学活动沉闷、枯燥和程序化；课堂缺少生机、学生缺乏学习兴趣。中职教师如此种种的表现严重影响学校的教育教学质量以及校园文化建设。
（2）不利于学校管理的正常运行。处于职业高原阶段的中职教师，由于缺乏对其职业内容与责任的清晰认识，使其职业角色变得模糊。同时，该阶段的中职教师对待工作的态度比较消极，从而降低了他们在工作中的主动性和积极性、深入度以及对工作的满意度，严重影响了教学管理的正常运行，从而导致中职学校的管理工作难度加大。
（3）影响教师的个人发展。处于职业高原阶段的中职教师缺乏对理论教学与技能教学的责任心，同时，他们缺乏相对较强的自我挑战意识，这些都会给中职教师的工作（包括工作态度、工作效率及工作成果等很多方面）带来直接的负面影响。而上述的负面影响又使得中职学校和中职学生对教师的绩效和教学产生不满意，并将这些不满意反馈于中职教师本人，致使其背负巨大的工作压力，对待工作更加消极倦怠，最终形成一种恶性循环，严重影响中职教师个人职业生涯的发展。
2.中职教师职业高原出现的原因
（1）个人原因。中职教师的许多如爱好兴趣、发展需求、工作能力、人格特点等个人原因与职业高原现象的出现有密切的关系。以人格特点中的个性为例，个性较为激进的教师相较于个性温和的教师遭遇职业高原的可能性较大；外控型的教师比内控型的教师对工作的满意度和投入程度更低，因此遭遇职业高原的可能性相对较大。
（2）组织原因。中职学校的组织结构是否合理直接影响着中职教师的晋升机会，不合理的学校组织结构，使得部分有能力晋升的中职教师得不到应有的发展机会，消极对待工作而有可能步入职业高原。同时，职业路径的宽窄也使中职教师的事业发展受到限制，很有可能遭遇职业高原。需要注意的是，以上两个原因一般不受中职教师个人的控制。
（3）家庭原因。教师的家庭生活是否和谐也在一定程度上限制着教师职业生涯的良好发展，影响中职教师职业高原的家庭原因主要包括对家庭生活的满意度、家庭生命周期的长短及家庭氛围是否和谐等。如对家庭生活满意度比较低的中职教师，可能由于受到家庭事务的牵扯，对教育教学工作投入的精力就相对比较少，从而工作绩效不高，其发生职业高原的可能性也就比较大。
（4）社会原因。在以知识和信息技术为标志的知识信息经济时代，社会对教师提出了新的职业要求。作为中职教师应该及时更新自己的专业知识储备，学会利用信息技术提高自己的教学技能，同时还需要不断地学习新的知识以提升自身价值，所有这些都会给中职教师的工作带来一定的压力。由此中职教师可能出现职业倦怠现象，从而进入职业高原期。
三、人力资源管理视角下教师职业高原应对之策略
1.实行竞聘上岗制度
现代人力资源管理的首要目的就是实现人职匹配。因此，要消除中职教师职业高原，首先应该从中职学校组织对教师的招聘与录用着手，实行竞聘上岗制度。所谓竞聘上岗制度，就是以公开竞聘的方式、“公正、公平和透明”的原则以及“标准明确、程序规范、公平竞争”的要求选人用人，统一标准选人，依据实力用人，从而形成优胜劣汰、更新交替的聘用机制。竞聘上岗制度一方面强调自身发展与个体工作能力的关系，向广大教师展现只要有能力就会有很好的发展前途，进而使中职教师获得心理上的公平，减小其遭遇职业高原的可能性；另一方面，竞聘上岗制度实际上也拓宽了中职学校组织的选人渠道，在建立统一聘用机制的基础上教师的人力资本价值得到充分发挥，从而减小职业高原现象出现的可能性。 2.建立多元化培训机制
加强中职教师培训是提高学校竞争力的重要手段，同时也是中职教师避免和消除职业高原现象出现的主要途径。中职学校及相关部门应按照中职教师具体的工作状况和发展需求，对不同的教师主体采取不同的方式进行培训，从而建立多元化的人才培训机制。另外，实行工作岗位轮换也是解决中职教师职业高原问题的有效途径。如长期从事理论教学的教师通过在工厂或者车间学习技能转而教授技能课程，这样不仅使中职教师对教学工作的枯燥感得以缓解，而且也使其潜能得到充分挖掘与发挥，提高自我价值感。通过多种培训方法与工作岗位轮换的结合，不仅提高了中职教师的工作技能，而且拓宽了中职教师的工作范围，有效地避免或减小遭遇职业高原的可能性。
3.健全绩效考评机制
使用单一的评价方法对中职教师的绩效进行考核是不科学的，应该综合使用多种方法，这样对中职教师的绩效考评才是公正合理的；同时应该对中职教师绩效考评的内容进行全面而综合的考察。因此，中职学校在对教师的绩效进行考评与管理时，应该采用全视角绩效考评系统，通过不同的考核者如上级领导、同事、学生和家长等，从不同角度、不同内容对教师的绩效进行考核，以达到全方位、准确地考核教师工作绩效的目标。通过改进中职教师绩效管理办法与健全绩效考评机制，不仅使对中职教师绩效的考评更加准确、更加公正合理，而且也使中职教师对自己的优势与不足，认识得更加清楚，进而正确地定位自己，找到教师职业未来的正确方向，从而可以有效地避免或消除步入职业高原的危机。
4.建构有效的激励机制
现实中，有些中职学校和相关部门忽视教师个体需要的差异性，使中职教师的物质需要与精神需要得不到应有的满足，从而导致中职教师丧失对工作主动进取的积极性以及对教育教学工作产生疲惫和厌弃的心理，最终陷入职业停滞期。毋庸置疑，外在有形的激励（工资、奖金、津贴等）是必要的激励手段，但是更应该认识到内在无形的激励具有更为持续有效的作用。因此，在激励方式上，应该把内在无形的激励（精神激励）与外在有形的激励（物质激励）、个人激励与团体激励、报酬性激励与非报酬性激励等多种激励方式有机结合起来，激发中职教师的工作热情和激情，从而使中职教师发挥其创造性，以奋发向上的拼搏精神防止职业倦怠的产生，并最终走出职业高原期，促进其职业生涯的良好发展。
5.建立职业咨询通道
由于教师本身具体状况的差异，对不同的中职教师个体进行的职业生涯指导与规划的具体内容应该有所不同。这就要求中职学校和相关部门根据教师个体的差异性进行合理的有针对性的职业生涯指导活动，使中职教师本人依据自己的真实情况有条理地规划自己的职业生涯发展方向，以实现个人职业生涯的健康发展，并最终实现自我价值。此外，中职学校和相关部门还应该为处于职业高原期的教师建立职业咨询通道，鼓励处于该阶段的教师与家人、朋友、同事或领导进行交流，向职业管理专家、人力资源专家进行咨询，共同讨论与寻找跨越职业高原的有效途径。中职教师通过与他人的沟通交流，提高自我价值的认同感，增添对工作的热情和战胜困境的信心，最终促使中职教师跨越职业高原期。
参考文献：
[1]白光林.“职业高原”现象新析[J].商场现代化，2007（10）.